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S'initier au recrutement

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Sommaire

Le cadre légal du recrutement

Chapitre 01

La lutte contre les discriminations et pour l'égalité de traitement

Chapitre 02

L'obligation de pertinence

Chapitre 03

La politique en faveur des travailleurs handicapés

Chapitre 04

La politique mixité

Chapitre 05

La politique alternance

Chapitre 06

Engagement du recruteur

Chapitre 07

01

Le cadre légal du recrutement

Les 4 pilliers du cadre légal

La lutte contre la discrimination et pour l'égalité des chances

L'obligation de pertinence

Principe de confidentialité et de conservation des données

L'obligation de transparence

CNIL : Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (1978) : veille à la protection des données personnelles et à ce que l'informatique soit au service du citoyen et qu'elle ne porte atteinte ni à l'identité humaine, ni aux droits de l'homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques.

Elle a un rôle d'alerte, de conseil et d'information vers tous les publics mais dispose également d'un pouvoir de contrôle et de sanction.

- Veiller au principe général de non-discrimination au sein de toute procédure de recrutement,

- Évaluer les candidats de façon équitable et sans prendre de décisions basées sur le jugement arbitraire ou les stéréotypes,

- Accorder à tout le monde sa chance d'accéder à un poste.

- Ne pas divulguer les informations du candidat à quiconque n’est pas concerné par ce recrutement,

- Ne pas chercher des informations sur le candidat qui relèvent de sa vie privée,

- Informer le candidat sur le temps de conservation de ses données (le candidat peut refuser leur conservation ou demander leur suppression),

L'ensemble des données, sauf motif légitime, ne doit pas être conservé plus de 2 ans et doit être stocké dans un environnement à accès protégé.

L'entreprise a l'obligation, si le candidat le demande, de lui fournir une copie des données personnelles que nous détenons à son sujet (dont ses résultats aux tests). S'il demande la suppression de ses données, l'entreprise a l'obligation de traiter sa demande dans un délai d'un mois, sauf motif légitime.

- Utiliser des méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation fiables et pertinentes au regard de la finalité poursuivie,

- Questionner le candidat pour recueillir des informations pertinentes et directement liées à la fonction et au poste proposé,

- Faire passer des tests au candidat qui ne doivent avoir pour finalité que d'évaluer ses capacités et aptitudes professionnelles.

- Informer expressément le candidat sur nos méthodes et techniques d'évaluation et de recrutement utilisées, avant leur mise en œuvre.

- Communiquer également les résultats à l’issue de la procédure afin que le candidat soit informé dans un délai raisonnable des suites données à sa candidature et des motifs de refus le cas échéant.

02

La lutte contre les discriminations et pour l'égalité de traitement

Sanction au pénal

La discrimination et les sanctions associées

Qu'est ce que la discrimination ?

Il y a discrimination dès lors que l’on traite différemment des personnes placées dans des situations comparables en se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi.​

Distinguer ne veut pas dire discriminer : une différenciation fondée sur des motifs pertinents n’est pas une discrimination.​

Quelles sont les sanctions en cas de discrimination ?

Sanction au civil

  • Pour les personnes physiques (manager, recruteur..)
  • Jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison
  • 75 000 € si l’acte est commis dans un lieu public


  • Pour les personnes morales (entreprises) :
  • ne peuvent pas être soumise à des peines d'emprisonnement
  • L'amende est multipliée par 5 cinq et peut donc atteindre 225 000 €
  • Restrictions de l’activité (interdiction d'exercer l'activité dans laquelle l'infraction a été commise), voire un placement sous surveillance judiciaire.

  • Dommages et intérêts, nullité de la décision/de l’acte

Exemple : Une boulangerie a été condamnée à 5 000 € d’amende et 1 000 € de dommages et intérêts pour avoir refusé d’embaucher un candidat en raison de sa couleur de peau,- un établissement bancaire a été condamné à verser 15 000 € à un candidat écarté d’un recrutement en CDI du fait de son âge.

