Want to make creations as awesome as this one?

Transcript

Gérer le personnel

et contribuer à la gestion des ressources humaines de la PME
Domaine partie 3

70%

95%

100%

Title here

Title here

Title here

START

THEMES

La gestion des absences.

Le contrat de travail.

Transmettre la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Tenir les dossiers du personnel.

Les différentes modalités de fin de contrat...

Le temps partiel et les heures complémentaires.

La grille de rémunération..

Gérer les relations avec les organismes sociaux

et la médecine du travail.

Le cadre légal de la rémunération

Les mentions du contrat de travail.

Nommer et identifier les fichiers numériques du personnel..

Les instances représentatives du personnel (IRP).

Les formalités de sortie......

Le décompte des temps de travail..

Le temps de travail.

Le calcul de la rémunération.

Les formalités d'embauche et de déclaration

Le suivi médical du salarié

La transformation digitale de la gestion des ressources humaines

Établir un plan de classement..

La prise des congés payés.

L'acquisition des droits aux congés payes.

La structure du bulletin de paie.

Les règles d'accessibilité.

Gérer le personnel

et contribuer à la gestion
des ressources humaines
de la PME
Domaine partie 3

Index

L'entretien professionnel…

Analyser une situation de communication interpersonnelle..

Le dialogue social.

La cohésion interne.

Définir le poste..

Proclamer les résultats des élections professionnelles.

Le travail collaboratif.

Le plan de développement des competences.

Les indicateurs de la performance sociale.

Le processus d'intégration des nouveaux salariés.

La grille d'évaluation, support de l'entretien annuel d'évaluation

La hiérarchie des normes juridiques.

Veiller à la qualité du dialogue..

Identifier les modes et moyens de recrutement.

Analyser une situation de communication interpersonnelle..

Les outils du travail collaboratif.

Définir son besoin d'emploi,

Les dispositifs de formation à l'initiative du salarié.

La formation en entreprise....

Déterminer les indicateurs du tableau de bord social

Préparer les élections professionnelles...

Créer une newsletter...

Contribuer à la prévention et au traitement des conflits individuels

Organiser les élections professionnelles.

La sélection des candidats...

Rédiger une offre d'emploi.

L'entretien annuel d'évaluation.

L'évaluation : une démarche objective..

Concevoir un tableau de bord social.

Interpréter un tableau de bord social.

SECTION 11

GERER LES RELATIONS AVEC LES ORGANISMES SOCIAUX ET LA MEDECINE

DU TRAVAIL

+ info

Les relations avec les organismes sociaux.

TABLEAU RECAPITULATIF

Organismes sociaux

Union de recouvrement

des cotisations de Sécurité
sociale (URSSAF)

Caisse primaire d'assurance

maladie (CPAM)

Caisses de retraite complémentaire

Mutuelle sante et prevoyance

Démarches à entreprendre

Déclaration et paiement des cotisations et contributions sociales Déclaration sociale nominative (DSN)

Formalités et déclarations liées à l'immatriculation des sala- riés (DPAE).

aux accidents du travail ou maladies profession- nelles, aux arrêts de travail

Adhésion et versement des cotisations de retraite complementaire

Adhésion et versement de cotisations pour une couverture complémentaire santé collective

(obligatoire, financée par l'employeur à hauteur de 50 % au minimum) et de prévoyance

Dans le cadre de son activité, une entreprise est amenée à remplir des obligations sociales auprès de nombreux organismes sociaux. La plupart de ces démarches se fait directement à partir des modules paie ou RH d'un PGI ou via des portails en ligne comme net-entreprises.fr.

Pôle emploi

Attestation de fin de contrat à remettre au salarié

Lorem ipsum dolor sit amet

B) Les avantages du PGI


Les PGI disposent de fonctionnalités spécifiques pour faciliter le suivi médical des salariés :

- saisie des visites médicales effectuées avec gestion des types de visite et d'aptitude;

- édition des convocations et des plannings de visites;

- requête concernant les salariés devant effectuer leur visite médicale ;

- alerte pour rappel automatique des visites à planifier.

A) Les obligations juridiques de l'employeur


L'employeur est responsable de l'organisation matérielle et financière des visites médicales en lien avec la médecine du travail, le Service interentreprises de santé au travail (SIST).
Il doit s'assurer de convoquer ses salariés aux visites médicales obligatoires auxquelles ils sont soumis, dans le respect des délais légaux. A l'issue des visites, les attestations de suivi ainsi que les avis d'aptitude et d'inaptitude doivent être collectés et conservés (de préférence jusqu'à la
prochaine visite).
L'employeur est également tenu d'appliquer les préconisations du médecin du travail pour respecter son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Dans le cas contraire, il engage sa responsabilité et peut être condamné au versement de dommages et intérêts au salarié concerné.

