BASIC PRESENTATION

Format WORD

Stratégie syndicale

Orientation

section

A partir des orientations de la section syndicale (telles que la proximité avec les salariés, la répartition de la valeur ajoutée de l’entreprise, les questions SSCT, l’organisation du travail, la reconnaissance et valorisation des parcours des représentants des salariés…) il s’agira de mettre à plat des objectifs revendicatifs.

Objectif

L’objectif est notamment d’agir pour corriger les dysfonctionnements repérés (articulation des missions et des pratiques entre CSSCT, CSE, représentants de proximité ; moyens mis à disposition pour assurer une plus grande proximité avec les salariés, prise en compte de leurs propositions et traitement de leurs réclamations, participation de tous les élus y compris les suppléants, politiques de préventions …).

Cette stratégie vise à préparer sa négociation lors du renouvellement des CSE.

Elle comprend également des aspects pratico-pratiques. Il peut, par exemple, être utile d’élaborer un tableau recensant l’ensemble des heures de délégation utilisées lors du 1^er cycle. L’objectif est ici d’éviter que le DRH présente, un tableau recensant les heures de délégation consommées et faisant ressortir que X % d’heures non pas été consommées, alors que l’équipe CFDT tente de mettre en avant une diminution des moyens au cours de ce cycle. Cela implique de déclarer systématiquement les heures de délégation consommées, de remplir les bons de délégation, de faire un suivi régulier de la consommation des heures de délégation et de leurs ventilations (heures de délégation mutualisées avec les suppléants pour qu’ils préparent la réunion plénière avec les titulaires du CSE, tournées de service…). Ce tableau Excel mis en ligne sur l’ARC peut vous y aider (Lien), tout comme celui-ci qui vise plus spécifiquement à opérer un suivi des heures de délégation mutualisées (Lien). Au-delà d’être le bilan de la direction, le bilan doit aussi être celui du fonctionnement de la section. Sinon, il y en aura toujours pour considérer que des moyens… on en a encore trop !

Bilan

La phase préalable du bilan appréhendée sous l’angle des 9 thématiques réalisée auparavant vise à mettre à plat ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré au regard des revendications portées par la CFDT (Tribune, propositions portées lors de la conférence de presse du 7 janvier 2022 et contributions CFDT portées dans le cadre du comité d’évaluation des ordonnances ) et de celles que vous pouvez porter au sein de votre entreprise.

Exemples

Des orientations de la section CFDT - Exemples :

Responsabilité Sociale et Environnementale
EP-QVT - Emploi
Santé au Travail
Conditions de travail
Sécurité au travail
Organisation du travail
Reconnaissance
GPEC ou GEPP
Formation Pro
Sécurisation des parcours
Articulation vie pro/perso
Prévention de l'inaptitude

Handicap et insertion

Diversité

Développement Durable - Pollution ...

Revendications CFDT

Renouvellement des CSE

Revendicatif section

Des objectifs revendicatifs à décliner par exemple en objectifs SMACC ou SMART* :

*SMACC : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Cohérent et Compréhensible – SMART : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporalisé

Exemple d’objectif revendicatif : Permettre la montée en prérogatives et en compétences des élus suppléants

Spécifique : Ouvrir la possibilité pour les suppléants de suivre les réunions plénières par visioconférence

Mesurable : Nombre de suppléants ayant suivi les réunions plénières par visioconférence ou à défaut nombre de suppléants ayant pu suivre les réunions plénières du CSE en présentiel lors de la première année post 2^nd tour des renouvellements de CSE ; pendant le 2^nd cycle CSE ; nombre de suppléants participant aux commissions du CSE ; nombre de suppléants s’investissant dans les préparatoires des réunions plénières du CSE ; heures de délégation mutualisées entre titulaires et suppléants (par mois, par an et sur l’intégralité du 2^nd cycle).