Appartenance à une ethnie

Perte d'autonomie

Apparence physique

Etat de santé

Appartenance à
une prétendue
race

Sexe

25 Critères de discrimination

Handicap

Origine

Age

Identité de genre

Appartenance à une nation

Orientation sexuelle

Lieu de résidence

Caractéristique génétique

Moeurs

Patronyme

Activités syndicales

Capacité à s'exprimer dans une langue étrangère

Religion

Politique

Situation économique

Domiciliation bancaire

Opinion philosophique

Situation de famille

Grossesse

On m'a refusé un emploi car je suis en surpoids / car je suis de petite taille.

On m'a refusé car j'étais en arrêt maladie sur mon poste précédent.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

On m’a demandé si je ne voyais pas d'inconvénient à être la seule femme de l'équipe.

On m’a demandé durant l’entretien si j’étais reconnu comme travailleur handicapé.

On a rejeté ma candidature en raison de mon âge.

Je n'ai pas été embauchée à cause de mes origines maghrébines.

Je suis une femme transgenre et on me dit que cela risque d’être compliqué avec l’équipe.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

On a refusé de me recruter car je suis homosexuel.

On a refusé ma candidature car j’habitais dans un département voisin.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

Je dois passer des tests génétiques à l'examen médical préalable à mon embauche.

On m’a refusé car le recruteur a considéré que j’étais en situation de dépendance.

On a refusé de me recruter parce que je suis fumeur.

On m'a refusé un entretien d'embauche en raison de mon nom à consonance étrangère.

On m’a demandé durant l’entretien si j’étais syndiqué.

Le recruteur a refusé ma candidature car il m'a entendu parler chinois / arabe / corse / portugais / ...

On a refusé de me recruter à cause de mon voile.

Le recruteur m’a demandé quels étaient mes opinions politiques.

On a rejeté ma candidature car je suis domicilié dans une association.

On a refusé de me recruter car mon compte bancaire est rattaché à une banque d’outre-mer.

Le recruteur a refusé ma candidature car j’étais objecteur de conscience.

"On m’a demandé si j’étais séparée et quand avais-je la garde de mes enfants ?"

"On ne m'a pas recrutée parce que je suis mère de trois enfants."

Je n’ai plus eu de nouvelle du recruteur après lui avoir dit à l’entretien que j’étais enceinte

Appartenance à une ethnie

Perte d'autonomie

Apparence physique

Etat de santé

Appartenance à
une prétendue
race

Sexe

25 Critères de discrimination

Handicap

Origine

Age

Identité de genre

Appartenance à une nation

Orientation sexuelle

Lieu de résidence

Caractéristique génétique

Moeurs

Patronyme

Activités syndicales

Capacité à s'exprimer dans une langue étrangère

Religion

Politique

Situation économique

Domiciliation bancaire

Opinion philosophique

Accent

Situation de famille

Grossesse

On m'a refusé un emploi car je suis en surpoids / car je suis de petite taille.

On m'a refusé car j'étais en arrêt maladie sur mon poste précédent.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

On m’a demandé si je ne voyais pas d'inconvénient à être la seule femme de l'équipe.

On m’a demandé durant l’entretien si j’étais reconnu comme travailleur handicapé.

On a rejeté ma candidature en raison de mon âge.

Je n'ai pas été embauchée à cause de mes origines maghrébines.

Je suis une femme transgenre et on me dit que cela risque d’être compliqué avec l’équipe.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

On a refusé de me recruter car je suis homosexuel.

On a refusé ma candidature car j’habitais dans un département voisin.

On a refusé d’étudier ma candidature car je suis étranger.

Je dois passer des tests génétiques à l'examen médical préalable à mon embauche.

On m’a refusé car le recruteur a considéré que j’étais en situation de dépendance.

On a refusé de me recruter parce que je suis fumeur.

On m'a refusé un entretien d'embauche en raison de mon nom à consonance étrangère.

On m’a demandé durant l’entretien si j’étais syndiqué.

Le recruteur a refusé ma candidature car il m'a entendu parler chinois / arabe / corse / portugais / ...

On a refusé de me recruter à cause de mon voile.

Le recruteur m’a demandé quels étaient mes opinions politiques.

On a rejeté ma candidature car je suis domicilié dans une association.

