Píndola Igualtat de Gènere

Vídeo Presentació

Contacte

Igualtat d'oportunitats entre homes i dones en el món laboral

Ajuntament de Santa Perpètua de Mogoda

Desenvolupament Local, Ocupació i Comerç

Plaça treball, 1 (08130) Santa Perpètua de MogodaTlf. 935446163 orientaciolaboral@staperpetua.cat

Home

Experiències i Testimonis

Normativa

Conceptes clau

Context

Programa d'orientació i inserciósocio laboral DONES COMPETENTS

Igualtat a l'empresa

Aquesta acció està subvencionada pel Servei Públic d’Ocupació de Catalunya en el marc del Programa de suport als territoris amb majors necessitats de reequilibri territorial i social: projecte Treball als Barris

La realitat actual mostra com, malgrat les actuacions en favor de la igualtat d’oportunitats, persisteixen en l’àmbit del treball importants discriminacions de gènere i que, d’aquesta manera, la societat desaprofita el talent que les dones podrien aportar al món del treball.

Context

Home

Experiències i Testimonis

Conceptes clau

Normativa

Veiem ara les dades que ens defineixen la situació actual respecte de l'igualtat d'oportunitats al món laboral.

Les 6 i de la igualtat Departament de Treball (Generalitat de Catalunya)

Abans d'avançar amb les dades actuals, us descrivim alguns conceptes claus importants per entendre d'on venim.A continuació, feu clic en el botó "+" per accedira a aquest contingut.

Igualtat a l'empresa

context

Context

Home

Experiències i Testimonis

Conceptes clau

Normativa

Causes i Origen de les desigualtats

Sistema patriarcal

Sistema sexe - gènere

Estereotips de gènere

Igualtat a l'empresa

context

tornar

Guia didàctica sensibilització en la igualtat d'oportunitats.Ainoa Mateos Inchaurrondo Març 2012.

És un terme utilitzat en la teoria feminista per referir-se a tot tipus d’organització social en la que els barons es beneficien d’una condició de supremacia sobre la dona, la qual es troba en una situació d'opressió tan en l’esfera pública com esfera privada. Androcèntric: model que presenta la compressió del món i de la realitat a través de la experiència masculina com a patró universal. Com per exemple presentar al treballador prototip com a masculí.

Sexe (home – dona): Característiques/diferències biològiques entre homes i dones. No determina comportaments. Gènere (masculí – femení): Designa allò que cada societat atribueix a cadascun dels sexes: “femení – masculí”. És social i cultural: cada societat realitza la seva construcció.

Són el conjunt d’idees preconcebudes sobre els homes i les dones que s’aprenen durant aquest procés de socialització i que s’utilitzen per a analitzar i interactuar amb allò que ens envolta. Aquests estereotips, que ignoren la complexa trama de factors socials i culturals que han contribuït a la construcció dels rols de gènere, estan tan arrelats a la nostra cultura que no sempre són fàcils d’identificar.

Dades actuals

A Catalunya, les dades d’ocupació del segon trimestre de 2022 mostren que les branques d'activitat amb més presencia de dones són la sanitat i els serveis socials (15,7%), l'educació (10,9%) i el comerç al detall (10,8%).Quant a distribucio per sexe de les branques d'activitat, les dones representen el 79,1% del personal sanitari i dels serveis socials, el 68,8% del personal del sector de l'educació i el 62,8% del personal d'activitats culturals i esportives.El salari brut anual que més evidencia la diferencia entre dones i homes és el corresponent al tram d'edat de 45 a 54 anys, amb una diferència de 7.677,50€ anuals. A mesura que disminueix l'edat, la diferència del salari entre dones i homes també es redueix, però segueix sent molt significativa.

Font: Les dones a Catalunya 2022. Observatori de la Igualtat de Gènere. Institut Català de les Dones.

Context

Home

Experiències i Testimonis

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

context

tornar

Segregació vertical

Segregació horitzontal

Font: Les dones a Catalunya 2022. Observatori de la Igualtat de Gènere. Institut Català de les Dones.

