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Transcript

Alumno: Gutierrez Herrera Gabriela Anai
Evaluación del desempeño.

Módulo 0302. El campo aplicado de los procesos organizacionales Unidad II. La función profesional del psicólogo. Áreas emergentes.

Fases de una evaluación de desempeño

Referencias

Conclusiones

Metodos de evaluacion

Ventajas para los trabajadores

Ventajas para la organización

Definición y objetivo de la evaluación del desempeño

Introducción

Índice

INTRODUCCIóN

En la siguiente presentación se abordara la definición y objetivo de la evaluación del desempeño, las ventajas de la evaluación tanto para los trabajadores como para para la empresa, se enuncian los principales métodos de evaluación y por ultimo se determinan las fases de la evaluación del desempeño.

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Objetivo

Definición

  • Brindar información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones e incrementos de salario.
  • La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.
  • Las evaluaciones sirven para un propósito útil en la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades exhibidas. (Dessler & Varela, 2011)

Significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. (Dessler & Varela, 2011)La evaluación del desempeño es una apreciación siste-mática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. (Chiavenato, 2000)

Definición y objetivo de la evaluación del desempeño

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. • Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia. • Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo. (Chiavenato, 2000)

Ventajas para la organización

  • Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
  • Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su des-empeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
  • Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).
  • Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales. (Chiavenato, 2000)

Ventajas para lOS TRABAJADORES

  • Método de escalas gráficas.
  • Método de elección forzada.
  • Método de investigación de campo.
  • Método de incidentes críticos.
  • Métodos mixtos.(Chiavenato, 2000)

Principales metodos de evaluacion de desempeño

De acuerdo con (Aamodt, 2010), estas son las fases y el proceso para evaluar el desempeño

Fases de una evaluación de desempeño

  • Fase 1:
Planeación del desempeño: Para los colaboradores nuevos. Una vez el colaborador conozca cómo opera el proceso, debe realizar una auto evaluación de las competencias organizacionales, funcionales y específicas, es decir diligenciar el formato que toda organización debe diseñar de acuerdo a los criterios que considere pertinente evaluar y que debe ser entregado y explicado por su líder en el momento de la inducción al cargo. El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando por el nivel básico y dar una calificación a cada comportamiento según la escala. Tanto el líder como el colaborador deben acordar una calificación de partida a cada comportamiento de las competencias (organizacionales, funcionales, específicas y de líderes cuando aplica), la cual se debe ingresar al sistema de información de Gestión del Desempeño que debe generar la dirección del departamento de recurso humano en compañía del departamento de informática. Para colaboradores antiguos: líder y colaborador, en una sesión de trabajo deben definir mínimo tres metas e indicadores de logro al inicio de cada año, asegurándose que sean concretas y relacionadas con el desarrollo del cargo y los retos del área, donde se deben asignar una ponderación de acuerdo con el impacto de cada una en el desempeño. (Alveiro 2009).

Fases de una evaluación de desempeño

  • Fase 2:
Seguimiento y acompañamiento: El objetivo de esta fase es realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar el logro de las metas y el desarrollo de las competencias. Esta fase es de vital importancia dentro del proceso, puesto que permite dar una retroalimentación permanente y garantizar que los acuerdos y planes se mantengan vigentes o se cambie en el caso de presentarse circunstancias organizacionales o particulares. (Alveiro 2009).

Fases de una evaluación de desempeño

  • Fase 3:
Evaluación para el desarrollo: esta fase se debe realizar al final de cada semestre, por comodidad esta fase se hace en una sola sesión al inicio del semestre siguiente junto a la fase de planeación. El objetivo de esta fase es realizar un análisis entre colaborar y líder sobre el cumplimiento de metas y el nivel de competencias demostrado con respecto a lo establecido en la planeación del desempeño, así como compartir, comunicar y conciliar de forma constructiva y receptiva los aspectos favorables y a mejorar sobre el desempeño demostrado y el nivel de competencias evidénciales. (Alveiro 2009).

Fases de una evaluación de desempeño

Conclusiones

Podemos concluir que la evaluación del desempeño es importante porque da un indicador tanto a la empresa u organización y a los trabajadores de cómo están desarrollando sus tareas, se da a conocer sus áreas de oportunidad, donde pueden aprovechar para mejorar su rendimiento y eficiencia, o de caso contrario la organización les brinde las herramientas faltantes para poder mejorar. Al final del día se busca el éxito de la empresa, tomando en cuenta las necesidades de los trabajadores.

Aamodt, M. G. (2010). Psicologia industrial/organizacional. (6a. ed). Cengage Learning.Alveiro, M. C. (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital humano. Revista Científica "Visión de Futuro", 11(1), .Chiavenato, I. (2000). Administracion de recursos humanos. (5a ed.). McGraw-Hill Companies.Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (5ta Edicion). Pearson.

Referencias