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Bloc 2 : Management des compétences

RGRH

Activités

Compétences

Gérer le portefeuille de compétences de l’entreprise correspondant à la feuille de route stratégique de l’entreprise


Activité : Identification, acquisition, maintien et développement des compétences

  • Gestion des piliers de la marque employeur.
  • Rédaction d’une offre d’emploi
  • Construction d’un guide d’entretien
  • Rédaction d’un compte-rendu d’entretien
  • Usage du feedback
  • Accompagnement de l’intégration du nouvel arrivant
  • Aide les managers sur la fixation des objectifs de performance
  • Recueil et analyse des besoins en compétence
  • Conception d’un plan de développement des compétences
  • Application du système de rémunération

Compétences visées

A2.1.C7. Recueillir les informations relatives aux 4 piliers de la marque employeur : l’image interne, l’image externe, l’identité et les pratiques de l’entreprise, à partir d’une enquête pour caractériser l’attractivité de l’entreprise.

A2.1.C8. Analyser les caractéristiques actuelles de la marque employeur sur la base de données recueillies pour identifier les leviers d’amélioration de l’attractivité de l’entreprise.

A2.2.C9. Ecrire la description de fonction incluant sa raison d’être, ses missions principales, ses indicateurs de succès pour toute ouverture de poste afin de garantir la qualité de la recherche lors d’un recrutement.

A2.2.C10. Définir le profil recherché sur la base de critères de sélection préétablis pour obtenir des candidatures adéquates par rapport au poste.

A2.2.C11. Rédiger les offres d’emploi intégrant les caractéristiques positives de la marque employeur, les missions de la fonction, les critères du profil recherché pour attirer les meilleurs candidats.

A2.3.C12. Concevoir un guide d’entretien sur la base des aptitudes recherchées avec des questions formalisées pour suivre un fil rouge lors de l’entretien et rester focaliser sur les informations centrales à obtenir de la part du candidat.

A2.4.C13. Ecrire un compte-rendu d’entretien de recrutement faisant état des points forts et des points faibles pour chacun des critères préétablis et basés sur des faits provenant de l’expérience professionnelle du candidat afin de prendre la décision la plus argumentée.

A2.5.C14. Rédiger pour le candidat un feedback, structuré sur la base de l’évaluation des actions et résultats obtenus au cours de son expérience professionnelle, équilibré entre les éléments favorables et défavorables de sa candidature et finalisé par un conseil au candidat, afin d’entretenir une image professionnelle de l’entreprise.

A2.6.C15. Recenser sur internet un panel des différentes pratiques d’entreprise sur le process d’intégration (ou « on-boarding ») d’un candidat recruté et les analyser pour améliorer le processus existant, le cas échéant.

A2.6.C16. Définir le processus d’intégration avec les étapes qui le composent, son déploiement dans le temps, la qualité des intervenants, la nature d’informations partagées et / ou données, le type de documents à donner et / ou à signer, le planning de rendez-vous du suivi de l’intégration, pour faciliter l’intégration du candidat dans l’entreprise.

A2.6.C17. Définir un questionnaire de satisfaction pour tout nouvel arrivant ayant suivi le processus d’intégration pour évaluer ses premiers pas d’expérience collaborateur et améliorer le processus d’intégration en continu.

A2.7.C18. Aider les managers à définir des objectifs SMART en distinguant les objectifs collectifs et les objectifs individuels, les objectifs financiers et les objectifs personnels lors de la phase de fixation des objectifs de performance pour en contrôler la cohérence sur le périmètre concerné.

A2.7.C.19. Réaliser un audit du degré de complétion relatif au cycle de performance dans le périmètre concerné en proposant des recommandations pour réduire l’écart éventuel par rapport à 100% des objectifs fixés et pour améliorer la qualité des objectifs fixés.

A2.8.C20. Réaliser un exercice GEPP à partir d’un référentiel des métiers, d’études de compétences (sectorielles), de travaux d’observatoires des métiers et de la projection interne des emplois à 3 ans pour identifier les orientations en matière de compétences (hausse, baisse, maintien) pour l’entreprise, sur la base d’hypothèses économiques.

A2.9.C21. Concevoir le plan de développement des compétences sur le périmètre concerné en analysant les résultats de l’exercice GEPP pour définir les axes de formation prioritaires de l’année, les mobilités fonctionnelles à prévoir, pour contribuer à la performance durable de l’entreprise.

A2.10.C22. Maitriser les éléments de base de la politique de rémunération de l’entreprise pour donner des conseils aux managers pour leurs équipes et répondre aux questions des collaborateurs afin de participer à un climat social positif.