Want to make creations as awesome as this one?

Transcript

Avec

Restitution Accompagnement RH

28 juin 2022

L'état des lieux

Les axes de travail identifiés

La méthodologie

Contexte & Objectifs

Sommaire

Livrables

Prochaines étapes

Contexte & Objectifs

1

  • Chiffre d'affaires en forte progression sur les dernières années ;

  • Pour accompagner cette croissance : levée de fonds auprès de Calcium Capital, nouvel actionnaire majoritaire ;

  • Nouveaux services crées ;

  • 180 salariés (hors franchises) ;

  • Structuration du réseau commercial ;

  • Pôle RH crée il y a 2 ans ;

  • Besoin de structurer les process RH, notamment la gestion des compétences ;

  • Les salariés réclament leur fiche de poste.

Contexte

  • Analyser le contexte et l’existant en matière de gestion des compétences, avant d’établir un plan d’actions adapté à CYCLABLE;

  • Prioriser les enjeux et bâtir le squelette de la prestation d’accompagnement RH ;

  • Co-Elaboration des fiches de postes des conseillers e-commerce en lien avec le référentiel de compétences,

Rappel des objectifs

La

méthodologie

2

#1 Alignement besoin et échanges / cadrage.

Démarche collaborative // Co-Développement

#2 Contexte, démarche, objectifs et livrables

#6 Bilan des résultats, recommandations

#5 Mise en oeuvre et accompagnement / ajustements

#4 Co-construction du plan d'actions

#3 Diagnostic et Gap analysis

Interview des acteurs clés

(Romane, David)
Interview des managers
(Mickaël, Gianito, Julien)
Recencement de l'existant RH

09 mai

(1 journée)

Coordination des éléments et des informations

Audit documentaire RH
Co-construction du plan d'actions et du calendrier

13 Mai

(1/2 journée)

1ère version fiches de poste Pôle Cyclable.com et transmission au manager pour avis.

16 MAI

(1/2 journée)

1ère version fiches de poste Pôle Projets web et transmission au manager pour avis

20 MAI

(1/2 journée)

Restitution de l'accompagnement RH
Préconisations pour le suivi et le déploiement

23 MAI

(1/2 journée)

4 jours d'interventions

1ère version fiches de poste Pôle Communication Webmarketing et transmission au manager pour avis

28 juin

(1/2 journée)

30 MAI

(1/2 journée)

Formalisation et optimisation du Process Plan de Formation

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

LOREM IPSUM


Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. In gravida dignissim lorem, vitae tincidunt leo bibendum ut. Nulla scelerisque mauris dui, a vestibulum dolor lacinia quis.

L'état des lieux

3

Merci !

L'audit s'est déroulé dans de bonnes conditions : disponibilité, réactivité et très bon accueil de la Direction et des managers sollicités.

  • Société ambitieuse et dynamique
  • Société humaine avec de véritables valeurs et une vraie proximité
  • Bonne ambiance et bonnes relations de travail
  • Beaucoup d'agilité dans les équipes, et évolutions des missions fréquentes

Retour des interviews :

Les grandes tendances

Aspects postifs

  • Difficile de définir des missions claires face à des évolutions si rapides : Quid de la durée de vie des fiches de poste ?
  • Managers plutôt juniors dans leur fonction

Les points à noter

Les documents suivants ont été mis à notre disposition :

Audit documentaire

  • Trombinoscopoe
  • Vision - Ambition Cyclable
  • Valeurs et Principes de management de Cyclable
  • Dossier de Presse Cyclable
  • Référentiel de compétences comportementales
  • Bulletins de salaire
  • Contrats de travail
  • Avenant
  • Entretien de développement Filiales
  • Fiches de fonction Filiales

Audit documentaire

Les points positifs

Les points à noter

Documents

Référentiel de compétences

Fiches de fonction filiales

Entretien de Développement Filiales

  • Globalement bien construites
  • Missions et Compétences (techniques et comportementales identifiées)
  • Perspectives d'évolution de poste
  • Extensions possibles vers missions annexes

  • La partie compétences devrait être connectée avec le référentiel de compétences CYCLABLE.
  • Démarche RSE à intégrer dans les fiches.

  • Objectifs fixés mais les moyens mis en place pour les atteindre ne sont pas abordés.
  • Ajouter une partie "souhaits de formation" pour utiliser l'outil comme une des bases de construction du plan de formation de l'année à venir.
  • Mettre les compétences évaluées en lien avec le référentiel de compétences

  • Ressentis, objectifs, compétences métiers et compétences comportementales abordés.

