Séquence 3.1.4
E2S Conseil & Formation
Created on March 29, 2022
Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3
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Transcript
Les ECR
1.3
Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3
3.1.4
Appréhender concrètement l'avenant 43 et son déploiement
Les ECR
1.3
Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3
3.1.4
L’évaluation concerne chaque salarié de la structure.
L’avenant 43, met à disposition des managers un outil pour mener l’évaluation des salariés. Celui–ci est composé de :
Les responsables de secteur ont principalement 2 grilles support pour deux emplois génériques de la filière intervention (employés de degré 1 et employés de degré 2).
Un outil paritaire support d’évaluation
3 grandes parties dans la phase d’auto évaluation et évaluation
La description du profil du salarié en lien avec le poste occupé
7 rubriques dans la grille
L’évaluation des missions et compétences dans le poste
Le résultat de l’évaluation et la décision de l’employeur
La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé
Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification
Pour la filière intervention : le public accompagné
Les principales missions / activités réalisées
Les compétences développées
La conclusion de l’évaluation
Avis et validation de l’employeur
Présentation synthétique d’une grille d’évaluation : 7 zones pour 7 thèmes
‹N°›
Indications afin de guider le salarié dans la réalisation de son auto-évaluation
Identité, poste actuel, ancienneté, classification
Niveau et type de diplôme
La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé
Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification
Pour les grilles paritaires de la filière intervention : le public accompagné
4 Niveaux
de maitrise
Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant
Précision des activités
non exercées dans le poste
Liste des missions/activités dans l’emploi générique
Evaluation des principales missions
- engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale
- met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation
- donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale
- la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service
4 Niveaux
de maitrise
Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant
Précision des activités
non exercées dans le poste
Liste des missions / activités dans l’emploi générique
Évaluation des compétences développées
- engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale
- met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation
- donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale
- la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service
Avis du manager ou constat
Décision de l’employeur
Commentaires
Conclusion de l’entretien et validation de l’employeur
‹N°›
Remarque : une cinquième colonne s’intitule « non exercé » elle correspond à des missions ou des compétences que le salarié n’a pas l’occasion de mettre en œuvre, c’est cette colonne qui permet de personnaliser la grille d’évaluation
Echelle d’évaluation du niveau de maîtrise du salarié
Les 4 niveaux de maîtrise
Connaissance théorique et pratique
Notion de " je mobilise parfois cette compétence "
Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et simples en toute autonomie
Maitrise
Parfaite Maitrise
Niveau intermédiaire
Versus
Versus
Connaissance théorique et pratique approfondie
Notion de " je mobilise fréquemment cette compétence "
Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et/ou complexes en toute autonomie
Expertise reconnue dans le secteur concerné.
Capacité à transmettre son savoir
Capacité à mettre en œuvre le savoir faire également dans des situations complexes et/ou inhabituelles
Capacité à être tuteur dans le domaine concerné
Focus sur les définitions des niveaux de maîtrise
La différenciation des 4 niveaux de maîtrise
Quelle mission spécifique cela peut-il être ?
C'est une personne qui :
des salariés
des salariés
Une méthode de questionnement pour différencier
Rappel des modalités de passage en échelon 3
OU
105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir auprès d’un public défini (selon article 5)
Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire
Passage
degré 1 échelon 3
Passage
degré 2 échelon 3
4 années de pratique en échelon 2
ET
OU
105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé
Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire
4 années de pratique en échelon 2
ET
Attention différence avec le degré 1
Rappel des critères précisés dans les tableaux de conditions de passage filière intervention catégorie employé degré 1 et 2
Définition de l’éligibilité à l’étude du passage en échelon 3
‹N°›
Examiner le passage en échelon 3
Quelles missions sont indispensables en parfaite maitrise ?
Questionner la définition de la parfaite maitrise pour le passage en échelon 3
- Les compétences clés du poste : être en parfaite maitrise pour l’ensemble des missions de l’emploi, est-ce possible ?
- Est-ce nécessaire d’avoir coché toutes les cases dans le niveau « parfaite maîtrise » pour accéder à l’échelon 3 ?
- Faut-il déterminer des missions et des compétences de la grille comme clés et donc qu’il est indispensable de maîtriser parfaitement pour accéder à l’échelon 3 ?
- Doit-on identifier les missions et compétences objectivant ces thématiques, qu’il faudrait impérativement avoir coché en parfaite maîtrise pour accéder à l’échelon 3 ?
- Peut-on considérer que le passage en échelon 3 implique la parfaite maîtrise de compétences psychosociales incontournables pour représenter la structure, porter ses valeurs et contribuer à son image positive ?
- Faut il déterminer des compétences de la grille comme clés et donc indispensables ?
- Les compétences psychosociales liées aux valeurs de l’association : fixer des compétences de la grille qui correspondent à des valeurs défendues par la structure
- Clarifier la parfaite maitrise de l’échelon 3 > ensemble des missions / adaptation à des situations imprévues / initiatives / rendre compte
Proposer un seuil de déclenchement de l’échelon 3
Les ECR
1.3
En conclusion
3.1.4