On a refusé de me recruter car mon compte bancaire est rattaché à une banque d’outre-mer.

Le recruteur a refusé ma candidature car j’étais objecteur de conscience.

"On m’a demandé si j’étais séparée et quand avais-je la garde de mes enfants ?"

"On ne m'a pas recrutée parce que je suis mère de trois enfants."

Je n’ai plus eu de nouvelle du recruteur après lui avoir dit à l’entretien que j’étais enceinte

Le recruteur m’a dit que mon accent du sud allait être un frein à l’embauche.

(en cours d'intégration dans les critères - votée en première lecture par l’Assemblée nationale le 26 novembre 2020, en attente d'examen par le Sénat)

Les recours du candidat

Quentin est handicapé moteur depuis son enfance.
Il a récemment passé un entretien pour un poste en alternance mais a été refusé.

InfoS

Son entretien s'est mal passé...

Le recruteur lui posé beaucoup de questions liées à son handicap, des questions très déplacées.

Quentin estime qu'il a été victime de discrimination et que son refus est du à son handicap, il aimerait faire valoir ses droits

2

3

1

Après quelques recherches, Quentin découvre "Le défenseur des droits", voyons ensemble quelle est cette institution

Cette institution indépendante de l'État, créée en 2011 et inscrite dans la Constitution, s'est vue confier 2 missions :
- défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés ;
- permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.

Un recours peut avoir lieu dans les 5 ans qui suivent la découverte de la discrimination, et l’entreprise doit prouver qu’elle n’a pas discriminé​​

Toute personne physique (un individu) ou toute personne morale (une société, une association…) peut le saisir directement et gratuitement lorsqu'elle :

  • pense qu'elle est discriminée ;
  • constate qu'un représentant de l'ordre public (police, gendarmerie, douane...) ou privé (un agent de sécurité…) n'a pas respecté les règles de bonne conduite ;
  • a des difficultés dans ses relations avec un service public (Caisse d'Allocations Familiales, Pôle Emploi, retraite…) ;
  • estime que les droits d'un enfant ne sont pas respectés ;

Le Défenseur des droits est né de la réunion de quatre institutions : le Médiateur de la République, le Défenseur des enfants, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité (HALDE) et la Commission Nationale de Déontologie de la Sécurité (CNDS).

Près de 250 personnes travaillent au siège du Défenseur des droits, à Paris. En France métropolitaine et outre-mer, prés de 500 délégués vous accueillent et vous orientent dans vos démarches.

S’assure que chacun puisse connaître ses droits, les voir reconnus et appliqués selon les critères de discriminations énoncés dans les textes juridiques.

Possède les compétences pour recevoir des plaintes et demander des comptes aux entreprises incriminées.

Ex: saisie d’un inspecteur du travail devant le juge.

Peut être saisie gratuitement, directement, par le biais d’une association de lutte contre les discriminations ou dans son entreprise (représentants du personnel).

Clause de neutralité et de laïcité

SNCF doit concilier les politiques de promotion de la diversité avec l’application des principes de laïcité et de neutralité au nom du « vivre & travailler ensemble ».


Chacun a droit au respect de ses croyances et ne doit faire l’objet d'aucun traitement différencié du fait de ces dernières.

Cependant, la SNCF étant chargée d’une mission de service public, les principes de laïcité et de neutralité s’y appliquent de plein droit.

Au moment des épreuves de recrutement, il peut être fait un rappel des principes de laïcité & de neutralité aux candidats et candidates. Mais ce sont des principes applicables aux salariés SNCF. Ainsi en aucun cas, on ne peut écarter des candidats ou candidates pour le motif de contrevenir aux principes de laïcité et de neutralité. Cela équivaudrait à une pratique discriminatoire.

Qu'est ce qui est prohibé en application de ce principe si les candidats intègrent SNCF en tant que salariés ?


  • Le prosélytisme religieux (au même titre que politique, idéologique…) dans l’exercice de ses fonctions et dans les emprises SNCF ;


  • La manifestation de ses convictions religieuses dans l’exercice de ses fonctions et dans les espaces de travail SNCF par des agissements ou des comportements ostentatoires.