  • Pas relié aux autres outils de gestion des compétences en place : fiches de fonction, entretien de développement

  • 6 grandes compétences transversales qui découlent des valeurs de l'entreprise

Audit documentaire

Les points positifs

Les points à noter

Documents

Bulletins de

salaire

Contrat de travail

Dossier de Presse CYCLABLE

  • Les clauses obligatoires sont bien présentes

  • Très complet
  • Charte graphique ++
  • Valeurs de CYCLABLE mises en avant
  • Accent mis sur la grande famille CYCLABLE

  • RAS

  • Pourrait servir de base pour un livret d'accueil
  • Politique RSE à intégrer

  • Fait référence à une fiche de poste dans la partie "fontions et attributions" alors quelle n'existe pas encore.

Audit documentaire

Les points positifs

Les points à noter

Documents

Trombinoscope

  • Permet d'avoir une bonne vue d'ensemble de l'organisation des fontions support

Vision, Valeurs et Principes de Management Cyclable

Fiche de poste

  • Valeurs coherentes avec l'activité et qui ont un véritable sens pour CYCLABLE.

  • Mises en lien avec le référentiel de compétences

Points positifs

  • Référentiel de compétences existant et très lié aux valeurs de Cyclable

  • Mobilité interne efficace

  • Entretiens annuels et professionnels réalisés

Retour global sur la GPEC

Axes de vigilence

Retour global sur la GPEC

Les compétences ne sont pas pilotées:

  • Pas de stratégie ni de politique clairement établie, de projection des compétences dont Cyclable aura besoin dans les années à venir ;

  • Pas de plan de formation existant ni de budget fixé, vous suivez principalement les demandes qui continuent d’arriver au fil de l’eau dans l’année, difficile de suivre un budget annuel

  • Pas de campagne ;

  • Manque de clarté dans le process (les salariés ne connaissent pas la procédure d'arbitrage) ;

  • Managers peu impliqués dans la montée en compétences de leurs équipes

Demain

Retour global sur la GPEC

Nous pourrions piloter le PDC comme véritable levier de performance.
Satisfaire à votre obligation d’adapter les salariés à leur poste et de garantir leur employabilité, mais aussi :

  • Motiver vos collaborateurs
  • Marque employeur : la politique de formation est aujourd’hui considérée comme faisant partie du « package global » des avantages sociaux proposés aux salariés.
  • Fidéliser les collaborateurs
  • Développer la polyvalence afin de ne pas devenir otage d’un collaborateur qui deviendrait “irremplaçable”
  • Éviter les burn/bore out.

Les axes

de travail identifiés

3

Process de Développement des compétences à créer,

pour engager une réflexion sur la stratégie formation

Nécessité de créer des fiches de poste assez larges,


pour s'adapter aux évolutions constantes des missions.

Les axes de travail identifiés

Livrables

4

  • Fiche de poste Conseiller e-commerce

Livrables

  • Fiche de poste Responsable e-commerce

  • Process Développement des Compétences

  • Fiche de poste Chargé d'identité marque et communication

  • Fiche de poste Chargé de projets évènementiels partenariats et webmarketing

  • Fiche de poste Responsable webmarketing & communication

  • Fiche de poste Développeur Web

  • Fiche de poste Chargé approvisionnement Web

  • Fiche de poste Responsable Développement Web

  • Fiche de poste Chargé de clientèle omni-commerce

Comment construire notre Plan de Développement des Compétences ?


1. Définition par la Direction des compétences requises pour atteindre ses objectifs ;

2. Consultation des salariés sur leurs besoins en compétences, notamment pendant les entretiens individuels ;

3. Identification des moyens possibles. Budgétisation et planification de ces moyens. Hiérarchiser les besoins ; Arbitrage

4. Possibilité de présenter au CSE, en 3 étapes dans l’idéal :

- Décembre : Information-Consultation sur le projet de PDC de l’année à venir N+1
- Entre juin et septembre : Information-Consultation sur l’exécution du PDC de l’année précédente N-1
- Septembre : Information-Consultation sur l’exécution du PDC de l’année en cours N, arrêté au 30/06

4 étapes

Process Développement des Compétences

Etapes \ Acteurs

Etablir l'état des Lieux

Clas

Direction

Responsables / Managers

Ressources Humaines

CSE

Collaborateurs

Mettre en forme le plan

Budgétiser, négocier, prioriser

Faire valider le projet pédagogique

Formaliser les projets de l’entreprise

Recenser les besoins de formation

Consulter le CSE

Le communiquer aux destinataires

Lancer les actions

Suivre, évaluer, établir les bilans

Next

steps

5

  • Poursuivre la création des fiches de poste pour l'ensemble des fonctions support ;
  • Intégrer ces fiches de poste dans le process d'intégration en cours d'élaboration ;
  • Réadapter les trames d'entretiens de développement en lien avec ces fiches ;
  • Définir une stratégie de formation et élaborer un Plan de Développement des compétences ;
  • Plan d'accompagnement de montée en compétences des managers ;

Préconisations des prochaines étapes :

THANK

YOU !

Avez-vous des questions ?

marie.guillois@tie-up.fr