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Mener des entretiens non discriminatoires

Mise en situation : vous êtes recruteur

Vous recherchez pour votre entreprise de promoteurs immobiliers, un conseiller en immobilier neuf (F/H) en CDI qui sera mis à disposition de différentes entreprises clientes. Un candidat correspondant au profil se présente pour l’entretien d’embauche s'avère être en situation de handicap. Cela ne vous pose pas de problème mais vous craignez les réactions des clients. Vous souhaitez néanmoins prendre une décision objective.


Comment pensez-vous procéder ? Vous pouvez échanger dans le forum et
découvrir des éléments de réponse dans la page suivante.


Mener des entretiens non discriminatoires

Découvrez les bonnes pratiques à suivre

En vertu du principe de non-discrimination, l’ensemble des postes doivent être ouverts à toutes et tous. Le fait de flécher ou au contraire, d'écarter des postes pour les personnes handicapées contribue à enfermer ces personnes sur des emplois spécifiques.
Pour vous, en tant que manager, il importe d'évaluer :





Des écueils sont à éviter afin de prendre une décision objective vis à vis du candidat.


Compétences

Motivation

Ne pas se positionner

Ne pas préjuger

Ne pas discriminer

  • Ne pas attribuer aux personnes handicapées certaines caractéristiques qui sont souvent loin de la réalité.

Par exemple : elles sont plus souvent absentes, elles ne peuvent pas occuper certains postes, elles sont moins compétentes, etc.

  • Ne pas se fonder sur des préjugés 

  • Ne pas traiter différemment les personnes handicapées.
  • Tous les postes de l’entreprise sont ouverts à tous les candidats, reconnus travailleurs handicapés ou pas.
  • Ne pas recruter un candidat uniquement parce qu’il est reconnu travailleur handicapé.

  • Seul le médecin du travail peut décider de l’aptitude/inaptitude d’un candidat à occuper un poste de travail ou des mesures d’adaptation au poste de travail.
  • Valider uniquement les compétences du candidat à occuper le poste : savoir-faire, savoir technique et savoir-être