Clause de neutralité et de laïcité

Extrait du règlement intérieur (juillet 2020), repris du GRH006, et présent dans le contrat de travail des cinq sociétés :

"Les principes de neutralité et de laïcité sont applicables de plein droit.

A ce titre tout salarié doit assurer ses fonctions dans le strict respect de cette obligation de laïcité et de neutralité tant vis-à-vis de ses collègues, qu'à l'égard des clients, partenaires, fournisseurs, entreprises prestataires ou entreprises concurrentes et de leurs salariés respectifs, et ce, quelles que soient ses opinions politiques, syndicales, philosophiques et religieuses.
De plus, lorsqu'il est en service, qu'il soit revêtu ou non de la tenue professionnelle, tout salarié de la société en contact ou non avec la clientèle ou le public doit s'abstenir de tout port de signe extérieur, y compris tout signe religieux ostentatoire, autre que les insignes de la société et ceux des distinctions honorifiques officielles."

Les 4 types de discrimination

Seules les discriminations directes et indirectes sont interdites

La discrimination indirecte

La discrimination directe

La discrimination justifiée

La discrimination légale

  • La discrimination indirecte existe dès lors qu’un critère neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. Elle vient toucher par déduction un des critères de discrimination.

  • Elle s’attache à l’effet d’une mesure ou d’une pratique.
  • Ex. « jardinier de langue maternelle alsacien ».

  • La discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Elle repose sur l’intention de l’auteur.
  • Ex. : L’un des critères apparaît dans l’annonce.

  • La discrimination justifiée se produit lorsque l’un des critères ou une pratique est nécessaire pour l’exercice d’une fonction.
  • Spécifique au milieu artistique et aux mannequins
  • Ex. : l’artiste qui joue Ray Charles doit être noir.

  • La discrimination légale existe lorsque cette discrimination est légalement écrite et relève du Code du Travail.
  • Ex. : les gendarmes doivent être français puisqu’en lien avec la défense nationale.

En 2020, plusieurs entreprises françaises, nommées par le gouvernement, sont accusées de « présomption de discrimination à l’embauche » envers les personnes ayant un nom à consonance maghrébine.

Celles-ci auraient 25 % de chances en moins d’être recrutées, selon les chercheurs.Selon Jean-François Amadieu, sociologue du travail et professeur à l’université Paris-Sorbonne il y a une nette amélioration par rapport aux chiffres des années 2000.

A l’époque, c’était de l’ordre de 75 % de chances en moins d’obtenir un travail avec un nom à consonance maghrébine, sur un échantillon de toutes tailles d’entreprises.

La discrimination : quelle réalité ?

Français

Femme

Français habitant le Val Fourré

Français au physique disgracieux

Français de 50 ans

Homme d'origine maghrébine

Homme handicapé

5

75

Profil

Convoqués

69

45

33

20

14

Etude du professeur Amadieu 2004 : L’équipe a répondu à 258 offres d’emploi, chaque fois en envoyant 7 CVs (donc 1806 CVs en tout) ​
Pour chacun des 7 CVs envoyés (pour la même annonce), un seul critère est modifié.​

CV de référence

Origine

Apparence physique

Lieu de résidence

Genre

Age

Handicap

  • Homme
  • Nom et prénom français
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Apparence standard

  • Homme
  • Nom et prénom d'origine marocaine
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Apparence standard

  • Homme
  • Nom et prénom français
  • Réside au Val Fourré à Mantes-la-Jolie
  • Blanc de peau
  • Apparence standard

  • Homme
  • Nom et prénom français
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Visage disgracieux

  • Femme
  • Nom et prénom français
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Apparence standard

  • Homme
  • Nom et prénom français
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Apparence standard
  • 50 ans

  • Homme
  • Nom et prénom français
  • Réside à Paris
  • Blanc de peau
  • Apparence standard
  • Handicapé

Le Principe d'égalité

Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation. Certaines différences de traitement sont légalement prévues. D’autres peuvent être prévues par l’employeur ou encore instaurées par un accord collectif.

Le recruteur peut donc opérer des différenciations à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

« La première égalité, c’est l’équité », Victor Hugo.​

L'égalité, par rapport à l'équité, s'oriente vers la répartition égale des ressources.