Atteignable : L’objectif est la montée en prérogatives et compétences en mobilisant les modalités ci-dessus

Cohérent : Montée en prérogatives et compétences cohérente compte tenu des difficultés lors des renouvellements des CSE, à la charge de travail des élus titulaires et l’absence de place laissée aux suppléants

Compréhensible : Faire monter en prérogatives et compétences les suppléants est un impératif pour améliorer le fonctionnement du CSE

Spécifique : Ouvrir la possibilité pour les suppléants de suivre les réunions plénières par visioconférence

Atteignable : L’objectif est la montée en prérogatives et compétences en mobilisant les modalités ci-dessus

Réaliste : Négocier la possibilité d’assister aux réunions du CSE en visioconférence est par exemple un objectif réaliste

Temporalisé : Sur le second cycle CSE, un programme de montée progressive en prérogatives et compétences des suppléants (mutualisation des heures de délégation, nombre de suppléants qui assistent aux plénières lors du 2^nd cycle).

Prise en compte des revendications portées par la CFDT

(Re)négocier l'accord CSE

(Re)négocier l’accord de dialogue social

À partir du bilan réalisé et de notre stratégie syndicale de section, la section sera mieux armée pour établir sa propre stratégie, son revendicatif et son plan de travail et ouvrir ainsi le débat sur le dialogue social souhaité.

Sachant qu’un dialogue de qualité et efficace passe par la (re)négociation d’un accord de dialogue social et de mise en place du CSE, qui permet d’en aménager les règles.

Quel sens et quelles priorités l’entreprise entend-elle donner à son dialogue social ? Quels sont les périmètres, les moyens et le fonctionnement adéquats ? Quel recours possible à l’expérimentation dans les futurs PAP et accords CSE en vue de tester d’autres formes de dialogue, de délibération ? Quelle valorisation des compétences et des expériences des représentants des salariés ? Quelles formations, pourquoi pas communes, des acteurs en présence ?

5 sujets essentiels sur lesquels les directions d’entreprise auraient intérêt à négocier (sans préjuger de pistes d’accords sur d’autres sujets) et un point de vigilance pour les élu.e.s du CSE :

Cette opportunité de (re)négociation de l'accord CSE permet aux équipes CFDT d’adapter la structuration de la représentation (du personnel et syndicale) à leurs besoins et réalités de terrain.

Compte-tenu des constats tirés du 1^er cycle des CSE, la CFDT a dégagé 5 sujets essentiels sur lesquels les directions d’entreprise auraient intérêt à négocier, sans préjuger de pistes d’accords sur d’autres sujets.

1) La proximité entre les représentants du personnel et les salariés

2) Les moyens nécessaires au bon fonctionnement du CSE

3) Le renforcement des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

4) Les prérogatives et attributions du CSE

5) Attractivité des mandats et sécurisation des parcours professionnels des représentants des salariés dans l’entreprise

LEVIERS

Point de vigilance : la traçabilité des heures de délégation prises

LEVIERS

Constats

La proximité entre les représentants du personnel et les salariés

Le 1^er cycle des CSE a mis en lumière une centralisation et concentration du dialogue social et une perte de proximité : éloignement des militant.e.s de leurs bases et des salariés dans les entreprises et les établissements, présence insuffisante des représentant.e.s de proximité pourtant créé.e.s par les ordonnances de 2017 pour contrer ce risque de centralisation.

Opportunité lors des renouvellements CSE

(Re)négocier la reconnaissance d’établissements distincts au plus près des salariés

(Re)négocier la mise en place d’une représentation du personnel au(x) niveau(x) les plus adaptés

(Re)négocier la mise en place, les moyens et prérogatives des représentants de proximité

(Re)négocier la possibilité pour les représentants des salariés de communiquer par courriel (boites mail professionnelles) auprès de l’ensemble des travailleuses et travailleurs

(Re)négocier la mise en place d’un “local syndical numérique” afin de proposer régulièrement aux travailleurs des temps d’information syndicale ou, le cas échéant, des rendez-vous individuels en visioconférence ainsi qu’un espace numérique pour accéder aux informations syndicales. De plus, cette mesure constituerait pour les représentants des salariés un moyen numérique leur permettant de communiquer avec leurs collègues, y compris pour ceux qui travaillent à domicile, permettant ainsi de veiller à ce que l’organisation du travail hybride n’entrave pas leur capacité d’aller à la rencontre des travailleurs.