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

context

Experiències i Testimonis

tornar

Reial Decret-llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació.

La norma conté 7 articles que modifiquen 7 lleis amb la finalitat d’incidir de forma directa i efectiva en la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball. Es tracta, especialment, de reduir la bretxa salarial, promoure la presencia de dones en llocs de responsabilitat i en certs àmbits professionals, com ara la ciència, la investigació i la tecnologia, i d’eliminar qualsevol discriminació, tan directa com indirecta, que derivi de la maternitat i de la cura.

Reial Decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.

Aquesta Llei té per objectiu establir el marc normatiu, institucional i de polítiques públiques per garantir el dret a la igualtat de les dones i els homes, en particular mitjançant l’eliminació de la discriminació de la dona, sigui quina sigui la seva circumstància o condició, en qualsevol dels àmbits de la vida i, singularment en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural.

Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere.

Llei 39/1999, de 5 de novembre, per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores.

Aquesta Llei té per objectiu promoure les mesures relatives a la conciliació de la vida laboral i personal amb una modificació i ampliació de permisos remunerats per millorar l'equilibri en relació amb les situacions personals concretes de les persones treballadores.

La violència de gènere a què es refereix aquesta llei comprèn qualsevol acte de violència física i/o psicològica, incloses les agressions a la llibertat sexual, les amenaces, les coaccions o la privació arbitrària de llibertat.

Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i els seu registre.

Per veure la normativa de referència complerta, fes clic en el següent enllaç: https://www.boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12214.pdf Si vols saber més sobre com elaborar o implantar el teu pla d'igualtat en l'empresa, aquí et deixem una guia del Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya: Les 6 "i" de la igualtat

Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

normativa

Experiències i Testimonis

Diferència entre el salari mitjà dels homes i de les dones.

Bretxa salarial

Diferència de sou mitjà entre homes i dones, per als mateixos nivells de responsabilitat i/o per a les mateixes categories professionals.

Diferència de retribució entre dones i homes

Distribució justa de drets, beneficis, obligacions, oportunitats i recursos entre les persones a partir del reconeixement i el respecte de la diferència entre dones i homes a la societat.

Equitat de gènere

Conjunt de clixés, concepcions, opinions o imatges generalment simplistes que uniformen les persones i adjudiquen característiques, capacitats i comportaments determinants i diferenciats a les dones i als homes.

Estereotips de gènere

Construcció social i cultural basada en les diferències biològiques entre els sexes que assigna diferents característiques emocionals, intel·lectuals i de comportaments a dones i homes, variables segons la societat i l’època històrica.

Gènere

Presa en consideració de les diferències socioculturals entre les dones i els homes en una activitat o un àmbit per a l’anàlisi, la planificació, el disseny i l’execució de polítiques, considerant com les diverses actuacions, situacions i necessitats afecten diferencialment dones i homes.

Perspectiva de gènere

Conjunt de mesures que incorporen la perspectiva de gènere en la planificació, el desenvolupament i l’avaluació de les decisions per combatre una situació de desigualtat i de discriminació entre dones i homes.

Política d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes

Distribució no uniforme de dones i d’homes en nivells diferents d’activitats. Generalment, la segregació vertical de l’ocupació fa que les dones es concentrin en llocs de treball de menor responsabilitat.

Segregació vertical de l'ocupacio

Distribució no uniforme de dones i d’homes en un sector d’activitat determinat.

Segregació horitzontal de l'ocupació

Estratègia a llarg termini que incorpora la perspectiva de gènere i la igualtat d’oportunitats entre dones i homes en totes les polítiques i actuacions d’un govern, per tenir en compte les necessitats i els interessos tant de les dones com dels homes.

Transversalització de gènere

Context

Igualtat a l'empresa

Home

Conceptes clau

Normativa

conceptes clau

pàG. següent

Font: "Les dones i el mercat de treball" Barcelona Activa

Experiències i Testimonis

Qualsevol comportament que, per motiu del sexe d’una persona, s’exerceix amb la finalitat d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes segons el que disposa l’article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista.Aquest tipus d’assetjament es considera, en tot cas, discriminatori i, en conseqüència, vulnera l’article 14 de la Constitució (article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes). També vulnera l’article 4.2.e) de l’Estatut dels treballadors.