L'équité se réfère aux concepts de justice distributive et pose la question de ce qui est juste ou injuste.


Par conséquent, l'équité fait appel à des sentiments, des jugements (caractère subjectif) alors que le principe d'égalité peut être mesuré et saisi de façon « objective ».


L'équité est le moyen, l'égalité est le résultat.

L'Action positive / La discrimination positive

Action positive

Une action positive est une mesure qui vise à établir l'égalité des chances, en conférant un traitement adapté destiné à prévenir ou compenser des désavantages constatés.

Discrimination positive

Une discrimination positive est une mesure qui permet le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre.

La France a fait le choix de s'inscrire dans une démarche d'action positive.

En savoir plus

En savoir plus

Par exemple, pour les personnes d’origine étrangère, les personnes en situation de handicap ou encore pour les femmes.

Le but est de leur garantir dans la pratique une pleine égalité. Il n'est également pas interdit de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes dans le but d'établir l'égalité entre les sexes.

Le principe est de transgresser de façon temporaire le principe d'égalité de traitement et/ou d'égalité des chances.

Il s’agit concrètement de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne en situation de handicap moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

La lutte contre la discrimination et pour l'égalité des chances

Un traitement équitable des candidatures

Processus et méthode d'évaluation définis

L'obligation de pertinence

Au-delà des actes humains qui peuvent parfois présenter des failles, la SNCF élabore des processus de recrutement par métier, ce qui assure un traitement équitable des candidats et met à l’abri des discriminations (RH-0336, fiches de postes, etc.)

La mise en place d’un processus défini, et de méthodes d’évaluation dont la pertinence et la validité ont été vérifiées permet de garantir cette égalité de traitement entre les candidats.

L’obligation de non discrimination et de lutte pour l’égalité des chances est donc étroitement liée à l’obligation de pertinence.



03

L'obligation de pertinence

Pourquoi cette obligation ?

L'entreprise n'est pas tenue de recruter un candidat si elle peut justifier de la pertinence de son évaluation

Pour cela, elle doit :

1

2

3

Mettre en place un processus de recrutement standardisé par métier


Disposer de recruteurs formés à la non discrimination


Assurer une égalité de traitement pour chaque candidat


Exemple 1

Ce que nous dit la loi

Exemple 2

Article L.122-6 du code du travail

« Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie ».

Cette obligation de pertinence a pour objet d’éviter le recours à des techniques peu fiables.

NB: La loi n’institue pas un principe de validité scientifique des méthodes employées. En revanche, elle exige un degré raisonnable de fiabilité.

L’obligation de pertinence ne s’applique pas uniquement aux techniques et méthodes d’évaluation, mais bien à l’ensemble des informations collectées sur le candidat.

Notion de finalité : la pertinence est fonction du contexte et du poste.

LOI

Un test de l'échelle ou de la poutre :

  • A priori peu pertinent pour recruter des agents en poste d'aiguillage.
  • Mais pertinent pour recruter des agents caténaires amenés à monter à plus de 10 mètres de haut et donc pour s'assurer que la personne n'ait pas le vertige.

Un test d’allemand pour recruter un conducteur :

  • A priori peu pertinent pour la région Nouvelle Aquitaine
  • Mais beaucoup plus pertinent pour la région Grand Est avec une activité transfrontalière

Comment la respecter dans le cadre du recrutement ?

Une étude claire du besoin

Des méthodes solides et cohérentes

Des évaluateurs formés aux techniques d'évaluation

Pour bien évaluer il faut savoir quoi évaluer :

Définir les critères de sélection.


Il convient de définir :

  • Les règles spécifiques de la structure et du métier.
  • Les spécificités du poste.
  • Et donc les compétences et aptitudes requises.

Définir les meilleures méthodes pour évaluer les compétences définies.


Utiliser des outils solides : à l'efficacité prouvée.

Experts à même de mettre en œuvre les techniques de recrutement.


Experts capables d'analyser les résultats des différentes évaluations pour avoir une vision la plus éclairée possible de l'adéquation entre le poste et les compétences requises.

