Capital Humano

Presentación

capital humano

Análisis de Puestos

Competencias

Capacitación y desarrollo

Introducción o Inducción

Selección

Reclutamiento

Integración en Archivos

Introducción adecuada

Elementos necesarios

El hombre adecuado...

Mejorar

Características

Estructura

Concepto

Índice

Capital humano es el valor de una persona en función de sus habilidades, su capacidad y la riqueza que ella puede producir o hacer que se produzca a traves de su trabajo.En una empresa se refiere a su nomina, a su fuerza laboral y se pueden añadir valores como el nivel de sus empleados en cuanto a capacidades, habilidades, lealtad y una serie de estadisticas que pueden hacer cuantificable un valor atribuible a ellos. (Souto, 2015, p. 148)

Concepto

Concepto

Capital Humano

• Capital = Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.• Humano = Relativo al hombre o propio de él.• Gestión = Efectuar acciones para el logro de objetivos.• Capital Humano = Aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. (Souto, 2015, pp. 148 y 149)

Navarro, 2005, p. 6

"El Capital Humano es producto de una decisión deliberada de inversión, consistente en la adquisición de habilidades y conocimientos y que está constituido por los atributos adquiridos que, a diferencia de los innatos de una población determinada".

Todos los empleados de ese archivo son la fuerza laboral y humana con la que cuenta y el capital humano se ve integrado por sus habilidades, competencias, especializaciones y el tiempo que aportan en el Archivo.

el capital humano Que integra un archivo

Estructura

¿Qué integra el capital humano de un archivo?

"Responde al conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que conforman una organización y el Talento humano es la aptitud intelectual de los hombres, valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño dentro de la entidad. (Souto, 2015, p. 155)

"Se comienza a valorar sus necesidades y aspiraciones, se intenta establecer nexos favorables entre ellos y la organización a través de un enfoque participativo y de total comunicación. Se concibe al personal como un recurso a optimizar, que forma parte de las ventajas competitivas de la empresa, por lo cual se trata de lograr una sinergia entre los aspectos económicos y sociales de la entidad" (Souto, 2015, p. 156)

Características que conforman el capital humano

Características

Características que conforman el capital humano de un archivo

• Aumenta la capacidad de los empleados.
• Eleva las aptitudes de los empleados.
• Se capacita al empleado de manera continua.
• Se considera al empleado como un ente activo.
• La empresa es también responsable de cubrir las necesidades del empleado.
• Diseño e implementación de estrategias que mejoren la eficiencia laboral.
• La creación de una cultura empresarial donde se compartan valores, principios e intereses.
• Prioriza el trato a los trabajadores sobre la exigencia en ellos.
• La dirección estrategica en las organizaciones es más importante.
• El reconocimiento del elemento humano como recurso.

Se considera "al trabajador como un ser integrado con características, conocimientos, capacidades y cualidades que posee para desarrollar actividades de manera exitosa. Se vuelve relevante entonces el poder desarrollar y/o aumentar estas capacidades del trabajador de manera continua. Para ello existen algunas herramientas que ayudan a lograr la interacción del individuo con la organización y a influir en sentido amplio, en el comportamiento humano." (Souto, 2015, p. 150)

¿Cómo se mejora el capital humano dentro de un archivo?

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Mejorar

¿Cómo se mejora el capital humano dentro de un archivo?

El Archivo General de la Nación se toma muy en serio su labor no solo administrativa y de resguardo de los documentos más importantes de la nación, sino también su labor formativa al crear las herramientas y talleres que pueden ser en todo momento de ayuda, útiles para capacitar, actualizar y asesorar a todo empleado de archivo. Desde asesorias gratuitas a descuentos por grupo, contando también con la producción de multiples recursos gratuitos, didacticos y accesibles con temas importantes de la archivística.

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"Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización". (Chiavenato, 2007, p. 226)

Descripción de Puestos

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Análisis de Puestos

Formato

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Werther & Davis, 2000, p. 87

El analisis de puestos es el proceso"en el que la información sobre diferentes trabajos se obtienede manera sistemática, se evalúa y organiza". La labor de los analistas de puestos "consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización".

Para hacer el análisis de puestos es necesario que previamente esté hecha la descripción, de tal forma que si se conocen las responsabilidades que lo necesitan, el porque debe existir o que lo hace distinto a otros, sabremos que perfil de trabajador requiere.

