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módulo 3LA ANTIGÜEDAD LABORAL

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La antiguedad laboral

El principio de estabilidad en el empleo, garantiza la antigüedad laboral, pero a su vez ésta también garantiza el citado principio, pues las relaciones individuales de trabajo nacen para prolongarse en el tiempo, solo en casos excepcionales y legalmente previstos, se puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado; de ahí que la permanencia en el empleo se convierte en una seguridad, presente y futura, para las personas trabajadores, dándoles la certeza de que, mientras cumplan con sus obligaciones laborales y ellas así lo deseen, continuarán percibiendo la remuneración económica convenida en la relación laboral y la antigüedad laboral se acumulará.

El tiempo que se labora se acumula creando antigüedad laboral, la cual generará una serie de derechos e incluso trascenderá a la vida futura de las personas trabajadoras, ese tiempo laborado se irá sumando, no obstante que el contrato haya sido celebrado para obra determinada o por tiempo determinado.

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Concepto

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La Real Academia Española, determina que la antigüedad es aquello que sucedió o se hizo en tiempo remoto; pero también se considera como el tiempo que ha transcurrido desde que algo comenzó a existir. Bajo ésta última definición, la antigüedad laboral es el tiempo que se acumula desde que da inicio la relación individual de trabajo.

Néstor De Buen considera que la antigüedad es un hecho jurídico ya que es un acontecimiento natural que se produce con la simple prestación del servicio y que genera consecuencias de derecho. “No constituye un derecho, aun cuando la ley y cada vez con mayor énfasis en nuestro país, haga derivar una serie de derechos del hecho “antigüedad”” DE BUEN L, N. (1996) Derecho del Trabajo. t.I, 11ª ed, México, Porrúa, p. 355

Por su parte, Mario De la Cueva afirma que la antigüedad que se genera en las relaciones individuales de trabajo “es una realidad viva, dotada de una fuerza dinámica propia que va creando situaciones y derechos nuevos desde su inicio hasta su disolución definitiva.” DE LA CUEVA, M.(2007) El nuevo derecho mexicano del trabajo. t.I, 21q ed., México, Porrúa, p. 416

La Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha determinado que la antigüedad laboral se obtiene a partir de que inicia la relación laboral y se produce día con día, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente.

Efectos jurídicos

La antigüedad laboral genera diversos derechos, sin que pueda argumentarse un trato desigual entre las personas trabajadora, pues dicho trato diferenciado tiene una justificación que es tiempo laborado; entre los citados derechos encontramos (da clic en las imagenes para acceder a la información):

Estabilidad reforzada.

Vacaciones.

Indemnizaciones.

Responsabilidad del conflicto.

Prima de antigüedad.

Constancia de servicios.

Preferencia de derechos y ascensos.

Contractuales.

La capacitación y el adistramiento en las relaciones laborales

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La capacitación y el adiestramiento es un derecho y una obligación reciproca para los dos factores de la producción, pues las personas trabajadores tiene el derecho de exigir a sus empleadores que se las otorgue, pero también se encuentran obligadas a capacitarse y adiestrarse cuando el patrón establezca los programas correspondientes dentro del centro de trabajo. Su fundamento constitucional, se localiza en la fracción XIII, apartado A, artículo 123, previendo este derecho y obligación a favor de toda persona trabajadora.

En el siguiente video se aprecia la importancia de la capacitación para las personas trabajadoras:

Conceptos

Capacitación

Adiestramiento

Hacer apto, habilitar o preparar a la persona trabajadora de nueva contratación, así como a cualquier interesado o interesada en ocupar vacantes o puestos de nueva creación. Con la capacitación se adquieren conocimientos nuevos. Los objetivos principales de la capacitación son: a) Elevar nivel de vidab) Procurar empleo c) Permitir ascensos d) Iniciar, continuar o completar ciclos escolares

Hacer diestra a la persona trabajadora o instruirla en el trabajo que desempeña normalmente, buscando su perfeccionamiento, incluso en el uso de las nuevas tecnologías que se implementan para innovar los procesos productivos y aumentar la producción. Con el adiestramiento se perfeccionan conocimientos ya poseídos. Los objetivos principales del adiestramiento son: a) Actualizar conocimientos b) Perfeccionar habilidades c) Permitir el uso de las nuevas tecnologías d) Prevenir riesgos de trabajo e) Incrementar productividad

