Séquence 3.1.4

Les ECR

1.3

Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3

3.1.4

Appréhender concrètement l'avenant 43 et son déploiement

Les ECR

1.3

Définir et objectiver les niveaux de maitrise et parfaite maitrise et seuil de déclenchement du passage en échelon 3

3.1.4

L’évaluation concerne chaque salarié de la structure.

L’avenant 43, met à disposition des managers un outil pour mener l’évaluation des salariés. Celui–ci est composé de :

Les responsables de secteur ont principalement 2 grilles support pour deux emplois génériques de la filière intervention (employés de degré 1 et employés de degré 2).

Un outil paritaire support d’évaluation

3 grandes parties dans la phase d’auto évaluation et évaluation

La description du profil du salarié en lien avec le poste occupé

7 rubriques dans la grille

L’évaluation des missions et compétences dans le poste

Le résultat de l’évaluation et la décision de l’employeur

La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé

Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification

Pour la filière intervention : le public accompagné

Les principales missions / activités réalisées

Les compétences développées

La conclusion de l’évaluation

Avis et validation de l’employeur

Présentation synthétique d’une grille d’évaluation : 7 zones pour 7 thèmes

‹N°›

Indications afin de guider le salarié dans la réalisation de son auto-évaluation

Identité, poste actuel, ancienneté, classification

Niveau et type de diplôme

La fiche d’identité du salarié en lien avec le poste occupé

Le parcours de formations suivies depuis la dernière classification

Pour les grilles paritaires de la filière intervention : le public accompagné

4 Niveaux
de maitrise

Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant

Précision des activités
non exercées dans le poste

Liste des missions/activités dans l’emploi générique

Evaluation des principales missions

• engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale
  

• met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation
  

• donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale
  

• la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service
  

4 Niveaux
de maitrise

Évaluation du niveau de maîtrise, motivée par l’encadrant

Précision des activités
non exercées dans le poste

Liste des missions / activités dans l’emploi générique

Évaluation des compétences développées

• engage les structures à concilier l’évolution des parcours professionnels avec la maîtrise du budget de masse salariale
  

• met en exergue la formation, l’expérience et l’évaluation
  

• donne l’opportunité aux structures de la Branche Aide à Domicile d’avoir une véritable démarche de développement RH : gestion des emplois, des compétences, des carrières et de la progression salariale
  

• la notion de progression professionnelle n’est pas automatique, le salarié est acteur de son évolution professionnelle, la structure l’accompagne dans son projet, en fonction des postes disponibles et des priorités d’organisation pour le service
  

Avis du manager ou constat

Décision de l’employeur

Commentaires

Conclusion de l’entretien et validation de l’employeur

‹N°›

Remarque : une cinquième colonne s’intitule « non exercé » elle correspond à des missions ou des compétences que le salarié n’a pas l’occasion de mettre en œuvre, c’est cette colonne qui permet de personnaliser la grille d’évaluation

Echelle d’évaluation du niveau de maîtrise du salarié

Les 4 niveaux de maîtrise

Connaissance théorique et pratique

Notion de " je mobilise parfois cette compétence "

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et simples en toute autonomie

Maitrise

Parfaite Maitrise

Niveau intermédiaire

Versus

Versus

Connaissance théorique et pratique approfondie

Notion de " je mobilise fréquemment cette compétence "

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire dans des situations courantes et/ou complexes en toute autonomie

Expertise reconnue dans le secteur concerné.

Capacité à transmettre son savoir

Capacité à mettre en œuvre le savoir faire également dans des situations complexes et/ou inhabituelles

Capacité à être tuteur dans le domaine concerné

Focus sur les définitions des niveaux de maîtrise

La différenciation des 4 niveaux de maîtrise

Une méthode de questionnement pour différencier

Rappel des modalités de passage en échelon 3

OU

105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir auprès d’un public défini (selon article 5)

Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire

Passage

degré 1 échelon 3

Passage

degré 2 échelon 3

4 années de pratique en échelon 2

ET

OU

105 heures de formation suivies en échelon 2 permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé

Appréciation de la parfaite maitrise dans l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire

4 années de pratique en échelon 2

ET

Attention différence avec le degré 1

Rappel des critères précisés dans les tableaux de conditions de passage filière intervention catégorie employé degré 1 et 2

Définition de l’éligibilité à l’étude du passage en échelon 3

‹N°›

Examiner le passage en échelon 3

Quelles missions sont indispensables en parfaite maitrise ?

Questionner la définition de la parfaite maitrise pour le passage en échelon 3

• Les compétences clés du poste : être en parfaite maitrise pour l’ensemble des missions de l’emploi, est-ce possible ?

• Est-ce nécessaire d’avoir coché toutes les cases dans le niveau « parfaite maîtrise » pour accéder à l’échelon 3 ?
• Faut-il déterminer des missions et des compétences de la grille comme clés et donc qu’il est indispensable de maîtriser parfaitement pour accéder à l’échelon 3 ?

• Doit-on identifier les missions et compétences objectivant ces thématiques, qu’il faudrait impérativement avoir coché en parfaite maîtrise pour accéder à l’échelon 3 ?

• Peut-on considérer que le passage en échelon 3 implique la parfaite maîtrise de compétences psychosociales incontournables pour représenter la structure, porter ses valeurs et contribuer à son image positive ?

• Faut il déterminer des compétences de la grille comme clés et donc indispensables ?

• Les compétences psychosociales liées aux valeurs de l’association : fixer des compétences de la grille qui correspondent à des valeurs défendues par la structure

• Clarifier la parfaite maitrise de l’échelon 3 > ensemble des missions / adaptation à des situations imprévues / initiatives / rendre compte
  

Proposer un seuil de déclenchement de l’échelon 3

Les ECR

1.3

En conclusion

3.1.4