Recruteurs qui agissent en connaissant la loi.

Quelles méthodes d'évaluation pouvons-nous appliquer ?

Les méthodes pertinentes

Les méthodes non pertinentes

  • CV et lettre de motivation
  • Tests d'aptitudes cognitives (raisonnement, aptitude verbale, spatiale, attention,...)
  • Questionnaires (de personnalité, de motivation, d'intérêts)
  • Epreuves de compétences relationnelles (saynètes, épreuve de groupe)
  • Tests de simulation de travail
  • Entretiens (collectifs ou individuels, structurés ou semi-structuré)
  • Tests psychomoteurs
  • Tests de connaissances

  • Graphologie
  • Astrologie
  • Numérologie
  • Psycho-morphologie
  • Gestuologie
  • Chirologie
  • Présuppositions sur le langage non verbal
  • Enquêtes de caractère sur les réseaux sociaux
  • Tests projectifs (tâches d'encre à interpréter)

Elements pertinents

Sur quels éléments d'évaluation pertinents ?

Les aptitudes

Les motivations

Les compétences professionnelles

Les savoir-être ou "soft-skills"

Le potentiel d'évolution (carrière, évolution métier)

Les connaissances techniques ou métier

Elements non pertinents

Les informations relevant de critères de discrimination

Les données personnelles : loisirs par exemple

Pour évaluer le candidat sur :

- La performance sur le poste,

- La capacité à suivre et à valider la formation,

- Les perspectives à moyen ou long terme dans l’entreprise.

Le candidat peut s'abstenir de répondre aux questions d'ordre privé et même y apporter une réponse fausse.

La corruption

La corruption est un délit : c'est le fait d'accomplir (ou de s'abstenir d'accomplir) un acte entrant dans le cadre de ses fonctions en contrepartie d'un don, d'une promesse ou d'un avantage quelconque.

Le recruteur doit respecter un code de conduite évitant les risques de corruption.

La corruption est un pacte entre deux personnes et peut être :

Active

Passive

Exemple

active : fait de corrompre. Le corrupteur donne de l'argent, des cadeaux, des avantages en échange d'un acte qui relève des fonctions ou du pouvoir du corrompu.

passive : fait d'être corrompu. Le corrompu agit dans le cadre de ses fonctions et de son pouvoir en échange d'argent, de cadeaux ou d'avantages.

En droit, il n'y a pas de "tentative de corruption" : dès que l'on essaie de corrompre, il y a bel et bien infraction.

Hello Alex, j'ai vu qu'un poste d'aiguilleur a été ouvert dans ton entité :)

Salut Sam ! Oui on recherche un nouvel aiguilleur pour le mois prochain

C'est cool, mon neveu recherche un poste tu pourrais peut-être faire passer son CV ?

Pourquoi pas

Super ! Je compte sur toi pour faire passer son CV en haut de la pile ;)
Et promis, demain midi, je t'invite au resto !

Corruption

Pas corruption

Retour

Alex : recruteur

Sam: Collègue de Alex

Hello Alex, j'ai vu qu'un poste d'aiguilleur a été ouvert dans ton entité :)

Salut Sam ! Oui on recherche un nouvel aiguilleur pour le mois prochain

C'est cool, mon neveu recherche un poste tu pourrais peut-être faire passer son CV ?

Pourquoi pas

Super ! Je compte sur toi pour faire passer son CV en haut de la pile ;)
Et promis, demain midi, je t'invite au resto !

Explication

Retour

Alex : recruteur

Sam: Collègue de Alex

Suivant

Explications :

S’il n’est pas interdit de recruter les candidats recommandés par vos collègues, vous êtes dans l’obligation de poursuivre le processus normal de recrutement. Vous pouvez ainsi suggérer à votre collègue de transmettre l’offre de poste au candidat et les moyens de postuler."


Sanctions au pénal :

  • Jusqu'à 500 000 € d'amende et 5 ans d'emprisonnement.

Et pour un agent public (par exemple élu ou personne dépositaire de l'autorité publique) :

  • Jusqu'à 1 million d'euros d'amende et 10 ans d'emprisonnement


Sanctions disciplinaire :

  • Sanctions disciplinaires à hauteur de la radiation ou du licenciement.


