UNIDAD 6

TEMA 7: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3. El finiquito

2. ¿Cómo reclamar el despido?

1. Concepto y tipos de extinción

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador con la consiguiente desaparición definitiva de las obligaciones de las partes.

1. Concepto de extinción del contrato

. Finalización de un contrato temporal. Muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario. Condición resolutoria

Extinción por incumplimiento grave de la empresa

Otras causas

DisciplinarioColectivoObjetivo Por fuerza mayor

Despido

Dimisión o baja voluntariaAbandono

Tipos de extinción

¿INDEMNIZACIÓN en finiquito? No La empresa puede demandarte por daños y perjuicios ¿PRESTACIÓN POR DESEMPLEO? No

¿QUÉ ES? El trabajador deja de acudir a la empresa sin avisar SIN NOTIFICAR

ABANDONO

¿INDEMNIZACIÓN en finiquito? No ¿PRESTACIÓN POR DESEMPLEO? No

¿QUÉ ES? El trabajador extingue voluntariamente el contrato sin alegar causa (renuncia) NOTIFICAR por escrito Modelo notificación

DIMISIÓN BAJA VOLUNTARIA

CUESTIONES IMPORTANTES: 1) Entregar dos copias: . Empresa . Trabajador 2) Tres aspectos que deben incluirse en la carta

MODELO CARTA DE DIMISIÓN

¿Por qué es importante que el trabajador comunique por escrito su decisión de dimitir en la empresa?¿De qué forma harías llegar esta comunicación para tener constancia de que ha sido realizada? ¿El trabajador tiene que preavisar siempre con 15 días de antelación?

Resolución por causa justificada

¿PRESTACIÓN POR DESEMPLEO? Sí

¿INDEMNIZACIÓN? Sí

¿QUÉ ES?

Si el juzgado estima que la empresa está incumplimendo de forma grave, autoriza la extinción del contrato y el trabajador recibirá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado / tope máximo 24 mensualidades.

El trabajador puede SOLICITAR EN EL JUZGADO DE LO SOCIAL la extinción de su contrato DEBIDO A UN INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LA EMPRESA

EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LA EMPRESA

• Por fuerza mayor

• Objetivo

• Colectivo

• Disciplinario

EL DESPIDO

• Procedimiento

• Efectos

• Causas

DESPIDO DISCIPLINARIO

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad 2. Indisciplina o desobediencia 3. Ofensas verbales o físicas 4. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.

Conductas muy graves no especificadas ni en la legislación ni el el convenio (ej: simular una baja, realizar actividades incompatibles con la baja, competencia desleal, alterar el registro horario, hurto, ...)

5. Acoso 6. Embriaguez habitual o toxicomanía 7. Conductas tipificadas como muy graves en el convenio colectivo 8. Vulneración de la buena fe

No se exige plazo de antelación

No se tiene derecho a indemnización Sí se tiene derecho a prestación por desempleo

EFECTOS

PROCEDIMIENTO

CARTA DE DESPIDO Hechos concretos Causa legal Fecha del despido

Causa

Fecha

Hechos

2019

CARTA DESPIDO DISCIPLINARIO

• Efectos

• Procedimiento

• ¿Qué es?

DESPIDO COLECTIVO

30

10%

10

NÚMERO MÍNIMO DE TRABAJ. DESPEDIDOS

Más de 300

Entre 100 y 300

Entre 10 y 99

PLANTILLA

b) Cuando afecte a toda la plantilla, si son más de 5 trabajadores en plantilla

a) Cuando afecte como mínimo a los trabajadores de la siguiente tabla

¿QUÉ ES?

NÚMERO (requisito numérico)

CAUSA ETOP (requisito causal)

Económicas Técnicas Organizativas De producción

En este caso, sería un tipo de despido objetivo (en concreto el despido objetivo-individual). Lo veremos más adelante.

¿Qué sucede se la empresa despide a varios trabajadores pero no se alcanza el número mínimo exigido para que sea un despido colectivo?

