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les mesures sociales dans l'entreprise

Processus de sélection des candidats

Presque toutes les entreprises intègrent des collaborateurs qui ont des statuts précaires ou temporaires : freelance, CDD, intérim, mais aussi stage ou contrat en alternance.

observer les salariés

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Il faudra mettre en place un dispositif de sélection adapté :

Au recrutement, il faudra constituer un dossier sur ce collaborateur afin d'évaluer ses diplômes, expériences, niveau de langues…

Pendant la période de collaboration, il sera important d'observer et de répertorier les compétences techniques constatées sur le poste de travail mais aussi les qualités professionnelles dans l'intégration à l'équipe, la relation client…

Le manager ou le tuteur sera aussi un pilier dans la sélection des futurs collaborateurs à qui vous offrirez un CDI. Il est important de l'associer suffisamment tôt dans un dispositif de pré-sélection de nouveaux collaborateurs, l'outiller avec des compte-rendus d'activité et des grilles d'évaluation du développement professionnel du candidat.

Environ 3 mois avant la fin de contrat, rencontrer le stagiaire ou l'alternant en entretien, faire un bilan de son activité, sonder ses projets et s'il manifeste son souhait de poursuivre la collaboration, lui faire rapidement une proposition !


De grandes entreprises recrutent parfois 50 à 60 alternants dans le but de proposer une dizaine de CDI en fin de contrat. Là encore, la sélection devra se faire en lien avec le poste à pourvoir. L'immense avantage est que vous disposez de plusieurs mois pour accumuler les preuves de la qualité du futur collaborateur à retenir.

Les entreprises seront face à deux enjeux importants : respecter la loi et maîtriser leur image employeur, c'est-à-dire un éventuel dérapage diffusé dans les médias.


discrimination positive

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De nombreuses entreprises souhaitent intégrer plus de femmes, ou des hommes aux profils spécifiques, pour rééquilibrer leurs effectifs hommes/femmes, recruter des seniors, insérer des jeunes avec de bas niveaux de qualification mais de vrais capacités à évoluer ; les entreprises ont même l'obligation légale de recruter des personnes en situation de handicap !

Les entreprises seront face à deux enjeux importants : respecter la loi et maîtriser leur image employeur, c'est-à-dire un éventuel dérapage diffusé dans les médias.

L’existence d'une charte de promotion des diversités au niveau du groupe ou de l'entreprise est un atout.
Il faudra être capable de prouver, en cas de litige, que le choix de privilégier la candidature d'une femme, d'une personne handicapée ou d'un senior n'a pas été fait à l'initiative d'un recruteur isolé, mais bien dans le cadre d'une démarche volontaire et organisée de l'entreprise.

Attention, en France, toute forme de discrimination est illégale.

La loi permet, dans certains cas très précis, de faire une distinction en raison de :

la nationalité : l'accès à certains emplois publics est fermé aux personnes qui n’ont pas la nationalité française ;

le sexe : notamment dans certains emplois artistiques où le rôle est clairement destiné à une femme ;

l’âge : les contrats en alternance qui mentionnent des limites d'âge ou des dispositifs d'accès à l'emploi pour les seniors.

La discrimination positive représente le fait de favoriser l’accès à l'emploi à des personnes ou des groupes de personnes habituellement exclues et donc victimes de discriminations ou sur certains territoires à fort taux de chômage.

Dans ces cas où des différences de traitement sont fondées sur un critère apparemment illégitime, on ne parlera pas de discrimination au sens légal du terme.
La condition à respecter est qu’elle soit justifiée par l’état de santé du salarié ou que ces discriminations soient temporaires en vue d’un rattrapage pour corriger une inégalité de fait.

L'emploi des seniors

Concernant l’emploi des seniors, pas de quotas, mais une pénalité de 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 50 salariés si elles ne mettent pas en place d’accord ou d’action en leur faveur (loi du 17 décembre 2008). Le recrutement est l'un des 6 domaines pouvant être intégré à l'accord.

Quand vous recrutez un senior, vous devrez avoir un regard différent sur son parcours, car son parcours est long à analyser.
Privilégiez les dix dernières années pour analyser les compétences acquises, vous faire préciser la nature des missions réalisées, des responsabilités assumées.
Cherchez à comprendre les motifs de changement, les charnières de son évolution de carrière.
En même temps, un senior en recherche d'emploi aura souvent vécu des moments de rupture, des différends avec son employeur… ne jugez pas trop vite.
Un parcours professionnel va couvrir 40 ans de vie et, dans ce temps, beaucoup de choses arrivent, voulues ou pas, plus ou moins faciles à vivre !

Les qualités professionnelles et relationnelles seront importantes à évaluer, vérifiez que la relation "gagnant-gagnant" est possible, que l'insertion sera facile dans une équipe plus jeune et moins expérimentée mais pas forcément moins compétente !
La capacité à s'adapter, s'intégrer, apprendre et se remettre en question seront une fois encore primordiales pour réussir l'intégration.

