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valider les compétences

Processus de sélection des candidats

des évaluations pratiques, des tests opérationnels seront souvent proposés.

Évaluer des compétences techniques

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Construire l'évaluation

Dans ce cas, le niveau technique à atteindre doit être clairement défini. Quels sont précisément les niveaux de compétences techniques nécessaires pour occuper le poste ?
Présentées de façon synthétique dans l'offre d'emploi, elles seront découpées en tâches concrètes à réaliser.

Ensuite, le recruteur, en lien avec le manager et les équipes techniques, pourra créer un scénario opérationnel d'évaluation (questionnaire, mise en situation, etc.) où chaque candidat mettra en œuvre ses compétences : un savoir théorique, la manipulation d'un outil, la résolution de problèmes, la réalisation de micro-tâches significatives, la maîtrise de situations professionnelles présentes dans le job à pourvoir.

L'objectivité est importante, à nouveau, afin de pouvoir comparer les résultats obtenus par les différents candidats. Les questions fermées et à choix multiples ou les travaux à réaliser offriront plus d'objectivité que des questions ouvertes ou des textes à rédiger.

Ces évaluations, qui peuvent avoir un coût, auront souvent lieu à l'issue du 1er entretien ou, parfois, dès la candidature en ligne.

Attention, il est légalement interdit de faire travailler un candidat ! Il n'est pas sous contrat avec l'entreprise.
Pour qu'un essai professionnel ne soit pas requalifié en contrat de travail, il doit être de courte durée et le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d’emploi.

La communication écrite et orale

En lien avec le poste, il est souvent nécessaire d'évaluer la communication écrite et orale.

Vous profiterez par exemple du call pour entendre l'aisance verbale du candidat, le choix des mots, la structuration de son discours, mais aussi ses qualités d'écoute et de bonne compréhension des questions posées.
Vous pourrez poser des questions en lien avec des situations professionnelles rencontrées fréquemment dans le poste à pourvoir et vérifier ainsi des compétences opérationnelles du candidat.

Les lettres de motivation, des questionnaires à compléter ou des travaux de rédaction permettront de vérifier les qualités rédactionnelles du candidat. Là encore, vous vérifierez la qualité du vocabulaire professionnel, la capacité à construire ses phrases et à organiser ses idées, en lien toujours avec les besoins du poste.

Associer le candidat

Vous devrez intégrer ces validations de compétences en associant le candidat. Il doit être informé et donner son accord pour participer à des tests techniques, des mises en situation.

Lors de la construction de votre processus de sélection :

vous aurez préparé et paramétré les tests techniques en collaboration avec le manager ;

vous préviendrez le candidat dès le début de la sélection, en lui expliquant à quel moment, sous quelle forme et dans quel but le test est organisé ;

vous vérifierez son accord et vous l'informerez que les résultats lui sont accessibles à tout moment.

C'est l'inventaire précis des compétences opérationnelles qui vous permettra de construire une évaluation pertinente des savoirs et savoir-faire du candidat.
Un écart sera parfois observable, vous devrez alors décider s'il est conciliable avec votre capacité à développer la compétence défaillante et si le candidat a, de son côté, une capacité d'apprentissage suffisante !

La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)

Cette méthode, mise en place par Pôle Emploi, ne tiendra pas compte des diplômes et de l'expérience, mais de ce que vous êtes capable de faire à l'instant présent !

Après une analyse précise des tâches à accomplir en situation de travail, un dispositif de sélection sera organisé "en analogie avec le poste de travail", pour tester la capacité du candidat à réaliser ces tâches.

Cette méthode est tout à fait adaptée pour des métiers ayant des difficultés à recruter, car elle élargit considérablement la cible de candidats potentiels.





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Évaluer les qualités professionnelles

Comment évaluer des qualités comportementales, peu visibles sur un CV ou dans un entretien en face à face ?

Un regard différent sur le candidat : une attention particulière sera apportée à tous les éléments de la candidature, ceci à tous les stades du processus de sélection.

La lecture du CV

Vous repérerez certaines qualités à travers des expériences spécifiques. Par exemple :

l'esprit d'entreprise ou la créativité : création d'une association, d'une startup, activité artistique, création ou invention de dispositifs, d'activités diverses… ;

l'esprit d'équipe, la solidarité : sport collectif, activités associatives, initiatives solidaires, travail en mode projet notamment durant les études… ;

la capacité d'apprentissage, d'adaptation : vous la repérerez dans un changement radical d'orientation professionnelle, l'intégration réussie dans un nouveau métier ou vous constaterez une évolution dans ses responsabilités ou une promotion sous 2 ans qui prouve la capacité à apprendre, s'intégrer et se dépasser.

Les consignes données par le recruteur

Dès le début du processus, le candidat recevra différentes consignes, telles que l'envoi de documents, vous rappeler à un moment précis, répondre à un questionnaire, se présenter en vidéo, confirmer un rendez-vous.

Mettez-le en action, créez des situations similaires à celles rencontrées dans le poste de travail à pourvoir ! Vous pourrez observer immédiatement comment il se comporte et vérifier des qualités professionnelles telles que :

la rigueur : respecte les consignes et les délais ;

le sens de l'organisation : organise bien ses actions, les informations fournies sont complètes, la forme et le fonds sont bien structurés, les demandes éventuelles faites par le candidat sont justifiées et pertinentes ;

la ponctualité : dans certains jobs, ce critère est très important.