NÚMERO (*)

1º) La empresa NOTIFICA A LA AUTORIDAD LABORAL que va a realizar despidos colectivos. 2º) MESA DE NEGOCIACIÓN con los representantes de los trabajadores: - Con acuerdo: se ejecuta el acuerdo - Sin acuerdo: decide la empresa 3º) NOTIFICACIÓN INDIVIDUAL A LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS con un preaviso de 15 días

ERE (EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO)

PROCEDIMIENTO

Ford Domestika Axa

Casos actuales de ERE´s

Posibles resultados de la NEGOCIACIÓN con los representantes de los trabajadores:

• Menor número de trabajadores despedidos
• Indemnizaciones más altas de las establecidas por la ley
• Prejubilaciones
• Recolocaciones en otras empresas del grupo (mov geográfica)
• Complementos a la prestación por desempleo

ERE (EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO)

EL TRABAJADOR TENDRÁ DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN (20 días de salario por año trabajador en la empresa/tope máximo de 12 mensualidades) + DERECHO A PRESTACIÓN POR DESEMPLEO En ocasiones, resultado de la mesa de negociación las indemnizaciones son superiores.

EFECTOS

• Efectos

• Procedimiento

• Causas

DESPIDO OBJETIVO

¿Cómo funciona?

1) Ineptitud del trabajador (pérdida de la capacidad laboral – física o legal) Ejemplos:

• Transportista que pierde el carnet de conducir
• Cocinero que desarrolla una dermatitis de contacto a determinados productos culinarios
• Resultado de "no apto" en el reconocimiento médico de la Mutua

Ineptitud física: protocolo que tiene que seguir la empresa antes de despedir

¿Cómo funciona?Empresa plantea la modificación+Ofrece a sus trabajadores la formación para trabajar con dicha mofificación+Trabajadores se incorporan a trabajar tras la formación+ Dos meses - no adaptación - despido

2. Falta de adaptación de las modificaciones técnicas o tecnológicas introducidas en el puesto de trabajo.

3) Despido individual: despedir a uno o varios trabajadores por razones ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), siempre que el número de trabajadores despedidos no alcance los mínimos establecidos para el despido colectivo: Despido objetivo individual Ejemplo: bodegas Bilbaínas despide, por problemas económicos, a 9 trabajadores de los 50 que integran la plantilla

Plazo de preaviso de 15 días

• Descripción de los hechos
• Identificación de la causa legal
• Fecha del despido

NOTIFICACIÓN POR ESCRITO

EL TRABAJADOR TENDRÁ DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN (20 días de salario por año trabajado/tope máximo 12 mensualidades) Y TENDRÁ DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

• Efectos

• Procedimiento

• Causa

DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Hecho imprevisible que impide continuar de manera definitiva con el trabajo (incendio, lluvias intensas,…) (Ejemplo: incendio que destruye las instalaciones totalmente) y la empresa decide no reanudar la actividad y cerrar

CAUSA

ERE de carácter abreviado

• Notificación de los hechos a la autoridad laboral, quien deberá constatar los hechos y autorizar los despidos.
• Posteriormente, la empresa notifica por escrito los despidos a los trabajadores.

PROCEDIMIENTO

EL TRABAJADOR TENDRÁ DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN (20/12) + PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

EFECTOS

Claúsula del contrato que incluya una condición que motive su finalización (ejemplo: volumen de ventas en un comercial) No indemnización Sí paro

No indemnización No paro

Sí indemnización Sí paro

No indemnización Sí paro

Sí indemnización para el contrato por circunstancias de la producción. No indemnización para el resto de contratos temporales Sí paro

Sí indemnización Sí paro

Condición resolutoria

Resolución por parte del trabajador ante desplazamiento

Resolución por parte del trabajador ante traslado y modificación de las condiciones de trabajo

Víctima de violencia de género

Finalización de un contrato temporal

Muerte, incapacidad permanente o jubilación del empresario, si se cierra la empresa

OTRAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO

2. ¿CÓMO RECLAMAR UN DESPIDO?