Les moyens nécessaires au bon fonctionnement du CSE

Le 1er cycle des CSE a, de manière générale, généré une baisse des moyens et plus spécifiquement pour ce qui concerne l’information des salariés, le traitement des réclamations individuelles et collectives et l’analyse des situations économiques et sociales des entreprises. Les recours à l’expertise ont également diminué depuis la création des CSE.

Des difficultés croissantes dans l’exercice des mandats sont constatées, avec une augmentation de la charge et une complexification du travail syndical.

Les suppléant.e.s sont quasiment inexistant.e.s dans les instances, ce qui accroit la pression sur les titulaires, fragilise la dimension collective de la représentation du personnel et pourrait porter préjudice au renouvellement des équipes syndicales.

Les questions économiques et stratégiques et les activités sociales et culturelles (ASC) sont également touchées par la fusion des instances et la réduction des moyens du dialogue social.

Opportunité lors des renouvellements CSE

(Re)négocier des moyens (heures de délégation et nombre de représentants) pour permettre aux élus du CSE de tenir leur mandat et d’assumer leurs prérogatives élargies (économiques, sociales et environnementales)

(Re) négocier des moyens afin que la dimension environnementale devienne un vrai axe du dialogue social : formation et heures de délégation dédiées à disposition des membres du CSE

(Re)négocier la nécessaire montée en prérogatives et en compétences des élus suppléants

(Re)négocier pour décider des commissions à mettre en place ou à faire évoluer (notamment la commissions SSCT) et de leurs articulations avec le CSE

(Re)négocier le traitement complet des réclamations individuelles et collectives (RIC)

Le renforcement des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

La SSCT pâtit beaucoup de cette situation (concentration du dialogue social, perte de proximité, difficultés croissantes dans l’exercice des mandats, quasi-inexistence des suppléants et baisse des moyens) avec une création encore limitée de Commissions SSCT.

La crise sanitaire et l’ANI Santé au travail ont donné la priorité à la prévention primaire et à l’impératif de disposer d’une commission dédiée au sein du CSE afin de ne pas « noyer » les ordres du jour de l’instance en assurant une meilleure répartition du travail.

Les sujets liés à la santé au travail ou aux conditions de travail, habituellement traités à part lors des CHSCT, sont de plus en plus souvent négligés, relégués en fin de réunion.

Opportunité lors des renouvellements CSE

Il convient donc de se reposer la question sur la manière de traiter efficacement le sujet santé, sécurité et conditions de travail dans l’entreprise.

Pour la CFDT, renforcer les missions du CSE en la matière passe notamment par la mise en place obligatoire d’une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dès 50 salariés.

Les prérogatives et attributions du CSE

Un grand nombre de militant.e.s font notamment le constat de la nécessité de davantage négocier un agenda social, les informations utiles de la BDESE, les délais (PREFIX), thématiques de consultation afin d’améliorer la qualité du dialogue social.

Opportunité lors des renouvellements CSE

(Re)négocier un agenda social pour décider d’une périodicité des négociations et des informations-consultations plus adaptée

(Re) négocier les thématiques de consultation afin qu’elles soient davantage en phase avec les préoccupations des salariés

(Re)négocier pour décider d’un contenu plus adapté à la BDESE*

(Re)négocier des délais de consultation et de recours à l’expertise plus adaptés

*La BDES s’enrichit d’une nouvelle rubrique obligatoire dédiée aux conséquences environnementales et devient la BDESE (Article L.2312-36 du Code du travail).

Les 10 rubriques obligatoires sont :

• Investissements

• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Fonds propres et endettement

• Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants

• Activités sociales et culturelles

• Rémunération des financeurs

• Flux financiers à destination de l’entreprise

• Sous-traitance

• Transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe

• Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise

C’est l’occasion de négocier ou renégocier le contenu de la BDESE, en prévoyant une clause de revoyure pour adapter les informations. Selon l’activité de l’entreprise (degré d’impact sur l’environnement), la BDESE pourra être enrichie des documents utiles.