L'insertion de personnes en situation de handicap

Vous ne pouvez pas réserver des postes aux personnes en situation de handicap, la Loi interdit cette "discrimination". Vous pourrez juste, dès la parution de l'offre, préciser que « À compétences égales, les candidatures des personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Personnes Handicapées (OETH) seront examinées en priorité ».

Lors de la sélection, vous ferez de même et vous examinerez ces candidatures en priorité ; vous les repérerez souvent par la mention RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
À moins que les dossiers ne vous parviennent via un partenaire spécialisé : une antenne Pôle Emploi, les agences Cap Emploi ou des cabinets et job boards dédiés.

Vous effectuerez votre sélection sur les mêmes critères professionnels que les autres candidats. Il est fort possible qu'au stade de la première sélection et même du call, vous ne soyez toujours pas informé de la nature du handicap du candidat. Et pourtant, il est essentiel de vérifier que les problèmes de santé de la personne sont compatibles avec le poste que vous proposez.

Vous n'avez pas le droit légalement de poser des questions sur l'état de santé du candidat !

En fin d'entretien, vous devrez aborder le sujet mais sous un angle "autorisé légalement", par exemple :
« Je vois sur votre CV que vous êtes reconnu travailleur handicapé, y a–t-il des adaptations à prévoir sur le poste de travail que je vous propose ?»
Vous entendrez alors les besoins d'aménagement du poste de travail de la personne et pourrez échanger sur ces éléments factuels concernant l'adaptation de son environnement professionnel.

Le dispositif mis en place par la loi du 10 juillet 1987, qui impose à l’ensemble des employeurs privés et, depuis 2005, aux administrations de l’État et aux établissements publics à caractère scientifique, technologique ou culturel, une obligation d’emploi égale à 6 % de l’effectif salarié au bénéfice des travailleurs en situation de handicap, s’inscrit dans le cadre d’une action positive.

L'égalité hommes-femmes

Certains secteurs traditionnellement masculins, tels que l’industrie, l’automobile, l’énergie, l’aéronautique et le numérique manquent de femmes, notamment de femmes cadres.

Plusieurs entreprises ont décidé d'avoir une démarche volontariste pour réduire les écarts et attirer des candidatures féminines.
Dans ce cas, le dispositif de sélection ne sera pas modifié, car les femmes sont recrutées à compétences égales. C'est une obligation légale, pas de discrimination, leurs dossiers seront juste examinés avec un grand intérêt !

La difficulté résidera plus souvent dans le sourcing, les attirer, leur donner envie de postuler et de s'intégrer dans des environnements typiquement masculins.

Une fois encore, le dispositif d'intégration, couplé à la volonté de répondre aux contraintes et aux besoins spécifiques de la nouvelle collaboratrice, pourront emporter sa décision et la convaincre.
Les entretiens puis la phase de négociation finale seront sans doute adaptés à cette nécessité. Il faudra nouer la relation, découvrir ses besoins en termes de qualité d'environnement de travail ou d'équilibre vie privée / vie professionnelle.
Parfois, une évolution de carrière ou de rémunération devra être envisagée dès l'embauche, le but étant de donner envie à cette candidate de rejoindre l'aventure !

D'autres métiers, notamment dans la santé, l'éducation et même les ressources humaines, auront une démarche inverse, étant déjà fortement féminisés. La problématique sera identique !

Un cas particulier, l'unique loi imposant des quotas de femmes : elle concerne leur présence au sein de conseils d'administration de grandes entreprises. De nombreuses femmes occupant des postes à responsabilités se sont retrouvées "chassées" pour intégrer ces postes et a priori ça fonctionne plutôt bien !

Une nouveauté en matière d’égalité professionnelle : la loi du 27 janvier 2011. Cette dernière vise à promouvoir la présence des femmes dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés, réalisant plus de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Il s’agit donc bien de quotas, établis par palier : les entreprises concernées doivent compter au minimum 20 % de femmes

dans leurs conseils d’administration depuis 2014, et 40 % depuis 2017.


Favoriser l'embauche de salariés à bas niveaux de qualification

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Certains métiers peinent à recruter ; ces entreprises sont donc dans l'obligation de trouver des solutions à leur pénurie de main d’œuvre.

En parallèle, des millions de travailleurs sont en recherche d'emploi ou en situation précaire faute de diplômes ou de compétences techniques validées par des expériences professionnelles.

La boucle est bouclée, c'est le début de belles rencontres où le dispositif de sélection va devoir s'adapter, s'inventer pour permettre de détecter des talents atypiques, évaluer des capacités d'apprentissage et d'adaptation à un nouveau métier ou un nouvel environnement.

Le sourcing sera adapté, permettant une pré-sélection sur des compétences plus larges, telles que les capacités d'apprentissage et d'adaptation. Certaines entreprises utilisent des MOOC : le candidat est formé en ligne gratuitement, il doit réussir un test d'acquisition de compétences qui va permettre d'évaluer son niveau de base, mais surtout ses softskills !

Ensuite, vous devrez investir dans un parcours d'intégration beaucoup plus riche en formation, tutorat au poste de travail, accompagnement et validation des acquis et du développement des compétences opérationnelles.