De las personas empleadoras

Obligaciones

De las personas trabajadoras

Otorgar capacitación y adiestramiento dentro del horario de trabajo y en el centro de trabajo, solo en casos excepcionales, atendiendo a la naturaleza del trabajo o del tipo de capacitación o adiestramiento a impartir, se permitirá qué se lleve a cabo fuera de la jornada o centro laboral. También tendrán la obligación de conservar los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad, los cuales se deben formular dentro de los 60 días hábiles siguiente a que inicie operaciones el centro de trabajo. Se encontrará obligada a nombrar representantes ante la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Asistir puntualmente a los cursos, atender las instrucciones de quienes imparten la capacitación y el adiestramiento, así como los programas y presentar los exámenes que se indiquen. Se encontrarán obligadas a nombrar representantes ante la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.

Productividad

Significa optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.

Los programas de capacitación, adiestramiento y productividad son formulados, vigilados, revisados y modificados por la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, que se deberá integrar en aquellas empresas que tengan a su servicio más de 50 personas trabajadoras, con igual número de representantes del patrón y de los trabajadores. Los programas deben abarcar a todos los puestos existentes en las empresas, en periodos no mayores de dos años.

En los contratos colectivos de trabajo se deben establecer cláusulas referentes a la obligación de capacitar y adiestrar las personas trabajadoras, siguiendo los programas establecidos por la Ley Laboral, para el efecto de que se cumplan los objetivos de las mismas.

Esta comisión, al implementar sus programas, debe garantizar que existan beneficios mutuos para los factores de la producción, pudiendo las personas trabajadoras objetarlos y dichas objeciones serán resueltas por la propia comisión. En aquellas empresas con 50 o menos trabajadores, serán la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía quienes les ayudarán a implementar los programas de capacitación, adiestramiento y productividad.

El Comité Nacional de Concertación y Productividad

A nivel nacional, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de Concertación y Productividad; en las entidades federativas se constituirán Comités Estatales; tanto el nacional como los estatales tendrán como atribución principal, realizar diagnósticos nacionales e internacionales para proponer, colaborar, evaluar y coadyuvar en los requerimientos necesarios para elevar la productividad y la competitividad en las empresas, todo desde el diálogo social. Los conflictos laborales que se generen por temas de capacitación y adiestramiento, serán conocidos exclusivamente por las autoridades federales.

Los derechos de preferencia

Los derechos de preferencia es un derecho sustantivo a favor de los y las trabajadoras que garantiza su permanencia en el empleo, correlativo a una obligación o limitación que tiene la persona empleadora para contratar en los puestos de nueva creación o vacantes a las personas que señala la ley laboral para tal efecto, existiendo un grado de prelación para que pueda efectuar la contratación conforme a la preferencia que tengan las personas trabajadoras. Existen autores como Néstor De Buen que afirman que el derecho de preferencia es un instrumento jurídico de desigualdad laboral, pues basa la elección de otorgar empleo en circunstancias particulares de cada persona trabajadora; por ello, es necesario que en todo momento la persona empleadora efectúe la elección conforme a los derechos humanos laborales, para no provocar discriminaciones. La limitación que tienen las personas empleadoras para contratar a sus trabajadores o trabajadoras que tengan preferencia para ocupar un puesto de nueva creación o vacante, se sujeta también a la cláusula de exclusión que puede estar inserta en los Contratos Colectivos de Trabajo, con la cual, será la organización sindical la obligada a acatar la preferencia de derechos.

Las personas empleadoras tienen la obligación de informar, tanto a las organizaciones sindicales, como a las personas trabajadoras de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse, para que éstas puedan externar su voluntad de ocupar las mismas.

Los derechos de preferencia

Los derechos de preferencia es un derecho sustantivo a favor de los y las trabajadoras que garantiza su permanencia en el empleo, correlativo a una obligación o limitación que tiene la persona empleadora para contratar en los puestos de nueva creación o vacantes a las personas que señala la ley laboral para tal efecto, existiendo un grado de prelación para que pueda efectuar la contratación conforme a la preferencia que tengan las personas trabajadoras. Existen autores como Néstor De Buen que afirman que el derecho de preferencia es un instrumento jurídico de desigualdad laboral, pues basa la elección de otorgar empleo en circunstancias particulares de cada persona trabajadora; por ello, es necesario que en todo momento la persona empleadora efectúe la elección conforme a los derechos humanos laborales, para no provocar discriminaciones. La limitación que tienen las personas empleadoras para contratar a sus trabajadores o trabajadoras que tengan preferencia para ocupar un puesto de nueva creación o vacante, se sujeta también a la cláusula de exclusión que puede estar inserta en los Contratos Colectivos de Trabajo, con la cual, será la organización sindical la obligada a acatar la preferencia de derechos.