Despido procedente: Despido del empleado de una cooperativa del sector de la alimentación. Éste fue acusado por la empresa de utilizar el teléfono móvil dentro de su jornada laboral y de incumplir el horario de trabajo. En la carta de despido se le indicaba que «en lugar de llevar a cabo las tareas que tiene asignadas, estuvo sin hacer absolutamente nada durante 19 minutos, tan solo se dedicó a utilizar su móvil personal en tiempo de trabajo efectivo. En ocasiones dejaba de trabajar a una hora determinada y que a continuación se dedicaba a hablar sobre asuntos personales con sus compañeros o a deambular por el centro de trabajo, fichando minutos después». Ya había sido sancionado anteriormente por faltas leves. El TSJ, al desestimar su recurso, confirma la sentencia dictada por el juzgado de lo Social, que declaró procedente el despido, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, por lo que la empresa fue absuelta.

Despido improcedente: Despido de un ingeniero de minas del equipo de seguridad La Hullera Vasco-Leonesa que fue despedido tras haberse negado a entrar en la mina, según informa el periódico asturiano La Nueva España. La sentencia declara improcedente el despido. El trabajador había desobedecido una orden de entrar en el pozo Aurelio del Valle de la compañía y fue despedido junto al ingeniero jefe de seguridad. Ambos se habían negado a entrar en el pozo minero por considerar que las condiciones de seguridad no eran adecuadas y días después les fue entregada la carta de despido. El tribunal considera que su actuación fue "correcta" y para "impedir males mayores" por lo que declara improcedente el despido.

Despido nulo: El Juzgado de lo Social número 2 de Valladolid ha declarado nulo el despido de una mujer, una teleoperadora dedicada a la venta por Internet, a la que su empresa le comunicó a finales de febrero la extinción de su contrato siete días después de que la trabajadora hubiera acudido a la consulta de su matrona, por encontrarse mal durante su estado de gestación. El especialista le recomienda reposo. La jueza no da credibilidad a la versión de la empresa, que argumentó bajo rendimiento para el despido («por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo», ya que no había logrado los objetivos marcados, un circunstancia habitual que se exige en el sector de telemarketing). La jueza considera que existen sólidos indicios que permiten vincular la decisión extintiva a la situación de embarazo de la trabajadora. Así, debe tenerse en cuenta que el despido se produce en la misma fecha que la demandante inicia una baja vinculada a la necesidad de reposo por el embarazo, situación de la que presumiblemente tenía conocimiento la empresa, ya que la actora había acudido a la matrona. Por tanto, ordena su readmisión en el puesto.

¿QUÉ ES EL FINIQUITO?

ES LA LIQUIDACIÓN DE LAS CANTIDADES ADEUDADAS POR LA EMPRESA AL TRABAJADOR CON MOTIVO DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3. EL FINIQUITO

¿QUÉ INCLUYE?

• SALARIOS DEL MES DE LA EXTINCIÓN: en proporción a los días trabajados.

• PARTE PROPORCIONAL DE PAGAS EXTRAS generadas.

• PARTE PROPORCIONAL DE VACACIONES:

con signo positivo cuando al trabajador le queden días de vacaciones por disfrutar.

con signo negativo cuando el trabajador haya disfrutado más días de los que tiene derecho.

• INDEMNIZACIÓN, en caso de que proceda.

1. SALARIOS ADEUDADOS

Recibirá el salario en proporción a los días trabajados en el mes en que se extingue el contrato. Supuesto práctico: Trabajador (grupo de cotización 7), con un salario mensual de 1450€, que finaliza su contrato el 12 de abril de 2024. Salario adeudados en abril: 1º. Calculamos el salario diario: 1450/30=48.33€/día 2º. Multiplicamos el salario diario por el número de días trabajados ese mes: 48,33€/día x 12 días = 579,96€

2. PARTE PROPORCIONAL DE VACACIONES

Recibirá el importe de los días de vacaciones que el trabajador ha generado y no ha disfrutado. En caso contrario, se procederá a su descuento. Esté importe requiere realizar dos cálculos: a) Número de días de vacaciones generados por el trabajador b) Una vez que sabemos los días de vacaciones a los que ha generado derecho y descontando, en su caso, los ya disfrutados, calculamos el importe de las vacaciones Supuesto práctico: Trabajador (grupo de cotización 7), con salario mensual de 1450€, cuya relación laboral finaliza el 12 de abril de 2024 no habiendo disfrutado de día alguno de vacaciones durante el año 2024. 1º. Calculamos las vacaciones generadas y no disfrutadas: 360 días ----30 días de vacaciones 102 días ---- x= 8.5 días de vacaciones (como no ha disfrutado de días en 2024, le abonarán los 8.5 días) 2º . Importe de las vacaciones 8.5 días x (1450/30) = 410,33€