Sachant également que cela porte atteinte à la réputation de l'entreprise.

Presque !

Réessayer

C'est exact !

Continuer

Le trafic d'influence

Le trafic d'influence est un délit : c'est le fait d'obtenir, en dehors des règles usuelles, une faveur de la part d'une personne qui aura été influencée.

L'auteur du trafic d'influence use de son influence (réelle ou supposée) sur celui qui détient le pouvoir d'agir (ou de s'abstenir à agir). L'influence est une action exercée sur quelqu'un.

Le recruteur doit respecter un code de conduite évitant les risques de trafic d'influence.

Le trafic d'influence repose sur la présence de trois personnes :

Exemple

En droit, il n'y a pas de "tentative de trafic d'influence" : le trafic existe dès qu'il est formulé.

Vous retrouvez ici le code de conduite anticorruption SNCF

Le bénéficiaire, qui fournit des avantages ou des dons

L'intermédiaire, qui utilise le crédit qu’il possède du fait de sa position

La cible, qui détient le pouvoir de décision

Retour

Eric : Prestataire sur l'organisation des salons de recrutements

Alex : recruteur

Bonjour Eric, super merci !

J'ai vu dans le brief que vous recherchez une personne en contrôle de gestion, j'aurais une candidature à te proposer

D'accord, il pourra se présenter lors du salon !

Bonjour Alex, je t'informe que nous avons validé
votre présence au salon du 18 février prochain, je prépare la facture et je te l'envoie par mail !

On peut régler ça avant le salon... Je ferais un effort sur la facture en contre partie :)

Trafic d'influence

Pas de trafic d'influence

Explication

Retour

Eric : Prestataire sur l'organisation des salons de recrutements

Alex : recruteur

Bonjour Eric, super merci !

J'ai vu dans le brief que vous recherchez une personne en contrôle de gestion, j'aurais une candidature à te proposer

D'accord, il pourra se présenter lors du salon !

Bonjour Alex, je t'informe que nous avons validé
votre présence au salon du 18 février prochain, je prépare la facture et je te l'envoie par mail !

On peut régler ça avant le salon... Je ferais un effort sur la facture en contre partie :)

Suivant

Explications :

Il s'agit de trafic d'influence, Vous devez refuser l'offre du prestataire et lui suggérer de suivre les voies normales de candidature. Vous devez en informer votre hiérarchie.


Sanctions au pénal :

  • Jusqu'à 1 million d'euros d'amende et 10 ans d'emprisonnement


Sanctions disciplinaire :

  • Sanctions disciplinaires à hauteur de la radiation ou du licenciement.


Sachant également que cela porte atteinte à la réputation de l'entreprise.

C'est exact !

Continuer

Presque !

Réessayer

04

La politique en faveur des travailleurs handicapés

Les essentiels de la politique handicap

6 600 salariés

en situation de handicap

6% de salariés
en situation de
handicap

Une obligation légale


c'est le taux d'emploi de salariés en situation de handicap au sein de SNCF (chiffres au 31 décembre 2021)

5,18%,

Un réseau de 40 CorHE
(Correspondants Handicap & Emploi)

450 travailleurs sociaux,
485 médecins et infirmiers,
soit près de 1000 personnes au total.

Doivent être traités de manière équitables


A noter: Programmes d’actions positives mis en place (Dispositifs Hantrain).

Le recruteur ne peut en aucun cas les interroger sur leur handicap.


Seul un médecin peut interroger ces données d’ordre médical.

Il convient :


  • De demander si des aménagements de poste sont nécessaires.


  • De décrire précisément le poste, les contraintes, et de demander au candidat si ces éléments sont compatibles avec son handicap.


La politique en faveur des travailleurs handicapés

Quizz

CommenCer

Question 1/4

Selon vous les handicaps sont acquis majoritairement ...

A la naissance

A cause des maladies professionnelles

A cause du vieillissement

Dans 46% des cas, le vieillissement et les maladies non professionnelles survenant en cours de vie constituent la première cause de handicap.
17 % des déficiences sont liées aux accidents du travail et les maladies professionnelles sont à l’origine de.
15 % seulement des handicaps sont acquis à la naissance ou pendant l’enfance.