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Aplicación

Las personas empleadoras tienen la obligación de informar, tanto a las organizaciones sindicales, como a las personas trabajadoras de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse, para que éstas puedan externar su voluntad de ocupar las mismas.

Consecuencias

Haz clic en los íconos circulares para acceder a la información.

Aplicación

Para que opere la preferencia de derechos se deben cumplir tres supuestos: a) Que exista un puesto de nueva creación o una vacante. b) Que se haga una solicitud para ocupar dicho puesto, indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de él o ella, si prestaron servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que pertenezcan, convirtiéndose la solicitud en un requisito de procedibilidad.

La aplicación del orden de prelación para elegir a la persona trabajadora que deba ocupar una plaza vacante o de nueva creación, se efectuará cuando la trabajadora o trabajador se encuentre en igualdad de circunstancias, prefiriendo bajo el siguiente orden: 1) Mexicanos o mexicanas respecto de quienes no lo sean 2) Hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo 3) No tengan otra fuente de ingreso económico y tengan a su cargo una familia 4) Tengan terminada su educación básica obligatoria 5) Posean capacitación 6) Tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar el trabajo 7) Sean sindicalizados.

Si no existiera igualdad de circunstancia entre las personas aspirantes a ocupar un puesto de nueva creación o vacante, el patrón tendrá la libertad de elegir a la persona que contratará para laborar dicha plaza.

La preferencia de derechos la ejercerán los trabajadores y trabajadores que tengan el carácter de eventuales (quienes han laborado dentro de la empresa por tiempo determinado), y deseen ocupar una plaza definitiva, para ello, en igualdad de circunstancias , siendo persona mexicana, se tomará en consideración su antigüedad de empresa, siendo ésta la suma de los días laborados desde que inició por primera vez la prestación del servicio, no obstante sus interrupciones en el servicio.

Los ascensos escalafonarios

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Aplicación

Consecuencias

Los ascensos escalafonarios son aquellos cambios que se realizan a una categoría o puesto superior, permitiendo el crecimiento laboral entre las personas trabajadoras, así como el mejoramiento en sus ingresos económicos, pero sobre todo provocan la superación profesional. A diferencia de los derechos de preferencia, los ascensos escalafonarios se darán entre aquellas personas trabajadoras definitivas o de base que, estando dentro del escalafón de la empresa, desean ocupar la categoría inmediata superior. Haz clic en los íconos circulares para acceder a la información.

Cláusula de exclusión

La cláusula de exclusión fue creada como un derecho para consolidar a las organizaciones sindicales, pues si ésta se encuentra prevista en el Contrato Colectivo del Trabajo, el patrón se encontrará obligado a contratar en los puestos vacantes o de nueva creación a la persona trabajadora que le indique la organización sindical, de esta forma, el empleador no puede crear estrategias para contratar personas no sindicalizadas, lo que provocaría el debilitamiento de los sindicatos que, al no tener base trabajadora dentro de una empresa, pueden perder su representatividad. Para que se pueda aplicar la cláusula de exclusión se deberán actualizar los siguientes supuestos: a) Que la cláusula se encuentre inserta en el Contrato Colectivo de Trabajo aplicable en la empresa b) Que el patrón haya dado a conocer la vacante o puesto de nueva creación a la organización sindical o le haya solicitado la persona trabajadora para ocupar dicho puesto c) Que la persona trabajadora sindicalizada, haya presentado su solicitud al sindicato con la manifestación de querer ocupar el puesto, indicando su domicilio y nacionalidad, si tiene a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de él o ella, si prestó servicio con anterioridad y por qué tiempo, así como la naturaleza del trabajo que desempeñó. d) Que el sindicato haya presentado a la persona trabajadora que ocupará el puesto dentro del plazo previsto en el Contrato Colectivo de Trabajo, de lo contrario el patrón puede quedar en libertad de elegir, respetando la preferencia de derecho, a la persona trabajadora para ocupar la plaza.

