Construction des tableaux de bord sociaux

construction

Tableaux de bord sociaux

Les TBS se présentent sous des formes très différentes pourvu qu’ils respectent les critères suivants :

Les principaux types et leurs caractéristiques

analyse des effectifs

On parle d’effectif ETP

Analyse des effectifs - les fondamentaux

Effectif permanent = Salariés CDI à temps plein

Effectif moyen = CDD + CDI + Salariés à temps partiels + travailleurs temporaires en début et fin de période / 2

Effectif inscrit = Effectif moyen – contrats suspendus (abs longue durée)

(toutes personnes inscrites et non sorties du registre du personnel)

Effectif Pondéré = effectué en fonction du temps d’emploi de chaque salarié rapporté au temps normal dans l’entreprise

On parle d’effectif ETP : équivalent temps plein

Exemple : 1 personne à 40 % et 1 personne à 30 %

ETP = 0,7 %

collecte et présentation des mesures

Analyse des âges moyens ou médians :

• Par type d’unité ou de qualification
• Par sexe, associé éventuellement avec un des critères précédents
• Par type de contrat : CDI, CDD, intérimaires, vacataires
• Pyramide des âges de l’entreprise

Pyramide Champignon:

Peu de jeunes, une majorité de salariés âgés.

Beaucoup d ’inconvénients :

Charges salariales élevées en liaison avec l’ancienneté;

Reconversion des salariés difficile et résistance aux changements.

Mais aussi des atouts :

Souplesse pour résorber, le cas échéant, des sureffectifs;

Possibilité de reconstruire à court terme toute la pyramide grâce aux nombreux départs à la retraite.

Pyramide poire écrasée:

Une majorité de jeunes salariés, peu de salariés âgés. Une masse salariale allégée et à priori un

« potentiel » élevé. Mais, à moyen terme, carence d’opportunités pour les promotions, des plans de carrières encombrés et des charges de formation importantes. Risque majeur en cas de retournement de la conjoncture nécessitant des licenciements.

Pyramide pelote de laine:

Classe d’âge intermédiaires moins nombreuses. Pénurie d’encadrement pouvant susciter des conflits de génération entre les jeunes et les anciens. Nécessité de procéder à des promotions par anticipation et de faire appel à des jeunes « qui n’ont pas nécessairement mûri ».

Pyramide ballon de rugby :

A priori une pyramide bien équilibrée qui combine tous les âges de façon harmonieuse. Cette structure pyramidale assure une certaine régularité dans les sorties et cette régularité permet de programmer les entrées et les apports de sang neuf.

Suivi de la répartition des effectifs :

Les analyses de structure d’effectif

Les filtres statistiques appliqués aux effectifs

La moyenne situe un profil de référence

La médiane visualise le centre

La moyenne pondérée d’une série de valeurs = le nombre obtenu en additionnant les produits de ces valeurs par leurs coefficients et en divisant le résultat par la somme des effectifs

Quel est le coefficient moyen de cette entreprise ?

L’indice moyen pondéré est de 208 104 040/500

Mesure de la dispersion par l’Écart Type

Ce type de calcul est intéressant lorsque l’on souhaite analyser et étudier les dispersions des âges ou des rémunérations et que l’on souhaite examiner de faibles variations, celles qui traduisent les tendances lentes mais aux conséquences très significatives.

La variance est la moyenne des « écarts à la moyenne élevés au carré »

Mesure de la dispersion de l’effectif par l’Écart Type

Analyse de l’ancienneté :

• Par sous unité et dans la société
• Par type de qualification et de métier
• Au niveau individuel dans les postes

Suivi des ratios de structure comme par exemple :

• Le taux d’encadrement (effectif cadre et techniciens/effectif total)
• Le ratio des productifs directs (effectifs des productifs directs/effectif total
• Nombre de clients, de dossiers, de pièces / Effectif total
• C.A. / salarié

• Heures travaillées = Ensemble des heures travaillées en comptant pour 1

chaque heure supplémentaire

• Heures payées = Heures travaillées + heures payées alors que l’individu

n’est pas à son poste de travail : formation, congés payés légaux, jours fériés...

• Heures payées converties = Déterminées en ajoutant aux heures payées toutes les maj. HS à 25 %, à 50 % heures de

nuit, jours fériés travaillés

• Absences non payées = Toutes les heures non payées qui auraient pu être travaillées (congés non payés autorisés, retards,grèves, maladies, absences sans motifs)

Les principaux types et leurs caractéristiques

l'absentéisme

L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendues au sens large (les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.).