Assetjament sexual i per raó de sexe

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

conceptes clau

Font: "Les dones i el mercat de treball" Barcelona Activa

Experiències i Testimonis

tornar

La llei orgànica 3/2007, de 22 de març

per a la igualtat efectiva de dones i homes

+info

El Pla d'Igualtat

Equitest

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Introducció

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

Experiències i Testimonis

Equitest, qüestionari d'autoavaluació per a la Igualtat a l'empresa, (creat i publicat per l'Ajuntament de Barcelona), és una eina de suport online dirigida a aquelles empreses que volen millorar la seva gestió incorporant mesures de foment de la igualtat entre dones i homes. A través d’un qüestionari d’autodiagnosi coneixereu els conceptes clau que sustenten la igualtat de gènere, identificareu les vostres potencialitats i oportunitats de millora, i rebreu recomanacions expertes sobre el tipus de mesures que millor s’adapten a la vostra situació. Iniciar Equitest

La llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

Objectiu de la llei

Obligacions de les empreses

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

Experiències i Testimonis

Afavorir l’accés a l’ocupació de les dones i l’eliminació de situacions de discriminació en les seves condicions de treball.
Millorar la formació, l’ocupabilitat de les dones i la seva permanència en el mercat laboral.
Reconèixer el dret a la conciliació de la vida personal i laboral, i fomentar una major corresponsabilitat entre homes i dones en l’assumpció de les obligacions familiars.

tornar

Art. 9

Dret d’indemnitat davant de les represàlies per garantir que qualsevol persona pugui exercir els drets que estan recollits en aquesta Llei sense rebre cap tracte advers ni patir cap efecte negatiu per aquest motiu.

Art. 45.1

Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d’adoptar mesures específiques per evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. Aquestes mesures s’hauran de negociar i, si escau, acordar amb els/les representants dels treballadors i de les treballadores segons la legislació vigent.

Art. 45.2 / 45.3 / 45.4

Les empreses de més de 250 persones en plantilla i les que estiguin obligades pel seu propi conveni col·lectiu, o perquè s’ha acordat en un procediment sancionador com a substitució de les sancions accessòries, hauran d’elaborar un Pla d’igualtat. La resta haurà d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.

Art. 47

Transparència en la implantació del Pla d’igualtat: dret que garanteix l’accés de la representació legal de les treballadores i dels treballadors o, si no n’hi ha, de la plantilla, a la informació sobre el contingut dels plans d’igualtat i l’evolució en l’obtenció dels seus objectius.

Art. 48

Les empreses estan obligades a implantar mesures específiques per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a la feina i arbitrar procediments especials, tant per a la seva prevenció com per encausar possibles denúncies o reclamacions.

Art. 49

Per impulsar l’adopció voluntària de Plans d’igualtat, el Govern establirà mesures de foment especialment dirigides a les petites i mitjanes empreses.

Art. 50.1

Es crearà un distintiu per a les empreses que destaquin en l’aplicació de polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes.

Art. 74

Les empreses podran fer ús publicitari, segons les condicions establertes en la legislació general de publicitat, de les seves accions de responsabilitat social en matèria d’igualtat.

Art. 75

La participació de les dones en els consells d’administració de les societats mercantils haurà de ser equilibrada (període d’adaptació de vuit anys).

DA 16

Bonificació de quotes de la Seguretat Social per a les treballadores i per als treballadors en període de descans per maternitat, adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància natural o suspensió per paternitat.

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

implicacions a les empreses

Experiències i Testimonis

Les empreses de més de 250 persones en plantilla i les que estiguin obligades pel seu propi conveni col·lectiu, o perquè s’ha acordat en un procediment sancionador com a substitució de les sancions accessòries, hauran d’elaborar un Pla d’igualtat. La resta haurà d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes.

Per impulsar l’adopció voluntària de Plans d’igualtat, el Govern establirà mesures de foment especialment dirigides a les petites i mitjanes empreses.