Cláusula de exclusión

Info

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En la recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, sexta edición, 2018; en su párrafo 1388 se estableció: “Acordar derechos exclusivos a la organización más representativa no debería significar la prohibición de la existencia de otros sindicatos a los que ciertos trabajadores interesados desearían afiliarse; además, las organizaciones minoritarias deberían estar autorizadas a ejercer sus actividades y a tener al menos derecho a ser los portavoces de sus miembros y a representarlos.” Lo anterior implica que, los sindicatos minoritarios tienen derecho a hacer uso proporcional de la cláusula de exclusión, a favor de las personas trabajadoras que están agremiadas ante ellos.

La cláusula de exclusión no puede aplicarse en perjuicio de personas trabajadoras que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión.

Al aplicar la cláusula de exclusión, la organización sindical correspondiente, una vez recibida la solicitud de los o las trabajadoras, deberá acatar los derechos de preferencia para efectuar su elección, de lo contrario, el sindicato será el que comenta la transgresión y, por lo tanto, el responsable de los daños y perjuicios que se llegarán a ocasionar con dicha violación. De esta forma, aunque el sindicato no es empleador, deberá pagar los salarios que se dejen de percibir, al haber incumplido la preferencia al momento de proponer a la persona para ocupar la plaza vacante o de nueva creación.

La prima de antigüedad

La prima de antigüedad es un reconocimiento por el tiempo de servicio prestado a favor de una persona empleadora. “Proporciona un beneficio por el solo hecho del número de años de trabajo, que nació de la contemplación de la energía de trabajo de cada persona anualmente entregada a la empresa, gastada y enterrada junto a las máquinas, como una fuerza anónima que hizo posible el crecimiento de las empresas y el enriquecimiento de los accionistas.”*

La prima de antigüedad se convierte en una gratificación que obtiene la persona trabajadora de planta al final de la relación de trabajo, es un reconocimiento al esfuerzo y colaboración de la persona trabajadora durante la relación laboral, pero teniendo como presupuesto para su pago, la extinción del vínculo laboral.

*DE LA CUEVA, M. (2007) El nuevo derecho mexicano del trabajo. t.I, 21ª ed, México, Porrúa, p. 418

La cantidad a pagar por concepto de prima de antigüedad es la de doce días de salario por cada año de servicio, y deberá pagarse conforme al salario vigente a la fecha de la extinción de la relación laboral, con independencia de la causa que la hubiera originado. El salario no podrá exceder del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo. Cuando se hubieran prestado servicios en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

Hipótesis de pago

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El pago de la prima de antigüedad se da única y exclusivamente cuando la relación de trabajo se extingue, pero existen diversos requisitos para su pago, los cuales son: a) No importa la antigüedad laboral generada, cuando la persona trabajadora rescinda la relación por causa imputable al empleador o cuando sea separada del servicio, sin importar si existe o no justificación; o bien cuando fallece. b) Se deben contar con por lo menos quince años de servicio, cuando el trabajador se separe voluntariamente del servicio. Esta condicionante se establece, a diferencia de los supuestos anteriores, para incentivar la permanencia en el empleo por parte de la persona trabajadora, mediante el pago de la prima de antigüedad hasta alcanzar un tiempo laborado que la ley determina de quince año, por lo menos. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que esta diferenciación, encuentra una justificación razonable, válida y objetiva, por lo tanto, no es discriminatoria.

c) Retiros voluntarios masivos, para proteger a las personas empleadoras de una fuerte erogación ante el supuesto de que varios trabajadores, con derecho a la prima de antigüedad, decidan retirarse del servicio, incluso como parte de las estrategias de la lucha de clases, existen reglas que permiten diferir parcialmente los pagos de este derecho, estas son las siguientes: 1) Si el número de quienes se retiran dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores y trabajadoras de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro. 2) Si el número de quienes se retiran excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a las personas trabajadoras que excedan de dicho porcentaje. 3) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de personas trabajadoras mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores y trabajadoras

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Fuentes consultadas

  • Dávalos, J. (2020) Derecho Individual del Trabajo. Ciudad de México, México, Porrúa García, J. (2015) Nuevos problemas actuales del derecho empresarial mexicano. Ciudad de México, México, Porrúa.
  • Pardío. A. (2020) Derecho del Trabajo. Ciudad de México, México, Porrúa Sanromán, R. (2019) Derecho Corporativo y la Empresa. México, CENGAGE

Constancia de servicios

Para las personas empleadoras se convierte en un deber el reconocimiento de la antigüedad laboral, por ello es que se encuentran obligadas a expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores y trabajadoras, una constancia escrita del número de días trabajados. En cada empresa se debe elaborar un cuadro general de las antigüedades de las personas trabajadoras, mismo que será formulado por una comisión mixta, compuesta por igual número de representantes de trabajadores y del patrón, cuadro que estará distribuido por categorías de cada profesión u oficio, el cual será publicado en el centro de trabajo, para que sea revisado por los trabajadores o trabajadoras, y si estos están inconformes, la comisión resolverá sus objeciones, cuya resolución puede ser recurrida ante los Tribunales laborales.