L'entretien en face à face

Vous serez attentif au fond et à la forme, en gardant toujours comme objectif l'évaluation de vos critères objectifs liés au poste de travail. Quelques exemples :

l'autonomie : le candidat a bien compris ce que vous attendez de lui et va au devant de vos demandes, explique, fournit des preuves, des références par lui-même ;

la motivation à intégrer l'entreprise ou le poste : vous la constaterez dans l'implication du candidat à :

découvrir l'entreprise, sur laquelle il se sera informé précisément,

se projeter dans le poste,

entendre vos interrogations et y répondre avec sincérité et précision.

Une personne capable d'être autonome : pas simple à évaluer car beaucoup de personnes confondent autonomie et indépendance !
Vous pourrez lui proposer une mise en situation opérationnelle : décrire une situation vécue dans le poste à pourvoir, lui demander d'exposer son plan d'action, comment elle réagirait, quelle prise de décision elle aurait, comment elle préparerait son action, comment elle définirait sa zone de responsabilités, comment elle interférerait avec le collectif ?

Les indépendants auront souvent tendance à "faire tout seul", coupés du collectif ; cela peut mettre le manager en situation inconfortable, voire dangereuse, s'il ne sait pas ce que fait son collaborateur.

Un collaborateur autonome sera "inter-dépendant" ; il saura entendre les objectifs communs, collaborer avec l'équipe, donner et recevoir, décider mais en n'hésitant pas à partager la prise de décision s'il a un doute. C'est le "bras droit" rêvé par tout manager !



De nombreuses méthodes sont utilisées par les recruteurs pour évaluer la personnalité et le comportement d'un candidat. En pratiquant et en expérimentant, vous découvrirez celles qui sont les plus adaptées à vous-même et à votre contexte de recrutement.

Évaluer les Soft Skills

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Les soft skills, tout le monde en parle, mais c'est quoi ?

Dans le monde d'aujourd'hui, tout bouge vite, il faudra s'adapter à plusieurs métiers dans une seule carrière, changer régulièrement d'outils et de méthodes de travail.
Bien évidemment, les capacités d'apprentissage et d'adaptation au changement sont des facteurs clés de réussite. Être curieux, faire preuve d'audace, oser expérimenter et savoir se faire confiance seront des critères appréciés par de nombreux recruteurs.

Les entreprises fonctionnent de plus en plus avec l'intelligence collective : comprendre, inventer, travailler, transférer les compétences collectivement, en équipe ou en groupe projet. La capacité à communiquer, transmettre et coopérer devient donc indispensable.
Dans certains postes, l'intelligence comportementale peut devenir plus importante que les "hard skills", les savoirs et savoir faire.

On parle aujourd'hui des compétences du 21ème siècle, indispensables pour évoluer et s'adapter aux nouveaux modèles de transformation des entreprises et de la transmission des connaissances :
Les 4C : Créativité, Critical Thinking (Pensée Critique), Communication, Coopération.

"Une urgence pour la performance économique. Le Ed Design Lab s'est intéressé en 2015 à la perception des recruteurs concernant les compétences liées à la performance. Les 4C y sont présentes et prépondérantes, en plus de la résilience, l'empathie, la capacité d'agir en catalyseur, et la capacité à appréhender les différentes cultures" Jeremy Lamri . Les compétences du 21éme siècle, Jeremy Lamri - linkedin.com


L'évaluation comportementale

L'évaluation comportementale passera souvent par des tests tels que les « Big Five », un test utilisé par de nombreux prestataires du monde du recrutement, dont MonkeyTie ou PerformanSe.
Il s'agit d'une modélisation de la personnalité en fonction de 5 facteurs principaux qui permettent de décrire et de comparer les individus :

Ouverture : être curieux, perspicace et imaginatif.

Conscience professionnelle : le fait d'être organisé, méthodique et rigoureux.

Extraversion : basée sur des critères de dynamique, capacité à communiquer, s'exprimer et être assertif.

Agréabilité : faire preuve de compassion, de gentillesse, être sympathique, capable de s'intégrer et coopérer en équipe.

Stabilité émotionnelle : la résistance au stress, la capacité à maintenir une vision et une attitude positives, la stabilité d'humeur.


L'évaluation des capacités cognitives

On testera ici :

la capacité d'apprentissage : développer la connaissance, raisonner, intégrer de nouveaux savoirs, collaborer avec le collectif pour partager les ressources et progresser ;

l'adaptation au changement : la résistance au stress, la capacité à s'adapter au présent et à ne pas rester accroché au passé, la volonté de réussir, l'entraide au sein des équipes pour trouver des solutions, un état d'esprit ouvert et positif face à la nouveauté.

Là encore, des tests, des mises en situation, des simulations seront utilisés afin de mettre le candidat à l'épreuve. Lors des entretiens, une analyse ciblée des expériences vécues par le candidat peut aussi mettre en avant ce genre de talents.



Enfin, ne négligez jamais de vérifier les références de vos candidats. Le candidat sera bien sûr associé à cette démarche, informé et aura donné son accord.

  • Il vous communiquera les coordonnées téléphoniques et emails de ses ex-managers, collègues, partenaires professionnels.

  • les originaux de leurs certificats de travail (ou des copies certifiées conformes) ;
  • les originaux de leurs diplômes ou certifications professionnelles.

vérifier les références et diplômes