Les empreses podran fer ús publicitari, segons les condicions establertes en la legislació general de publicitat, de les seves accions de responsabilitat social en matèria d’igualtat.

La participació de les dones en els consells d’administració de les societats mercantils haurà de ser equilibrada (període d’adaptació de vuit anys).

Es crearà un distintiu per a les empreses que destaquin en l’aplicació de polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes.

Què són?

Comissió Negociadora

Avantatges

info

Registre

Àmbits d'incidència

info

Fases

info

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

el pla d'igualtat

Experiències i Testimonis

Els plans d’igualtat a les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació, que serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes a l’empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe. Tot Pla d’igualtat recull un conjunt d’accions per aconseguir uns objectius concrets en un període de temps determinat, que sol ser d’uns 3 ó 4 anys des de la seva posada en marxa. Només concebent la igualtat d’oportunitats com una estratègia i la perspectiva de gènere com un valor transversal en totes les polítiques i accions de l’empresa de forma permanent, pot ser real i efectiva la igualtat d’oportunitats en l’organització i la cultura empresarial.

Pla d'igualtat

Compliment de la legislació

Increment del compromís amb l'empresa

Millora de la qualitat

Millora de la productivitat

Millora de la imatge de l'empresa en el mercat

Atracció, contractació i retenció de personal qualificat

Dissenyar i implantar un Pla d’igualtat a l’empresa suposarà:

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

avantantges

Experiències i Testimonis

Les empreses de més de 250 persones en plantilla i les que estiguin obligades pel seu propi conveni col·lectiu, o perquè s’ha acordat en un procediment sancionador com a substitució de les sancions accessòries, hauran d’elaborar un Pla d’igualtat. Totes les empreses, amb independència de que estiguin obligades o no a elaborar un Pla d’igualtat, han d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que s’hauran de negociar i, si escau, acordar amb els/les representants dels treballadors i de les treballadores de la forma que es determini en la legislació laboral.

Tal com corroboren diversos estudis, tota mesura laboral que fomenti la igualtat, la diversitat i la flexibilitat esdevé un valor afegit clau per atraure i retenir personal qualificat.

La implantació de mesures d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’empresa facilita les condicions en què es desenvolupa el treball, tant per a les dones com per als homes, i evita l’abandonament del lloc de treball. Unes condicions de treball que siguin respectuoses amb les necessitats i responsabilitats que tenim totes les persones augmenten el compromís vers el treball i l’empresa. Segons la Comissió Europea, les baixes per estrès, costen anualment als països de la UE 20.000 milions d’euros a causa de les despeses sanitàries, l’absentisme i el descens de la productivitat que ocasionen.

Avui en dia, el concepte de qualitat es relaciona amb la qualitat dels productes o serveis, així com amb la qualitat de les condicions laborals. Són les persones qui, amb la seva tasca diària, desenvolupen, mantenen i milloren els processos de qualitat. La igualtat d’oportunitats entre dones i homes és imprescindible en la gestió de recursos humans perquè propicia les condicions i les relacions laborals idònies per aconseguir la implicació de les persones en la cultura de la qualitat en les organitzacions.

La productivitat de les persones treballadores depèn de múltiples variables, entre les quals hi ha les relacionades amb la qualitat de vida, l’esforç i la dedicació a l’empresa. Una persona que treballa a gust en un ambient no discriminatori, amb la possibilitat de compaginar la seva vida personal i laboral, treballarà més i millor.

La imatge de l’empresa és fruit de les percepcions que en té el seu entorn (clientela, empreses proveïdores, etc.). El comportament de l’empresa i la seva capacitat per generar valor faran que aquestes percepcions siguin més o menys positives. No obstant això, per a un reconeixement extern és imprescindible un reconeixement intern, ja que la percepció interna positiva i la implicació del personal augmenten la confiança de l’entorn amb l’empresa i reforcen el seu posicionament i la seva diferenciació.