Aplicación

Para que opere el ascenso escalafonario se deben cumplir tres supuestos:a) Que exista una vacante definitiva o provisional en un rango superiorb) Que la persona que ocupa la categoría inmediata inferior externe su voluntad de ocuparla c) Que se acredite con los supuestos que refiere el artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo.Los ascensos escalafonarios se realizarán de la siguiente forma: 1) El puesto será cubierto por quien tenga la categoría o rango inmediato inferior 2) Cuente con mayor capacitación 3) Tenga mayor antigüedad 4) Demuestre mayor aptitud 5) Acredite mayor productividad 6) Sea apto para el puesto

Si los ascensos se otorgaran aplicando los referidos supuestos en orden de prelación, estaríamos ante un escalafón ciego, pues en forma automática, el ascenso siempre lo tendría quien ocupara la categoría inmediata inferior, lo cual iría en contra del objetivo que buscan los ascensos escalafonarios, alcanzar la superación profesional de las personas trabajadora y buscar también el crecimiento de la productividad en las empresas; por ello, es necesario que la persona empleadora cumpla con su obligación de capacitar y adiestrar a todos sus trabajadores y trabajadoras, para que puedan ascender quienes reúnan todas las cualidades señaladas por el artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo.

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Si quieres aportar información adicional o desarrollar el contenido con más detalle puedes hacerlo a través de tu exposición oral. Te recomendamos que entrenes tu voz y ensayes: ¡la mejor improvisación siempre es la más trabajada!

Captamos mejor el contenido visual. El contenido visual está asociado a mecanismos cognitivos y psicológicos. Las cosas entran por los ojos, la primera imagen es la que cuenta. Asociamos el contenido visual con emociones.

Consecuencias

Derechos a ejercitar: Ante la violación de los ascensos escalafonarios, la persona trabajadora transgredida, podrá demandar el otorgamiento del puesto y el pago, por concepto de daños y perjuicios, de las diferencias salariales que ha dejado de percibir desde la fecha de la postergación hasta su cumplimiento. Prescripción: La violación a los ascensos escalafonarios impide que la persona trabajadora ascienda al puesto que, conforme a sus derechos, debería subir, pero la transgresión se está dado contra trabajadoras o trabajadores definitivos, cuya contratación es por tiempo indefinido, por lo tanto, aun con la violación, continúan laborando para el patrón; por ende, esta lesión no se puede equiparar a un despido injustificado, como acontece en la violación de derechos de preferencia, de ahí que, la prescripción para reclamar el ascenso escalafonario, al no estar contemplada en alguno de los caso de excepción, debe seguir la regla general de un año, prevista por el artículo 516 de la Ley Laboral.

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El término prescriptivo iniciará a computarse a partir del día siguiente en que la persona trabajadora conoce la postergación de que ha sido objeto.

Vacaciones

El número de días vacacionales que disfrutarán las personas trabajadoras, dependerá de la antigüedad laboral; es decir, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios, así quien tenga más de un año de servicios disfrutará de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios. A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios; por lo tanto, el incremento de la antigüedad laboral produce la prolongación de los días de vacaciones.

Cuando la persona trabajadora es rescindida por causa justificada o incluso injustificada, o bien cuando es ella quien rescinde la relación por causas imputables al patrón, el vínculo de trabajo se extingue, naciendo con ello el derecho a la prima de antigüedad, con la única condicionante de que la relación laboral haya concluido, pero si el retiro es voluntario por parte de la persona trabajadora, deberá haber cumplido por lo menos quince años de servicios. Ahora bien, dentro del proceso laboral opera la suplencia en la deficiencia de la demanda, cuando el trabajador o la trabajadora no ejerciten todos los derechos que conforme al ordenamiento jurídico les corresponda y deriven de los hechos narrados en su demanda; es por tal motivo que, si dentro de un proceso se determina la antigüedad y la conclusión de la relación de trabajo, el Tribunal laboral de advertir la ausencia del reclamo de la prima de antigüedad, debe tener por inserta en la demanda dicha pretensión y en su momento, de ser procedente, condenar al pago de la misma.

