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Transcript

Universidad Mariano Gálvez De Guatemala

Introducción a la psicología industrial Organizacional 6to semestre Sección "B" 25 de septiembre del 2022 Licd. Raquel Veliz Villagrán

Cuidado del capital humano

Equipo IPSIO-B-2

Sabdy Pamela Estrada Rodríguez Dayrin Dayana Recinos Quevedo Benincia Marisol Escobar Rafael Darlyn Yessenia Salguero Caceres Shirley Edith Lopez Rivera

¿Como iniciar el programa?

Planes de Sucesión

Definición

Objetivo

El programa organizacional

Ejemplos

Cómo realizar

Planes de carrera

Beneficios de implementar planes de Carrera

Provee satisfacción a los empleados.

Mejora el rendimiento organizacional.

Planes de carrera en relacion con la estrategia organizacional

Definicion

Principales Diferencias entre planes de sucesión y Diagramas de reemplazo

Diagrama de Reemplazo

Combinación

Planes de sucesión

cuidado del capital humano

Principales características

Para su realización, una organización deberá determinar cuáles son sus puestos clave y para cada uno de ellos designar un posible sucesor. El foco principal será el desarrollo de las personas para que –si fuese necesario– el designado sucesor esté preparado para asumir la posición. Muchos de nuestros clientes nos plantean que “no se animan” a poner en práctica planes de sucesión por temor a la reacción posterior de los participantes en el programa. Principales Objeciones: • Cuando se designa un sucesor, este estará ansioso por tomar las nuevas responsabili- dades y esto será perjudicial para la organización en su conjunto. • Las personas que participan en un plan de sucesión harán planteos al respecto remu- nerativos, de participación en las decisiones y otros similares– • Si no se confirma al elegido sucesor en la nueva posición, se sentirá frustrado.

Plan de Sucesión No existe una fecha cierta en el que el sucesor ocupará el puesto o pueda darse dicha sucesión. La organización no asume ningún compromiso con las personas que se encuentren en el programa como posibles sucesores. Espera que sus ocupantes se motiven en el desarrollo de sus capacidades esperando el compromiso de los participantes.

Diagrama de reemplazo Existe una fecha exacta de cuando el ocupante del puesto lo dejara y se designe un reemplazo. La organización si asume un compromiso mayor con la persona que se designe para ocupar el puesto y existe una fecha promesa de ocupar esa posición, El colaborador asume un compromiso mayor al aceptar la designación y sugerencias de desarrollo que la organización propone en estas condiciones de sumir un nuevo puesto.

Las personas se sienten mejor y más seguras cuando pueden utilizar sus conocimientos, experiencia y competencias en sus respectivos puestos de trabajo.

Uno de los objetivos de los Planes de carrera, como ya se expresara y desde la perspectiva organizacional, es contar conpersonas listas para ocupar puestos cuando esto es necesario. necesario. Por lo tanto, la organización en su conjunto tiene un rendimiento superior, mejora su desempeño global cuando de manera permanente se cuenta con personas preparadas para asumir posiciones de mayor responsabilidad.

En todo ámbito profesional o empresarial, la referencia a que los subsistemas de recursos humanos deben estar diseñados en base a la estrategia organizacional esta a flor de piel ante cualquier circunstancia. en la experiencia profesional hemos conocido empresas donde no se había definido ninguno de estos conceptos o solo alguno de ellos.

Plan de sucesiones para varios sectores o áreas: Si una organización trabaja con Planes de sucesión se podrá tener definido el esquema completo, para todos los puestos relevantes, como en el gráfico expuesto. hacia abajo el análisis es análogo, solo cambian los nombres. Uno o más sucesores para cada puesto clave En los Planes de sucesión se sugiere la designación de más de un sucesor para cada puesto clave. Esto implica, además, que una persona puede estar como posible sucesor en más de un puesto.

Conocimientos y Competencias Es muy importante diferenciar entre conocimientos y competencias porque entre otros motivos su aprendizaje es diferente. Por ello, para la confección del plan de desarrollo o formación de todos los integrantes del programa Plan de sucesiones se debe tener en consideración esta situación. Conocimientos: La adecuación persona-puesto ha evidenciado una brecha del 5%. Si esta fuese en el conocimiento de un idioma, de un software u otro conocimiento, una posible solución sería una actividad de codesarrollo y, como consecuencia de esta, el auto desarrollo. Competencias: La brecha detectada en competencias es de un grado en una sola de las requeridas (Mejora continua); por lo tanto, la puesta en marcha del auto desarrollo, a través de las Guías de desarrollo dentro y fuera del trabajo,es la mejor sugerencia. Sin embargo, el plan de desarrollo no estará completo si no se toma en cuenta la experiencia que la persona debe adquirir (mediante actividades que realice) para alcanzar el nivel esperado. En síntesis, el plan de formación deberá contemplar tres ítems: • Conocimientos • Competencias y valores • Experiencia

Es por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave.

Contar con Planes de sucesión transparentes será un gran motivador para todos, en la medida en que se comprenda, de manera adecuada, sus propósitos y objetivos.

Tratar la temática a nivel gerencial, en reuniones de gerentes o directorio, según cómo esté conformada la conducción de cada organización. De este modo, los directivos discuten los pros y contras de manera previa y aprueban la puesta en marcha del programa. Este compromiso inicial despeja muchas dudas. ¿Cómo se confeccionan los Planes de sucesión? El primer paso será determinar el alcance del programa, es decir, para qué posiciones se planificará la sucesión. El sentido común indica que debe ser para todos los puestos clave. El segundo paso que se sugiere es la explicación, a los distintos posibles invo- lucrados, de los objetivos perseguidos por el programa. Si se comunica debida- mente, todos querrán participar y será un motivador para la organización en su conjunto

Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro, instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del programa.

Estas “carreras” pueden reflejarse en documentos escritos a los cuales se los denomina Planes de carrera. Allí se deja constancia sobre cuál sería el camino a seguir para ir escalando los distintos puestos. Es decir, qué requisitos se deben cumplir para pasar de un escalón al otro.

Es por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para, a continuación, designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos clave, Contar con Planes de sucesión transparentes será un gran motivador para todos, en la medida en que se comprenda, de manera adecuada, sus propósitos y objetivos.

Favorece la Retención de empleados Es importante tener en cuenta el concepto del contrato psicológico conocerlo y entenderlo, permite diseñar mejores programas y metodos de trabajo

Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de un área determinada para una persona que ingresa a ella, usualmente desde la posición inicial.

El primer aspecto que hay que analizar es si la organización está preparada para encarar este programa (su necesidad no se discute). Sin embargo, si se previera alguna dificultad de comprensión sobre las verdaderas motivaciones-

El cuidado del capital humano son las claves para que un colaborador trabaje más motivado para que un proyecto progrese, ya que tendrá la sensación, acertada, de que el éxito de la compañía también es el suyo.

La organización puede implementar los métodos en conjunto, el diagrama de reemplazo puede ser una primera etapa y mas adelante confeccionar Planes de sucesión para todos los puestos clave.