PT - Unit 5.6, WLB

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MÓDULO 5 - Unidade 6

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

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As Políticas em Ação: Será que funcionam?

RoméniaA Roménia não tem um quadro específico que aborde a igualdade de género: O Artigo 41 da Constituição romena garante a igualdade de remuneração por trabalho igual para mulheres e homens, enquanto o Artigo 223 do Código Penal define o assédio sexual no local de trabalho como uma infração penal. A principal referência para as disposições legais em matéria de igualdade de género relativas ao ensino superior e investigação é a Lei 202/2002 sobre Igualdade de Oportunidades e Igualdade de Tratamento entre Mulheres e Homens. A Lei estabelece que as medidas para eliminar a discriminação baseada no sexo se aplicam no sector privado e público, em campos que incluem o trabalho, educação, tomada de decisões, etc. Todas as formas de discriminação são legalmente sancionadas. Exemplos relevantes de práticas:

• A Agência Executiva para o Ensino Superior, Investigação, Desenvolvimento e Financiamento da Inovação desenvolveu um GEP (Plano de Igualdade de Género) que visa implementar mudanças estruturais e construir competências em matéria de igualdade de género nas organizações.
• Promover o envolvimento das mulheres em sectores de alta tecnologia; a organização "Tudo Inteligente em Qualquer Lugar" tem um projeto destinado a promover carreiras digitais para raparigas e mulheres, aumentar a literacia digital e iniciar um diálogo sobre a diferença de género neste sector.
• Recomenda-se a melhoria do código de ética das universidades sobre este tema

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Dito isto, recentemente foi aprovada uma nova lei (ainda precisa de ser assinada pelo presidente do país) que restringe severamente o que as crianças romenas podem aprender sobre a igualdade de género na escola e que disciplinas os professores universitários podem discutir com os seus alunos. A lei menciona explicitamente "ideologia do género", um termo vago para uma variedade de tópicos que deixariam de poder ser discutidos em qualquer instituição de ensino. Mais algumas estatísticas: as mulheres em licença de maternidade recebem 85% do seu salário habitual (ao contrário de outros países europeus como Itália e Espanha, onde são pagas na totalidade), apenas 18,5% dos lugares no parlamento eram ocupados por mulheres a partir de Fevereiro de 2021; as mulheres com mais de 10 anos passam 17,5% do seu tempo em cuidados não remunerados e trabalho doméstico (9,4% para os homens), as mulheres em idade reprodutiva enfrentam frequentemente obstáculos quando se trata da sua saúde e direitos reprodutivos.

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EspanhaEm Espanha a situação é melhor; existe um quadro jurídico abrangente. A Lei Orgânica para a Igualdade Efetiva entre Mulheres e Homens (3/2007) introduziu a igualdade de género como princípio básico da ação pública, aplicável às universidades e centros de investigação. A Lei tornou obrigatória para instituições e empresas com mais de 50 empregados a adoção e implementação de planos de igualdade de género. Ainda em 2019 e 2020, o governo aprovou três decretos destinados a alargar a obrigação de aprovar planos de igualdade a todas as empresas e instituições com mais de 50 empregados (anteriormente >250 empregados). Reforçam os direitos de salário igual para trabalho igual e equilíbrio trabalho-vida, e estabelecem licenças de parto iguais (não transferíveis) para ambos os pais.

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Exemplos relevantes de práticas:

• Em 2002, o Conselho Diretivo do CSIC (Conselho Nacional de Investigação espanhol) aprovou o Comité Mulheres e Ciência. O Comité aconselha a presidência do CSIC sobre questões relacionadas com o recrutamento e promoção profissional das mulheres investigadoras, identifica problemas e analisa causas que dificultam o acesso das mulheres e a progressão na carreira
• A Universidade Politécnica da Catalunha identificou um teto de vidro em 2016, com as mulheres a representarem apenas 8,6 % dos professores catedráticos. A UPC aprovou uma medida afirmativa para corrigir as desigualdades e os obstáculos estruturais que impedem o desenvolvimento igualitário das carreiras académicas das mulheres. O Programa Professor Catedrático aplica um coeficiente de correção de género, que é um coeficiente de correção nas notas finais das candidatas femininas. Esta medida aumentou imediatamente o número de mulheres promovidas a professora titular, com 12,9% de mulheres nesta categoria em 2021. A medida também promove uma maior presença de mulheres em cargos de tomada de decisão, ao ter mais mulheres nas categorias mais elevadas. Finalmente, tem um impacto importante na cultura organizacional, incluindo a aceitação de medidas transformadoras e estruturais para promover a igualdade de género.
• Protocolo contra a violência baseada no género: A Universidade do País Basco (UPV/EHU) empreendeu um processo participativo de um ano para conceber um protocolo contra a violência baseada no género que responda às necessidades e à realidade da comunidade universitária. Em junho de 2018, o protocolo foi aprovado, com o objetivo de promover um ambiente seguro para todos na comunidade universitária.