Gestió organitzativa igualitària

La direcció de l’empresa promou una gestió organitzativa que fomenta la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i que implica tota l’organització en el seu impuls i la seva consolidació.

Participació i implicació del personal

L’empresa implica tot el seu personal en el desenvolupament d’accions en favor de la igualtat d’oportunitats, amb la negociació prèvia de les i dels representants legals del personal. En cada cas, cal garantir que tot el personal coneix i participa d’aquestes polítiques.

Llenguatge no sexista ni discriminatori

Participació igualitària en els llocs de treball

S’evidencia una igualtat d’oportunitats real en l’accés a qualsevol lloc de treball. Es potencia la incorporació de l’altre sexe en aquells llocs en què es troba poc representat.

Presència de dones en càrrecs de responsabilitat

L’empresa actua per promoure i consolidar dones en càrrecs de responsabilitat, sobretot tècnics i personal directiu, amb l’objecte d’assolir i/o mantenir l’equilibri entre dones i homes (entre 40%-60% de cada sexe), tenint en compte les diferents competències professionals.

Conciliació de la vida personal i laboral

L’empresa posa en marxa accions per tal d’avançar cap a una nova organització del temps de treball que permeti la conciliació de la vida personal i laboral. Aquestes accions es dissenyen tant per a homes com per a dones i s’evidencia que ambdós s’hi acullen.

Prevenció de salut i riscos laborals

L’empresa analitza la informació relativa a la prevenció de riscos laborals tenint en compte les diferències d’exposició als riscos que es poden donar per raó de sexe entre treballadores i treballadors. Actua en conseqüència formant, informant i millorant les condicions de treball.

Igualtat retributiva

L’empresa garanteix que en l’organització hi ha un tracte igualitari en matèria retributiva entre el personal sense cap mena de discriminació per raó de sexe, directa o indirecta.

Condicions laborals igualitàries

L’empresa garanteix que les treballadores i els treballadors reben un tracte totalment igualitari en quant a les condicions laborals (tipologia de contracte, condicions horàries, tipus de jornada, formació, etc.).

Gestió de la mobilitat per un accés igualitari al lloc de treball

L’empresa promou mesures que afavoreixen l’accessibilitat al lloc de treball per evitar que la mobilitat esdevingui un element discriminatori i que dificulti l’accés, la presència i la permanència d’una treballadora o un treballador a l’empresa.

Context

Home

Pla d'igualtat

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

àmbits d'incidència

Experiències i Testimonis

+info

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

+info

Pla d'igualtat

Sense perjudici de les previsions del conveni col·lectiu que sigui aplicable, la negociació del pla d'igualtat i del diagnòstic previ s'han de dur a terme per la representació legal dels treballadors.

Empreses amb representació legal dels i les treballadors i treballadores

Es constituirà una Comissió Negociadora pels treballadors, comitè d'empresa, delegats de personal o seccions sindicals si n'hi hagués, que en el seu conjunt sumin la majoria dels membres del comitè d'empresa, conforme a aquestes regles:

Empreses sense representació legal dels i les treballadors i treballadores

Empreses que tenen uns centres que compten amb representació legal i d'altres que no

En aquests casos la comissió negociadora està subjecta a les següents regles (article 5.3 R.D. 901/2020):

Els centres de treball sense representació legal no poden delegar en els representants legals de l'altre o altres centres, han de constituir la comissió negociadora a què es refereix l'article 5.3 del Reial Decret 901/2020. En aquests casos, per a la composició de la representació de la part social de la comissió negociadora s'aplicaran les següents regles (article 5.3, paràgraf 2n, del R.D. 901/2020):

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

comissió negociadora

Experiències i Testimonis

La intervenció en la negociació correspon a les seccions sindicals quan aquestes així ho acordin i sempre que sumin la majoria dels membres del comitè d'empresa o entre les delegades i delegats de personal.
La composició de la comissió negociadora serà proporcional a la seva representativitat.
El procediment, tret de les excepcions aquí indicades, serà el de l'article 89 de l'ET.
A les empreses amb diversos centres de treball negociarà el comitè intercentres, si aquest existeix i té establertes competències per a la negociació.
La negociació per a grups d'empresa es regirà pel previst a l'article 87 de l'ET, podent elaborar un Pla Únic, amb les especificacions necessàries, per a totes o part d'elles negociant conforme a l'article 87 de l'ET, sempre que ho acordin les organitzacions legitimades. No obstant això, aquelles empreses que no estiguin incloses en el Pla del grup hauran de disposar igualment del seu propi pla d'igualtat.

