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Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3

Transcript

Les ECR

1.3

Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3

3.1.4

Appréhender concrètement l'avenant 43 et son déploiement

Les ECR

1.3

Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3

3.1.4

A noter : les partenaires sociaux poursuivent leur travail sur ces outils, qui sont amenés à être aménagés

L’évaluation concerne chaque salarié de la structure.

Chaque poste est depuis le 1er octobre rattaché à un emploi générique.
Pour rappel 12 emplois génériques ont été définis, 6 par filière.

L’avenant 43, met à disposition des managers un outil pour mener l’évaluation des salariés. Celui–ci est composé de :

1 Notice d’utilisation

12 grilles d’évaluation
pour 12 emplois génériques

Les responsables de secteur ont principalement 2 grilles support pour deux emplois génériques de la filière intervention (employés de degré 1 et employés de degré 2).

Ces classifications concernent les postes d’aide à domicile (pour le degré 1) et d’auxiliaires de vie (pour le degré 2).

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Un outil paritaire support d’évaluation

3 grandes parties dans la phase d’auto évaluation et évaluation

La description du profil du salarié en lien avec le poste occupé

7 rubriques dans la grille

L’évaluation des missions et compétences dans le poste

Le résultat de l’évaluation et la décision de l’employeur

La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé

Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification

Pour la filière intervention : le public accompagné

Les principales missions / activités réalisées

Les compétences développées

La conclusion de l’évaluation

Avis et validation de l’employeur

Retrouvez les grilles d'évaluation paritaires dans votre espace

"ce qu'il faut savoir avant de démarrer"

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Présentation synthétique d’une grille d’évaluation : 7 zones pour 7 thèmes

‹N°›

Indications afin de guider le salarié dans la réalisation de son auto-évaluation

Identité, poste actuel, ancienneté, classification

Niveau et type de diplôme

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Pour les grilles paritaires de la filière intervention : le public accompagné

4 Niveaux
de maitrise

Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant

Précision des activités
non exercées dans le poste

Liste des missions/activités dans l’emploi générique

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Evaluation des principales missions

  • engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale

  • met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation

  • donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale

  • la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service

4 Niveaux
de maitrise

Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant

Précision des activités
non exercées dans le poste

Liste des missions / activités dans l’emploi générique

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Évaluation des compétences développées

  • engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale

  • met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation

  • donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale

  • la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service

Avis du manager ou constat

de changement de classification

Décision de l’employeur

Commentaires

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Conclusion de l’entretien et validation de l’employeur

‹N°›

Le niveau de maitrise est évalué sur :

Les missions principales
et transverses

4 Niveaux de maîtrise

Les compétences développées

Remarque : une cinquième colonne s’intitule « non exercé » elle correspond à des missions ou des compétences que le salarié n’a pas l’occasion de mettre en œuvre, c’est cette colonne qui permet de personnaliser la grille d’évaluation

Connaissances générales
Compétences sociales
Organisationnelles
Procédurales
Comportementales
Techniques
Informatiques

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Echelle d’évaluation du niveau de maîtrise du salarié

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Les 4 niveaux de maîtrise

Connaissance théorique et pratique

Notion de " je mobilise parfois cette compétence "

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et simples en toute autonomie

Maitrise

Parfaite Maitrise

Niveau intermédiaire

Versus

Versus

Connaissance théorique et pratique approfondie

Notion de " je mobilise fréquemment cette compétence "

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et/ou complexes en toute autonomie

Expertise reconnue dans le secteur concerné.

Capacité à transmettre son savoir

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire également dans des situations complexes et/ou inhabituelles

Capacité à être tuteur dans le domaine concerné

Des notions proches qui nécessitent d’être clarifiées pour éviter les interprétations

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Focus sur les définitions des niveaux de maîtrise

Différencier les termes proches

Expliciter

Contextualiser

Pour garantir une évaluation

Objectivée

Juste

Comprise

Réalisée de manière identique par tous les responsables

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

La différenciation des 4 niveaux de maîtrise

Combien de fois par jour/semaine/mois le salarié doit-il mobiliser cette compétence ?

Clarifier tout ce qui parait nécessaire à une objectivation cohérente et compréhensible par tous de la parfaite maitrise

Par rapport à l’usager lui-même/sa famille/le prescripteur/les autres acteurs intervenants au domicile ?

Par rapport à la mission à réaliser ?

A quoi et à qui se rapporte une situation courante ?

Définir la situation « courante »

Par rapport à l’usager lui-même/sa famille/le prescripteur/les autres acteurs intervenants au domicile ?

A quoi et à qui se rapporte une situation inhabituelle ?

Par rapport à la mission à réaliser ?
Quelle mission spécifique cela peut-il être ?

Définir la situation « inhabituelle »

Par rapport la situation rencontrée chez l’usager : maladie, incident domestique, décès, covid…?