Lors d’un entretien de recrutement, alors

que le CV indique la mention RQTH, l’employeur peut-il poser des questions sur l’origine et la nature du handicap ?

Oui

Non

Question 2/4

D'après vous peut-on préciser dans une annonce :

« poste réservé à une personne
handicapée » ?

Oui

Non

Question 3/4

Lors d’un entretien professionnel avec un

salarié, quelle question l’employeur peut-il
poser ?

De quelle maladie souffrez-vous ?

Votre maladie est-elle contagieuse ?

Votre situation impose-t-elle des aménagements de poste ?

Question 4/4

Wrong!

Try again

Vous avez complété le quizz avec succès

Félicitations !

Continuer

05

La politique mixité

La féminisation de nos postes

Pour lutter contre les stéréotypes liés aux métiers considérés comme spécifiquement masculins ou féminins, l’entreprise réaffirme que les critères de recrutement interne et externe doivent être exclusivement centrés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats(es).

Les actions menées par SNCF :

Rédiger des offres d’emploi en utilisant des mots « neutres » du point de vue du genre.

Étendre aux étudiantes l’opération de découverte des métiers de l’entreprise « Girls’ Day SNCF - Journée de la mixité », destinée à l’origine aux lycéennes

Participation aux forums de recrutement ouverts en priorité aux femmes

Demander aux agences de recrutement d’élargir les recherches de candidatures féminines à des profils non techniques.

La mise en place d’une majoration de la prime de cooptation en cas de présentation d’une candidate féminine.

06

La politique alternance

Leader de l'insertion professionnelle

Avec plus de 6 000 contrats par an, SNCF se positionne comme un des acteurs majeurs de l’insertion professionnelle sur le territoire.


Le recours à l’alternance permet au GPU de conforter son image d’entreprise citoyenne, de renforcer sa promesse employeur et d’optimiser ses contributions légales faites au titre de la formation professionnelle (110 M€ par an).

D'après vous, combien de contrats d'alternance compte la SNCF chaque année ?

1 000

3 500

7 000

FAUX

FAUX

VRAI

Bilan et objectifs

Quota : 5%

x 2,6

Dans le cadre du dispositif gouvernemental « 1jeune1solution » qui mobilise les entreprises dans l’accompagnement des jeunes vers l’emploi, l'objectif est de recruter 7000 alternants en 2022.

Chacune des sociétés s’est également engagée auprès de l’État à atteindre le quota légal de 5% d’alternants dans leurs effectifs respectifs d’ici fin 2022. Pour y parvenir, il est demandé à chaque établissement d’identifier les besoins qui pourraient être traités sous la forme d’un contrat en alternance.

Depuis le début de l’année, la mobilisation de chacun a déjà permis de multiplier par 2,6 le nombre d’alternants recrutés sur les quatre premiers mois de l’année (502 contre 194 en 2020).

07

Engagement du recruteur

Engagements du recruteur

En tant que professionnels du recrutement chez SNCF, vous vous engagez à :

Etre formé au recrutement

Respecter les lois en vigueur

Evaluer de manière juste

Informer sur nos processus

Informer sur les décisions prises

Répondre aux inégalités de traitements

Respecter les lois en vigueur

Evaluer de manière juste

Etre formé au recrutement

Informer sur nos processus

Informer sur les décisions prises

Répondre aux inégalités de traitements

Œuvrer en connaissance et dans le respect de la loi relative à la lutte contre les discriminations

Évaluer les candidats en fonction de critères objectifs et à l’aide de méthodes éprouvées

Être formés et certifiés pour mener des entretiens de recrutement dans le respect des individus et de leur diversité

Les informer de la teneur des différentes étapes de notre processus de recrutement

Répondre en fin de processus aux demandes d’information formulées concernant les évaluations réalisées et/ou les décisions prises

Répondre dans les plus brefs délais aux demandes des personnes qui auraient le sentiment de ne pas avoir été traitées de façon égale

Merci d'avoir suivi notre formation


A bientôt