Análisis de Puestos

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Análisis de Puestos

Alcance del análisis de puestos

texto

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Frase hecha y conocida en el área de Recursos Humanos, indica que entre los múltiples factores existentes, la variabilidad ilimitada de los seres humanos lleva a analizar entre los canditados aquel que es adecuado y para qué puesto lo es, intentando solucionar dos problemas para aumentar la eficiencia y el desempeño :

• Adecuación de la persona al trabajo.
• Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO

Puesto

El hombre adecuado para el puesto adecuado

Variabilidad humana, elementos capaces de afectar el desempeño:

• Diferencias individuales en el plano físico como:
• Estatura
• Peso
• Complexión física
• Fuerza
• Agudeza visual y auditiva
• Resistencia a la fatiga, etc.
• Como en el plano psicológico:
• Temperamento,
• Carácter,
• Inteligencia,
• Aptitudes,
• Habilidades mentales, etc. (Chiavenato, 2007, p. 169)

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"Para que el potencial humano se desarrolle plenamente, resulta vital que sus actores se sientan satisfechos con sus puestos y con el ambiente organizacional de la empresa, propósitos estos que corresponde lograr al área de RRHH". (Souto, 2015, p. 149)Agustín Ponce Reyes (1992, p. 338) Nos dice que es importante que cada empleado tenga la información y herramientras necesarias para el puesto, podrá trabajar adecuadamente con muchos obstaculos pero será más eficientre si se lo proveen sus necesidades básicas para realizar sus tareas.

DE LA PROVISIÓN DE ELEMENTOS NECESARIOS

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Chiavenato, 2007, p. 104

"La tarea esencial de la administración es crear las condiciones organizacionales y los métodos de operación mediante los cuales las personas puedan lograr mejor sus objetivos personales y encaminar sus propios esfuerzos hacia el logro de los objetivos organizacionales".

ELEMENTOS NECESARIOS

De la provisión de los elementos necesarios.

Prever oportunamente necesidades básicas como:

• Conocimiento del puesto.
• Intrumentos.
• Materias primas.
• Adiestramiento sistemico.
• Ordenes precisas y claras.
• Elementos administrativos necesarios.
• Material de oficina.
• Servicios generales
• Facilidades

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Ponce, 1992, pp. 338 y 339

"El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene especialísima importancia, y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado".

El Tercero de los principios de la integración es aquel que se enfoca en la importancia de la introducción adecuada. Desde el día 1 en que un empleado llega a las instalación se debe considerar la importancía que tiene introducirlo a la empresa de la mejor manera.

DE LA IMPORTANCIA DE LA INTRODUCCION ADECUADA

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INTRODUCCIÓN

De la importancia de la Introducción Adecuada

Ponce Reyes compara la introducción con la instalación de una maquinaria, la cual no se usa sin más, sino que hay un proceso de ajuste, revisión y prueba. "Si alguien ha señalado que una fabrica puede considerarse como una maquina gigantesca, con mayor razón podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente hasta el mozo". (Ponce, 1992, p. 339)

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La entidad:"Y este es nuestro Archivo, creemos que aquíestán los documentos desde que se creó la entidad"

En tu nuevo trabajo de Archivo

Considerando lo investigado y leído podemos decir que la Integración en los Archivos incluirá todo el proceso de reclutamiento, selección e introducción del nuevo archivista o asistente. En ese proceso un extraño pasa a candidado para ser por fin un empleado y miembro del equipo. La integración busca que este proceso sea exitoso tanto para el nuevo empleado como para el ambiente laboral.

Integración del capital humano en los archivos

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Integración

Integración del capital humano en los archivos

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Chiavenato, 2007, p. 149

"...es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente califi cados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización".

RECLUTAMIENTO

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Medios de reclutamiento:

• Por medio de una requisición al sindicato.
• Por medio de solicitud escrita a otras empresas o la propia.
• Por medio del internet, la prensa, radio, televisión, etc.

RECLUTAMIENTO

Las fuentes de abastecimiento y los medios de reclutamiento.

Fuentes de abastecimiento:

• El sindicato.
• Las escuelas.
• Agencias de colocaciones.
• La puerta de la calle.
• Personal recomendado por empleados actuales.