2) Les relations avec la médecine du travail

SECTION 19

LE GRILLE DE REMUNÉRATION

Contenu

Chaque entreprise dispose d'une grille de salaires qui définit le salaire de base des salariés en fonction de leur statut et de leur échelon (employé/ouvrier, technicien, agent de maîtrise et cadre). Cette grille de rémunération est présentée sous forme d'un tableau de niveaux et de coefficients. Elle est élaborée par l'entreprise et présentée aux représentants du personnel pour accord.

Le niveau de qualification classe les salariés dans différentes catégories selon leur niveau d'études. On peut distinguer six niveaux de qualification différents qui vont du niveau VI (aucun diplôme) au niveau | (diplôme ≥ à Bac+5).

Le coefficient va aider à :
  • - définir le poste de travail (niveau de responsabilité et tâches à accomplir);
  • - positionner le poste dans une grille de classification selon les compétences du salarié (forma- ton initiale ou continue, expérience professionnelle).
La grille de salaires doit tenir compte du Smic en vigueur et de la convention collective dont l'entreprise dépend. Elle permet de définir un salaire minimal en fonction du statut, du niveau et du coefficient hiérarchique. Le coefficient de base est égal à 100.

Exemple :

Extrait de la grille des salaires

minimaux (dont les contrats d'apprentissage et de qualification)
dans la PME

Decobat, spécialisée dans le ravalement
et la décoration de façades.

Objectif

1) Pour l'entreprise : La grille de salaires pose les bases d'une politique salariale compréhensible, claire et logique.

Elle permet d'éviter des situations d'injustice, de réduire les tensions, d'éviter des conflits et la démotivation du personnel.

2) Pour le salarié : La grille de salaires permet au nouvel embauché de connaître l'évolution de sa rémunération et
de comprendre les différences de salaire selon des critères définis qui sont propres à chaque poste.



"La grille de salaires sert à établir une échelle des salaires applicable dans l'entreprise."

Exemples : Michel Galopin, titulaire d'un diplôme d'ingénieur avec 3 ans d'expérience professionnelle, vient d'être embauché au sein de l'entreprise Decobat en tant que responsable de projet. Son contrat de travail indique qu'il est cadre de niveau Il avec un coefficient de 330: son salaire sera de 2759, €. Alexandra Kupffern, hôtesse d'accueil standardiste depuis 5 ans chez Decobat, a un statut d'employé avec un coefficient de 170: son salaire sera donc de 1662,08 €.

SECTION 22

LES RÉGLES D'ACCESSIBILITÉ

La confidentialité est assurée quand l'information n'est accessible qu'aux personnes autorisées.

Conformément à l'article 34 de la loi Informatique et libertés, l'employeur est soumis à une obligation de confidentialité visant à protéger le salarié : il doit adopter des mesures techniques
et organisationnelles appropriées pour protéger les données contre la diffusion ou l'accès non autorisés.

1) Les règles de confidentialité

A) Le bulletin de salaire papier

Le bulletin de salaire est un document administratif que l'employeur adresse personnellement au salarié. Il doit être remis sous enveloppe cachetee.

B) Le bulletin de paie électronique (BPE)

Sauf demande contraire du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, en veillant à garantir l'intégrité, la disponibilité, la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité. Depuis 2017, la dématérialisation du bulletin est devenue le principe et le format papier l'exception. Le salarié accède à son bulletin de salaire électronique via un coffre-fort numérique sécurisé, à l'aide de ses identifiants de connexion.

Les règles de conservation

Une copie des bulletins de paie doit pouvoir être présentée en

cas de contrôle de l'inspection du travail ou de l'URSSAF.
L'employeur est tenu de conserver un double du bulletin de
salaire (sous forme papier ou électronique) pendant au moins 6 ans.
Pour les bulletins de paie électroniques, les règles précédentes s'appliquent. L'employeur doit mettre à la disposition des agents
de contrôle un moyen leur permettant d'accéder directement aux informations stockées et de les imprimer sans délai, avec l'aide, si besoin est, d'une personne de l'entreprise.

Pour le salarié

Le salarié doit conserver ses bulletins de salaire toute sa vie professionnelle car ils servent de preuve pour faire valoir ses droits à la retraite. Si un salarié perd son bulletin de salaire papier, il peut demander à l'employeur de lui en fournir une copie, mais aucune disposition légale n'oblige l'employeur à le faire. L'employeur a l'obligation d'insérer sur le bulletin une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée et à consulter le site www.service-public.fr pour toute information complémentaire. A tout moment, le salarié peut consulter ses bulletins de paie émis sous forme électronique sur son coffre-fort numérique ou via un coffre-fort intégré à son compte personnel d'activité (CPA). L'employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l'accessibilité des bulletins de paie emis via ce service en ligne.