Cal tenir en compte que, en cas de que formin part de la comissió negociadora menys de la meitat dels membres del comitè d'empresa, caldrà acreditar documentalment, amb un acord majoritari del comitè, la designa dels membres que formaran part de la comissió negociadora del pla d'igualtat.

En aquests casos la comissió negociadora està subjecta a les següents regles (article 5.3 R.D. 901/2020): Es composarà d'un màxim de sis membres. Estarà integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector a què pertanyi l'empresa i amb legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu d'aplicació. La representació sindical es formarà en proporció amb la representativitat dels sindicats legitimats al sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats. No obstant això, aquesta comissió negociadora estarà vàlidament integrada per aquella organització o organitzacions que responguin a la convocatòria de l'empresa en el termini de deu dies. El Reial Decret 901/2020 no estableix cap requisit formal per a la convocatòria dels sindicats per l'empresa. No obstant això, s'ha d'entendre que aquesta ha d'enviar una comunicació a tots i cadascun dels sindicats que reuneixin les dues condicions assenyalades anteriorment. Caldrà sol·licitar justificant de recepció de l'esmentada comunicació per escrit o un altre mitjà amb idèntica fiabilitat.

En aquests casos, per a la composició de la representació de la part social de la comissió negociadora s'aplicaran les següents regles (article 5.3, paràgraf 2n, del R.D. 901/2020): Es composarà d'un màxim de tretze membres. És una comissió mixta formada, d'una banda, pels representants legals de les persones treballadores dels centres que compten amb l'esmentada representació en els termes establerts a l'article 5.2 del R.D. 901/2020 i, d'altra banda, per la comissió sindical constituïda conforme a l'article 5.3, paràgraf 1r, del mateix R.D., en representació de les persones treballadores dels centres que no comptin amb l'esmentada representació legal. Atès que la comissió de la part social és única i el seu nombre de membres està limitat a tretze, la participació de cada representant a l'esmentada comissió dependrà de la seva representativitat, és a dir, del nombre de representants que l'hagin elegit. L'important és que es garanteixi la representativitat de la comissió de la part social respecte al conjunt de treballadors de l'empresa i no de cada centre de treball, podent ocórrer que algun centre de treball es quedi sense representació a la comissió de la part social.

+info

Pla d'igualtat

+info

Iniciativa i diagnosi

Disseny i elaboració

Implantació

Avaluació i seguiment

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fases del pla

Experiències i Testimonis

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

fases del pla

Formalitzar el compromís de l'empresa vers la igualtat d'oportunitats.

Difondre la iniciativa de la posada en marxa del Pla d'Igualtat entre tot el personal.

Crear una comissió d'Igualtat i/o un grup de treball que vetlli perquè el Pla d'igualtat es dugui a terme de forma global i objectiva, composta per persones designades per la direcció de l'empresa i persones designades per la representació de les persones treballadores.

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 1. iniciativa

Experiències i Testimonis

F.1 diagnòsi

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

fases del pla

Per a l'elaboració del diagnòstic s'haurà d'atendre als criteris específics recollits a l'annex del R.D. 901/2020.

Un resum d'aquesta anàlis i de les seves principals conclusions i propostes s'haurà d'incloure en un informe que formarà part del pla d'igualtat.

El diagnòstic previ ha de ser objecte de negociació amb la representació legal dels treballadors, en els termes de l'article 5 del R.D. 901/2020

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 1. diagnosi

Experiències i Testimonis

F.2 disseny

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

fases del pla

A partir dels resultats de la diagnosi es fixen els objectius del Pla i es defineixen les accions que es duran a terme per assolir-los.El procés que s'ha de seguir és:

Dissenyar les accions que es posaran en marxa: definir en què consisteixen, els objectius que persegueixen, el calendari, els recursos necessaris, la persona o persones responsables, etc.