3. PARTE PROPORCIONAL DE PAGAS EXTRAS

Dos formas de generar el cobro (devengar) de las pagas extras: semestral y anual. a) Devengo semestral: para percibir la paga extraordinaria íntegra el trabajador tiene de haber estado trabajando en la empresa durante los seis meses anteriores a la fecha de pago, si ha estado menos tiempo se reducirá proporcionalmente su importe. . Paga de verano, se genera desde el 1 de enero hasta el 30 de junio . Paga de navidad: se genera desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre b) Devengo anual: para percibir la paga extraordinaria íntegra el trabajador tiene de haber estado trabajando en la empresa durante los doce meses anteriores a la fecha de pago, si ha estado menos tiempo se reducirá proporcionalmente su importe. . Paga de verano, se genera desde el 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año de cobro . Paga de navidad, se genera desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre

3. PARTE PROPORCIONAL DE PAGAS EXTRAS

Supuesto práctico: Trabajador (grupo de cotización 7), con dos pagas extras (verano y navidad) ve extinguida su relación laboral el 12 de abril de 2024. El importe de cada paga extrasordinaria es de 1450€. Devengo semestral: Solamente genera derecho a la parte proporcional de la paga de verano de 2024, 180 días ----------------- 1.450€ 102 días ------------------ X = 821,67€ Devengo anual: Genera derecho a la parte proporcional de la paga de verano de 2024 y a la de navidad de 2024 Verano 2024 Navidad 2024 360 días --------------- 1.450€ 360 días ----------1.450€ 282 días --------------- X = 1.135,83€ 102 días ---------- x= 410,83€

33 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 24 mensualidades (la antigüedad del trabajador anterior al 12-02-2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 42 mensualidades)

33 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 24 mensualidades (la antigüedad del trabajador anterior al 12-02-2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 42 mensualidades)

20 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 12 mensualidades

20 días de salario por año trabajado , con el tope máximo de 12 mensualidades

12 días de salario por año trabajado

Despido declarado improcedente

Extinción del contrato por incumplimiento grave de la empresa

Despido por fuerza mayor

Despido colectivo y despido objetivo

Extinción del contrato por circunstancias de la producción

4. INDEMNIZACIÓN

2º) COMPROBACIÓN DEL TOPE MÁXIMO: Tope máximo = “n” mensualidades ”n” (12, 24, 42) x salario mensual (sin incluir el prorrateo de las pagas extras)

1º) CALCULAR LA CUANTÍA DE LA INDEMNIZACIÓN: Fórmula: “n” días de salario por año trabajado “n” x salario diario (incluida las pagas extras) x años de antigüedad

• n = número de días marcados en la indemnización (12, 20, 33, 45)

• Salario diario (para todos los grupos de cotización) = salario anual /365

• Años de antigüedad = se prorratean los periodo inferiores al año (en este sentido, las fracciones de días se consideran mes completo)

4. INDEMNIZACIÓN

Supuesto práctico: Trabajador, con salario mensual de 1450€ y dos pagas extras del mismo importe, cuya relación laboral finaliza el 12 de abril de 2018 mediante un despido objetivo. Su antigüedad en la empresa es de 8 años, 6 meses y 9 días. 1º) Cuantía de la indemnización 20 x (1450x14/365) x 8,58 = 9.543,78€ 2º) Tope máximo: 12 x 1450 = 17.400€ Al no sobrepasar el tope másximo, percibirá 9.543,78€

4. INDEMNIZACIÓN

REGLAS DE CÁLCULO REGLA A) trabajadores de grupos de cotización 1 a 7 . Salario, vacaciones y pagas extras: el año cuenta con 360 días y el mes con 30 días . Indemnizaciones: el año cuenta con 365 días REGLA B) trabajadores de grupos de cotización 8 a 11 . Salario, vacaciones y pagas extras: el año cuenta con 365 días y el mes con su número de días natural . Indemnizaciones: el año cuenta con 365 días