Em Espanha, 91,7% dos quadros legais que promovem, aplicam e monitorizam a igualdade de género no âmbito do indicador SDG, com enfoque na violência contra as mulheres, estão em vigor. No entanto, ainda há trabalho a fazer em Espanha para alcançar a igualdade de género: por exemplo, as mulheres e raparigas com mais de 20 anos gastam 19% do seu tempo em cuidados não remunerados e trabalho doméstico, em comparação com 8,6% gasto pelos homens.

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PortugalPortugal tem várias disposições estatutárias destinadas a promover a igualdade de género, mas, em setembro de 2021, não tinha adotado nenhuma lei correspondente. Tem priorizado a intervenção em questões de igualdade de género através de princípios de igualdade e não discriminação, uma vez que colmatar a lacuna entre géneros é uma das tarefas fundamentais do governo.A Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG) é o organismo oficial responsável pela implementação de políticas públicas para promover a igualdade de género. Esta estabeleceu protocolos de cooperação com algumas universidades para integrar a igualdade de género na investigação. Exemplos relevantes de práticas:

• Acompanhamento dos progressos no sentido da igualdade de género: a Universidade da Beira Interior (UBI) foi a primeira universidade a acompanhar os seus próprios progressos no sentido da igualdade de género. Depois de 2016, este processo de monitorização foi alargado a outras universidades.
• Reconciliação da atividade profissional e da vida pessoal/familiar: o IST (parte da Universidade de Lisboa) lançou uma medida para facilitar a conciliação da vida profissional e familiar. O seu objetivo é facilitar às mulheres e aos homens a utilização da licença parental.
• Equilíbrio de género na liderança e na tomada de decisões.

Algumas estatísticas: em fevereiro de 2021, 40% dos lugares no parlamento eram ocupados por mulheres e as mulheres e raparigas com mais de 15 anos gastam 17,8% do seu tempo em cuidados não remunerados e trabalho doméstico, em comparação com 10,2% gastos por homens.

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ItáliaA Itália tem um Código Nacional de Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres (estabelecido em 2006) que obriga as administrações públicas a adotar um Plano de Acão Positivo destinado a remover os obstáculos à igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no local de trabalho. Além disso, existe uma lei sobre a Reforma Geral da Educação Universitária que apela ao equilíbrio de género no conselho de administração das instituições de investigação, mas o seu respeito limita-se a uma declaração geral de intenções. Também estende a licença de maternidade (5 meses, 80% do salário) aos investigadores pós-doutorados. As instituições de investigação podem também decidir conceder benefícios adicionais independentes às mulheres. A partir de 2021, tal como em Espanha, as empresas com mais de 50 trabalhadores terão de aprovar planos de igualdade e provar que estão a implementar políticas para reduzir o fosso entre os géneros.

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Exemplos relevantes de práticas:

• Orçamento de género no CNR: O CNR é a maior organização pública de investigação, com mais de 9.000 trabalhadores. O relatório mostrou que a composição geral do pessoal da CNR está igualmente distribuída, mas uma lacuna torna-se evidente nos níveis de carreira subsequentes: 38% dos investigadores seniores e 26% dos diretores de investigação são mulheres. Este fosso é ainda maior ao nível da gestão de topo, onde as mulheres representam apenas 22%.
• Esquema de mentoria transformadora na Universidade de Nápoles Federico II: Estudos recentes confirmaram um teto de vidro na academia italiana, ou melhor, processos de segregação que afetam negativamente o acesso das mulheres às carreiras académicas e científicas. O Observatório de Género sobre Universidade e Investigação da Universidade de Nápoles Federico II desenvolveu um esquema de tutoria para combater as práticas e mecanismos que fomentam as desigualdades de género no meio académico.
• Cuidados infantis no local na Universidade Politécnica de Milão: Em 2015, foi instalado um serviço estruturado de acolhimento de crianças na Politécnico de Milão, uma das maiores universidades técnicas do Norte de Itália. Durante as férias escolares de Verão e da Páscoa, os filhos dos funcionários com idades compreendidas entre os quatro anos (primeiro ano do jardim-de-infância) e os 13 anos (último ano do liceu) estão disponíveis no local nos dois campus de Milão.

Algumas estatísticas, tal como relatadas pela ONU Women Count: 35,7% dos lugares no parlamento são ocupados por mulheres. Além disso, as mulheres e raparigas com mais de 15 anos gastam 20,4% do seu tempo em cuidados não remunerados e trabalho doméstico, em comparação com 8,4% gasto pelos homens.

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