Crear els indicadors per fer-ne l'avaluació i el seguiment:1. Indicadors del grau d'assoliment dels objectius.2. indicadors de l'impacte de cada acció.3. Indicadors del desenvolupamente general del pla.

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 2. diseny

Identificar les àrees de millora i fixar els objectius del Pla d'Igualtat.

Experiències i Testimonis

F.2 elaboració

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

fases del pla

Contingut mínim

Els plans d'igualtat han de contenir el contingut mínim regulat a l’article 8.2 del RD 901/2020: 1. Determinació de les parts que els concerten.2. Àmbit personal, territorial i temporal.3. Informe del diagnòstic de situació de l'empresa, o en el supòsit de grup d'empreses, un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup.4. Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts al Reial Decret 902/2020.5. Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.6. Descripció de mesures concretes, termini d'execució i priorització de les mateixes, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.7. Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cada una de les mesures i objectius.8. Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat.9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica. 10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d'igualtat. 11. Procediment de modificació, inclòs el procediment per resoldre les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui la seva adequació.

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 2. elaboració

F.3 implantació

Experiències i Testimonis

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

fases del pla

És la posada en marxa de les accions que s'han dissenyat en la fase anterior.

Execució de les accions

La comunicació a la plantilla de la posada en marxa de les accions

La recollida de la informació necessària per poder fer el seguiment i l'avaluació de la implantació de les accions

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 3. implantació

Experiències i Testimonis

F.4 avaluació

Context

Home

Conceptes clau

Normativa

Igualtat a l'empresa

igualtat a l'empresa

fase 4. avaluació i seguiment

S'hauran d’establir els mecanismes necessaris per avaluar si s’estan aconseguint els objectius fixats i si les accions definides funcionen.

Pla d'igualtat

Experiències i Testimonis

fases del pla

Caldrà fer un seguiment del desenvolupament de les accions al llarg de tot el procés i una avaluació final de l’impacte del Pla d’igualtat dins de l’organització.

Context

Home

Igualtat a l'empresa

Conceptes clau

Normativa

El 14 de gener de 2021 va entrar en vigor el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball. Aquest Reial decret estableix la inscripció obligatòria dels plans d'igualtat al Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat (REGCON). És per això que cal que efectueu la sol·licitud d'inscripció del vostre pla d'igualtat a través de la següent adreça:

El registre es regeix pel disposat al Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat. La sol·licitud s'haurà de presentar dins del termini de quinze dies hàbils a partir de la firma del pla d'igualtat. L'haurà de presentar la persona designada per la comissió negociadora, degudament acreditada, a través de mitjans electrònics i assenyalar l'autoritat laboral competent en funció de l’àmbit territorial al REGCON. Els Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Treball són l'autoritat laboral competent pel registre i publicitat dels plans d'igualtat quan l'àmbit territorial d'aplicació és el del Servei Territorial o menor (Barcelona, Girona, Tarragona, Lleida o Terres de l'Ebre). Quan l'àmbit territorial d'aplicació és superior, la competència recau en la Direcció General de Relacions Laborals i Treball Autònom, Seguretat i Salut Laboral (Catalunya). Quan l'àmbit territorial afecta més d'una comunitat autònoma és competent el Ministeri de Treball i Economia Social, i cal fer el registre al REGCON estatal.

Experiències i Testimonis

Pla d'igualtat

igualtat a l'empresa

registre

Experiències i Testimonis

Context

Home

El pla d'igualtat

Conceptes clau

Normativa

experiències i testimonis

Píndola Igualtat de Gènere

More creations to inspire you

ABOUT ME - PROFESSIONAL PRESENTATION

MY PORTFOLIO - TECH

MY RESUME - GRAPHIC DESIGNER

MY WORK EXPERIENCE

MY SOCIAL MEDIA

RESUME, LANGUAGES, & SKILLS

ONLINE BUSINESS CARDS

Transcript