EXEMPLES d’indicateurs à mettre dans la BDESE :

• Bilan des émissions de gaz à effet de serre (BEGES), obligatoire pour les entreprises de plus de 500 salariés, les établissements publics de plus de 250 agents et les services de l’État, facultatif – mais précieux – pour les autres.

• Déclaration de performance extra financière (DPEF) ou reporting RSE, obligatoire dans entreprises de plus de 500 salariés.

• Plan de prévention et gestion des déchets

• Plan d’économie des ressources (papier, eau, énergie…)

• Plan de consommation de matières premières et d’utilisation de matériaux issus de l’économie circulaire

Attractivité des mandats et sécurisation des parcours professionnels des représentants des salariés dans l’entreprise

Les militant.e.s cédétistes ne remettent pas en question leur engagement militant mais les parcours syndicaux sont fragilisés.

La difficulté à susciter de nouvelles vocations de représentants des salariés est aggravée par la charge excessive des mandats CSE et par la non-reconnaissance des acteurs syndicaux en entreprise.

La CFDT constate qu’aucun investissement des employeurs n’est réalisé pour sécuriser les parcours des mandatés et des représentants du personnel (désignés par les syndicats ou élus du personnel). Très peu d’accords d’entreprise (de mise en place du CSE, de dialogue social ou de droit syndical) intègrent un volet quant à leur nécessaire évolution professionnelle.

Opportunité lors des renouvellements CSE

Lors des (re)négociations d’accords CSE, il s’agira de systématiser l’intégration de la thématique de de la valorisation et de la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel (lien vers fiche ARC).

Le développement d'un dialogue économique, social et environnemental de qualité nécessite des acteurs formés qui partagent un tant soit peu une même culture du dialogue social. A ce titre, la mobilisation de formations communes à l’ensemble des acteurs, à la mécanique des rapports humains, et pas seulement au cadre juridique, apparaît opportune (lien vers fiche ARC).

Cette stratégie vise à préparer sa négociation lors du renouvellement des CSE. Elle comprend également des aspects pratico-pratiques.

Il peut, par exemple, être utile d’élaborer un tableau recensant l’ensemble des heures de délégation utilisées lors du 1^er cycle.

L’objectif est ici d’éviter que le DRH présente, un tableau recensant les heures de délégation consommées et faisant ressortir que X % d’heures non pas été consommées, alors que l’équipe CFDT tente de mettre en avant une diminution des moyens au cours de ce cycle.

Cela implique de déclarer systématiquement les heures de délégation consommées, de remplir les bons de délégation, de faire un suivi régulier de la consommation des heures de délégation et de leurs ventilations (heures de délégation mutualisées avec les suppléants pour qu’ils préparent la réunion plénière avec les titulaires du CSE, tournées de service…).

Ce tableau Excel mis en ligne sur l’ARC peut vous y aider (Lien), tout comme celui-ci qui vise plus spécifiquement à opérer un suivi des heures de délégation mutualisées (Lien).

Au-delà d’être le bilan de la direction, le bilan doit aussi être celui du fonctionnement de la section. Sinon, il y en aura toujours pour considérer que des moyens… on en a encore trop !

Déclarer systématiquement les heures de délégation consommées, remplir les bons de délégation, faire un suivi régulier de la consommation des heures de délégation et de leurs ventilations (heures de délégation mutualisées avec les suppléants pour qu’ils préparent la réunion plénière avec les titulaires du CSE, tournées de service…).

Ce tableau Excel mis en ligne sur l’ARC peut vous y aider (Lien), tout comme celui-ci qui vise plus spécifiquement à opérer un suivi des heures de délégation mutualisées (Lien).

Au-delà d’être le bilan de la direction, le bilan doit aussi être celui du fonctionnement de la section. Sinon, il y en aura toujours pour considérer que des moyens… on en a encore trop !

*Exemple d'Objectif SMACC ou SMART