Indemnizaciones

La responsabilidad surge por la producción de daños y/o perjuicios que se provocan por la realización de un acto o un hecho jurídico o su omisión, a efecto de realizar una reparación, se pagan indemnizaciones; así, cuando la persona trabajadora se separa del servicio por una causa imputable al patrón, rescinde la relación laboral y tiene derecho a ser indemnizada, con el importe que señala la Constitución de tres meses, pero su antigüedad laboral también le generará derecho a otra indemnización adicional; en los casos de contratos por tiempo determinado menores de un año, la indemnización será igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; por otra parte, si el contrato laboral fue por tiempo indeterminado, la indemnización será de veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.

Contractuales

En los pactos colectivos se pueden estipular prestaciones que se otorgarán a las personas trabajadoras, tomando en consideración el tiempo laborado.

Las relaciones laborales se pueden rescindir cuando la persona trabajadora incurra en algún incumplimiento a sus obligaciones laborales que traiga como consecuencia alguna de las causales que prevé la propia Ley Federal del Trabajo o incluso casos análogos a ellas; pero tratándose de trabajadores o trabajadoras que tengan más de veinte años laborando para el mismo empleador, la causal de rescisión debe ser particularmente grave o que haga imposible la continuación de la relación laboral, entendiendo por gravedad aquello que encierra peligro inmediato de la negociación, de las personas trabajadoras o incluso del empleador; pero para poder terminar la gravedad, se deberá analizar tanto la naturaleza de la relación laboral, como de las circunstancias en que se dio la causal. La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, deja sin efecto la estabilidad reforzada. Consulta en los siguientes links las jurisprudencias aplicables:

Estabilidad reforzada

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Responsabilidad del conflicto

La responsabilidad generada por la negativa de reinstalar a la persona trabajadora, en los casos donde solo existe una estabilidad relativa, como es en aquellas relaciones laborales menores de un año, para el personal de confianza, al servicio del hogar, los eventuales, y en actividades que estén en contacto directo y permanente con el patrón, generará, además de la indemnización de tres meses de salario, la indemnización correspondiente a la antigüedad laboral, conforme a lo dispuesto por el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

Prima de antigüedad

Esta prestación se pagará ante la extinción de la relación de trabajo, independientemente de la causa de la conclusión, pero si la persona trabajadora es quien decide dar por terminada en forma voluntaria la relación, se tomará en consideración su antigüedad laboral, pues ésta debe ser de por lo menos quince años de servicio para tener derecho a esta prestación. El pago de la prima de antigüedad también se efectúa conforme a la antigüedad laboral, consistiendo en doce días de salario por cada año de servicio prestado.

Preferencia de derechos y ascensos

Cuando dentro de un centro de trabajo se suscite una plaza vacante o un puesto de nueva creación, para ocuparla se preferirá, en igualdad de circunstancias, a quien haya laborado por mayor tiempo; por otra parte cuando esas plazas estén dentro del escalafón, será elegida la persona que tenga la categoría inmediata inferior, con mayor capacitación y mayor antigüedad laboral.

Consecuencias

Derechos a ejercitar: Ante la violación del derecho de preferencia, la persona trabajadora transgredida, podrá demandar el otorgamiento del puesto reclamado o la de indemnización consistente en el importe de tres meses del salario que corresponda al puesto, sobre el cual, tendría la preferencia de ocupar, y en cualquiera de los dos casos, el derecho al pago, por concepto de daños y perjuicios, de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la postergación hasta por un periodo máximo de doce meses, si al término de ese plazo no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento a la sentencia, se pagarán también los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

Prescripción: La violación a la preferencia de derechos, trae como consecuencia el impedimento a la persona trabajadora de laborar en el puesto que, conforme a sus derechos, debería desempeñar; ello se equipara a una separación sin causa justificada, así, los derechos que puede ejercitar ante su violación, son los mismos que puede reclamar ante un despido injustificado, por ello, existiendo la misma razón en la causa, que es garantizar la estabilidad en el empleo, el término prescriptivo para ejercitar las acciones concedidas por la ley laboral ante la violación de la preferencia de derechos, será el mismo que por un despido injustificado; es decir, de dos meses; además, el tema de la preferencia se debe resolver en forma inmediata, para dar certeza y seguridad jurídica a quién fue contratado para desempeñar la referida plaza.

El término prescriptivo iniciará a computarse a partir del día siguiente en que la persona trabajadora conoce la postergación de que ha sido objeto.