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Una vez se ha hecho la reclutación, estamos ante otra face del proceso de integración, estos extraños que llegaron desde distintas fuentes, una vez que conocieron por distintos medios los espacios ofertados de la empresa, pasan a ser candidatos por medio de un primer filtro que es el reclutamiento. En la selección debe encontrarse el empleado adecuado.

SELECCIÓN

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SELECCIÓN

Proceso de selección de personal

texto

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La introducción o inducción es el proceso luego de que se ha seleccionado un candidato y este pasa a ser un empleado formal de la empresa, lo siguiente es hacerlo sentir bienvenido, guiarlo y llevarlo de la mano por la empresa para que conozca las rutinas, el área y se integre de manera eficiente al ambiente laboral. La meta es lograr que se adapte y familiarice con su nuevo puesto y en la organización.

INTRODUCCIÓN O INDUCCIÓN

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INTRODUCCIÓN O INDUCCIÓN

Programa de inducción

El programa de inducción busca la introducción y adaptación del trabajador a su lugar de trabajo y ofrece ventajas como:

• El nuevo empleado recibe información general necesaria respecto a la empresa, como normas, reglamentos y procedimientos que le afecten, para que su adaptación sea rápida.
• Reducción de la cantidad de dimisiones o de acciones correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la empresa y las consecuentes sanciones derivadas de su infracción.
• El supervisor puede explicar al nuevo empleado cuál es su posición o papel dentro de la organización.
• El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del puesto que ocupará. (Chiavenato, 2007, p. 400)

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• Desarrollo de:
• Habilidades y
• Competencias.

Transmisión de:

• Conocimiento relativo al trabajo.
• Actitudes frente a aspectos de:
• La organización.
• La tarea.
• El ambiente

"La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos". (Chiavenato, 2007, p. 386)

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Contenido de la capacitación

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Y se realizarán las siguientes evaluaciones:

• Psicológicas.
• Assessment center.
• Conocimientos técnicos o,
• Habilidades específicas.

En entrevista se analizarán los siguientes aspectos:Las competencias técnicas.La experiencia funcional.Las competencias profesionales.Las capacidades sociales.

"Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo" (Lopez, 2010, p. 135)

selección por competencias

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Este es un concepto aun más nuevo y los departamentos de Recursos Humanos llevan poco implementandolo en vez de los metodos tradicionales de selección de personal. Por lo observado en libros es un proceso con mayor analisis y pruebas, pudiera ser para el candidato un proceso más desafiante y dificil, incluso con la posibilidad de que baje la moral de quien no es seleccionado. Caso contrario para el candidato elegido quien sentirá que pasar estas pruebas lo lleva al lugar correcto y le permite, posiblemente, desarrollar más rapido un sentido de permanencia en la organziación.

Competencias

Conclusiones sobre la selección por competencias

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Referencias

Archivo General de la Nación. (n.d.). Capacitación y Asesoría Archivística. Gob.Mx. Consultado el 16 de septiembre de 2023, a las 20:00 horas, de https://www.gob.mx/agn/acciones-y-programas/capacitacion-y-asesoria-archivistica-desdecasa Certo, S. (2001). Administracion moderna. Pearson Publications Company.Chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill.Davis, K., & Werther, W. B., Jr. (2000). Administracion de Personal y Recursos Humanos. McGraw-Hill Companies.López, J. R, (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. PERSPECTIVAS, (26), 129-152. Consultado el 16 de septiembre de 2023, a las 14:00 horas, de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007 Navarro Abarzúa, I., (2005). Capital Humano: Su Definición y Alcances en el Desarrollo Local y Regional. Education Policy Analysis Archives/Archivos Analíticos de Políticas Educativas, 13, 1-36. Consultado el 16 de septiembre de 2023, a las 12:00 horas, de https://www.redalyc.org/pdf/2750/275020513035.pdfPonce, A. R. (1992). Administración moderna. Editorial Limusa.Souto, L. (2005). Capital Humano. Revisión ceonceptual desde la economía política. Edu.Ec. Consultado el 16 de septiembre de 2023, a las 16:00 horas, de https://biblio.ecotec.edu.ec/revista/edicion7/articulo-11.pdf

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