Qu’est ce qu’une situation complexe dans l’aide à domicile ?

Une activité d’entretien auprès d’un public non giré et gir 5 et 6 ?

Décrypter la situation « simple »

Qu’est ce qu’une situation complexe dans l’aide à domicile ?

La pathologie ou poly pathologie d’un usager ?

L’agressivité d’un usager ?

La coordination avec les autres acteurs ? ….

Nuancer le « reconnu » par qui est reconnue l’expertise ?
Le responsable, la famille, l’usager, les partenaires ?

Comment mesure t-on la reconnaissance ? En nombre d’année d’expérience, au nombre de situations complexes confiées ?....

Décomposer la situation « complexe »

Définir ce qu’est un « tuteur »
C'est une personne qui :

Accompagne un salarié à son entrée et selon quel protocole

Evalue
des salariés

Forme
des salariés

Délimiter « parfois » et « fréquemment »

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Une méthode de questionnement pour différencier

Rappel des modalités de passage en échelon 3

OU

105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir auprès d’un public défini (selon article 5)

Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire

Passage

degré 1 échelon 3

Passage

degré 2 échelon 3

4 années de pratique en échelon 2

ET

OU

105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé

Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire

4 années de pratique en échelon 2

ET

Attention différence avec le degré 1

Rappel des critères précisés dans les tableaux de conditions de passage filière intervention catégorie employé degré 1 et 2

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Définition de l’éligibilité à l’étude du passage en échelon 3

‹N°›

La direction de la structure doit garantir

une objectivité

Préciser les indicateurs de la définition de l’échelon 3 et envisager la détermination d’un seuil de déclenchement du passage à l’échelon 3

le respect de la convention collective

Le manager doit aussi évaluer le positionnement de certains salariés éligibles au passage à l’échelon 3, sur la base des consignes de sa direction

une équité entre salariés

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Examiner le passage en échelon 3

Ensemble
des missions

Le salarié doit être en parfaite maitrise pour un nombre minimal de missions ? (5/8/10), 80% ? Autre ?

A quoi et à qui se rapporte une situation courante ?

Contacter les acteurs de coordination des parcours de santé de l’usager?

Demander une réévaluation d’un plan d’aide ?...

Par rapport à l’usager lui-même/sa famille/le prescripteur/les autres acteurs intervenants au domicile?

En quoi consiste prendre des initiatives

Quelles missions sont indispensables en parfaite maitrise ?

Par rapport à la mission à réaliser ?
Quelle mission spécifique cela peut-il être?

Par rapport la situation rencontrée chez l’usager : maladie, incident domestique, décès, covid…?

Transcrire sur des fiches progrès les éléments d’informations nécessaire à la prise de relais d’une situation complexe et inhabituelle?

Réaliser un compte rendu écrit dans des circonstances définies au préalable

Appeler systématiquement le responsable pour alerter d’une fragilité d’un usager ?

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Questionner la définition de la parfaite maitrise pour le passage en échelon 3

Que signifie rendre compte ?

Définir la situation « imprévue» : est ce la même que la situation « inhabituelle »?

Les missions et compétences du poste essentielles à l’activité de la structure :

Des incontournables peuvent être proposés :

3 pistes de réflexion pour préciser l’appréciation de la parfaite maîtrise qui déclenchera le passage en échelon

Les éléments de définition de l’échelon 3 :
« capacité d’adaptation à des situations imprévues, capacité d’initiative et de rendre compte »

La spécificité des métiers du domicile, des projets de service :

  • Les compétences clés du poste : être en parfaite maitrise pour l’ensemble des missions de l’emploi, est-ce possible ?

  • Est-ce nécessaire d’avoir coché toutes les cases dans le niveau « parfaite maîtrise » pour accéder à l’échelon 3 ?
  • Faut-il déterminer des missions et des compétences de la grille comme clés et donc qu’il est indispensable de maîtriser parfaitement pour accéder à l’échelon 3 ?

  • Doit-on identifier les missions et compétences objectivant ces thématiques, qu’il faudrait impérativement avoir coché en parfaite maîtrise pour accéder à l’échelon 3 ?

  • Peut-on considérer que le passage en échelon 3 implique la parfaite maîtrise de compétences psychosociales incontournables pour représenter la structure, porter ses valeurs et contribuer à son image positive ?

  • Faut il déterminer des compétences de la grille comme clés et donc indispensables ?

  • Les compétences psychosociales liées aux valeurs de l’association : fixer des compétences de la grille qui correspondent à des valeurs défendues par la structure

  • Clarifier la parfaite maitrise de l’échelon 3 > ensemble des missions / adaptation à des situations imprévues / initiatives / rendre compte

L'obligation d'évaluation issue de l'avenant 43

Proposer un seuil de déclenchement de l’échelon 3

Les ECR

1.3

En conclusion

3.1.4