Absentéisme

6 étapes du plan d'action de présention de l'absentéisme

1. Recenser et réunir les acteurs afin d'enclencher une démarche participative
2. Mettre en place un groupe de travail ou un comité de pilotage (paritaire)
3. Proposer un programme pour le groupe de travail:
   1. mesurer l'absentéisme à l'aide d'indicateurs pertinents
   2. analyser les causes, produire et valider les données chiffrées
   3. proposer des actions visant à remedier aux causes principales
   4. trier les actions selon leur horizon temporel: actions à court terme, actions à moyen ou long terme: les articuler en un plan d'action cohérent dans la durée
   5. informer et sensibiliser : définir un plan de communication sur les résultats du groupe de travail et les actions prioritaires qui vont être lancées
4. Mettre en mouvement l'ensemble de la chaîne managériale : sensibiliser, former, réaliser
5. Réunir le groupe de travail à intervalles réguliers pour faire le point sur les progrès réalisés
6. Communiquer à partir des résultats obtenus, faire bénéficier les salariés des économies réalisées du fait de la baisse de l'absentéisme

Les principaux types et leurs caractéristiques

le recrutement

La performance du recrutement

Le recrutement

La performance du recrutement :

• Délai d’embauche = Temps s’écoulant entre la demande et l’entrée en fonction du candidat

• Sélectivité du recrutement = Nombre de candidatures examinées/nombre de candidatures retenues

• Qualité du recrutement = Nombre de candidats restant au bout d’un an/nombre de candidats entrés

• Coût moyen du recrutement = Coût total des recrutements sur une période/nombre de recrutement sur la même période

Suivre les coûts du recrutement

• Les coûts administratifs

• Le coût d'apprentissage

Les principaux types et leurs caractéristiques

le turn-over

La rotation de l'emploi (également, turnover ) ou renouvellement du personnel est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation.

La mesure du turnover : choisir le bon ratio

Un indicateur global : le taux de turnover

Nombre de collaborateurs partis durant l’année N x 100/nombre moyen de collaborateurs durant l’année N

Des ratios plus spécialisés

• TO par type de départ

• TO par CSP, services, ancienneté, sexe

Les principaux types et leurs caractéristiques

la mobilité

 La mobilité géographique

La mobilité interne et ses mouvements

Les principaux types et leurs caractéristiques

la gestion de la formation

Le suivi budgétaire

La gestion de la formation

Le suivi budgétaire

Le suivi de la réalisation du plan par domaine : écart entre le prévu et le réalisé

Les indicateurs des coûts de la formation

Budget réalisé (coût total)

Nombre d’heures de formation = Prix de revient d’une heure de formation

Budget formation imputable

Budget total X 100 = Part de l’obligations légale

Dépenses de formation

Masse salariale X 100 = Taux de participation à la formation

Coût pédagogique

Budget réalisé X 100 = Proportion des dépenses pédagogiques

Les indicateurs de la formation

Nombre moyen de formation demandées par les salariés et refusées par le management

Les principaux types et leurs caractéristiques

la gestion de la masse salariale

Somme des salaires bruts et des charges sociales versés au cours de l’année.

Les indicateurs peuvent être les suivants :

Salaires de base et primes fixes CDI

Retenues pour absences

Majoration (HS, nuit…) et primes non fixes

Charges patronales

Salaires CDD

Indemnités départ

Intérimaires

La gestion de la masse salariale

Ratios et indicateurs de la structure des rémunérations :

• Rémunération moyenne : Somme des rémunérations annuelles/effectif moyen mensuel

• Salaire moyen mensuel / salaire moyen du marché

• Salaire médian : Niveau de salaire, tel qu’il y ait un nombre égal de salariés qui perçoivent un salaire supérieur et un salaire inférieur

Autres indicateurs

Les principaux types et leurs caractéristiques

les accidents de travail

Accident survenu à l’occasion du travail, à toute personne salariée travaillant pour un ou plusieurs employeurs.

Les accidents du travail

Les indicateurs

-La date des accidents

-La cause des accidents

-Le nombre de jours d’arrêt

-Le nombre d’accidents

-Le coût des accidents de travail

-Les éléments matériels impliqués dans les accidents

-Les équipements de sécurité présents

Information sur les victimes :

-La nature des contrats de travail

-L'âge des salariés

-La qualification des salariés

L’indice de fréquence :Cet indicateur correspond au nombre d’accidents pour 1000 salariés. L’indice est calculé

pour l’ensemble de l’entreprise.

Indice de fréquence = nombre d’accidents avec arrêt x 1 000

nombre de salariés

Le taux de fréquence est le nombre d’accidents avec arrêt

de travail supérieur à un jour, survenus au cours d’une période de 12 mois par million d’heures de travail.

Le chiffre obtenu indique le nombre d’accidents pour 1 million d’heures travaillées.

Taux de fréquence

des accidents = Nombre d’accidents de travail avec arrêt x 106

du travail Nombre d’heures travaillées

Les principaux types et leurs caractéristiques

égalité hommes - femmes

Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans

égalité

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale