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Transcript

le bilan social

Présentation

La loi du 17 juillet 1977 a fait du bilan social le premier tableau de bord social obligatoire pour les sociétés et établissements de plus de 300 salariés.


Le bilan social, outil contribuant au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel.

Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail.

Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines.

Histoire et définition

recense les indicateurs utiles

d'information

aide à la décision à travers les projections et les prévisions

de planification

Stimule le dialogue social

de concertation

observer le personnel, suivre les évolutions, fier les objectifs, dialoguer

de management

Le bilan social est un outil

de management qui permet :


  • d'observer, d’étudier le personnel,
  • de suivre les évolutions,
  • de fixer des objectifs et de s’y tenir,
  • de stimuler le dialogue

Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel sur la base de données claires, objectives et comparables dans le temps.

  • Outil de management à travers les projections et les prévisions qu’il permet d’élaborer.


  • Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs.


  • Outil comparatif d’aide à la décision

  • Photographie à un instant T :

il regroupe en un document unique, les principales données chiffrées.


  • Elaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité dans la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses caractéristiques.


  • Permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d'autres entreprises sur la base d'indicateurs identiques.

 Les différentes variables qui entourent un salarié

Les indicateurs du bilan social

1

2

3

Personnel permanent

Effectif par catégorie
Effectif par service, par direction
Âge de l’effectif
Taux d’encadrement

les effectifs

Entrées et sorties

Taux de recrutement
Taux de sortie
Taux de rotation
Taux de remplacement
Projection de départs en retraite

les flux

Cycle de travail
Répartition des absences
Coût des absences

Temps de travail et absence

Les effectifs

  • Personnel permanent
  • Personnel permanent en équivalent temps plein
  • Effectif suivant le statut
  • Effectif par catégorie hiérarchique
  • Effectif par service, par direction
  • Âge de l’effectif
  • Âge par statut et par cadre d’emplois
  • Ancienneté dans la collectivité
  • Taux d’encadrement
  • Effectif exerçant un encadrement par catégorie
  • Effectif à temps non complet

Temps de travail et absence

Nombre de jours travaillés dans l’année

Cycle de travail

Maladie ordinaire

Taux d’absence pour maladie de courte durée

Répartition des absences

Durée des arrêts de travail

Congés longue maladie et maladie de longue durée

Coût des absences

4

5

6

Taux de travailleurs handicapés

 Les travailleurs handicapés

Rémunération nette moyenne


Part des primes dans la rémunération


Rémunération

Masse salariale brute
et nette
Coût moyen par emploi permanent


 Masse salariale et budget

Masse salariale et budget

Masse salariale brute

Masse salariale nette

Part de la masse salariale dans le budget de fonctionnement

Evolution comparée dépenses de personnel/ autres dépenses de fonctionnement

Coût moyen par emploi permanent

7

8

9

Organisation du temps de travail

Hygiène et sécurité

 Conditions de travail

Recrutement
Mobilité
Formation

Recrutement et carrière

Organes paritaires
Moyens mis à disposition des représentants du personnel
Conflits sociaux
Avantages sociaux

 Relations professionnelles

Les recrutements et les carrières

  • Recrutement
  • Situation antérieure des agents recrutés
  • Recrutement sur emploi nouveau ou vacant
  • Modalités de recrutement
  • Mobilité interne
  • Avancement de grade et promotion
  • Agents au dernier échelon
  • Mode de promotion


Formation

  • Niveau de qualification
  • Types de formations suivies dans l’année
  • Organisme dispensateur de formateur
  • Taux de présence en formation
  • Nombre de salariés bénéficiaires d’au moins une formation
  • Durée moyenne par action de formation
  • Durée moyenne par agent en formation
  • Demandes non réalisées
  • Causes de non réalisation
  • Plan de formation
  • Coût de la formation

Conditions d’hygiène et de sécurité

  • Accidents du travail
  • Maladie professionnelle
  • Taux de fréquence et de gravité
  • Accidents par cadre d’emplois
  • Coûts financiers des accidents
  • Hygiène et prévention des risques professionnels
  • Personnel chargé de la sécurité


Conditions de travail

  • Organisation du temps de travail
  • Surveillance médicale du personnel

Soit 7 grandes familles d'indicateurs:

Effectifs, Age et ancienneté, Mouvements de personnel, Formation, Budget, Absences et santé et Sécurité au travail.

 le bilan social : une base permanente de l’information sociale

Une démarche de normalisation

Une information quantifiée élémentaire

 bilan social et TBS: la boucle de l’information sociale

«En matière d’information sociale, rien ne se perd, rien ne se crée, tout se transforme » (Loi de Lavoisier)

Autrement dit, le bilan social doit être considéré comme une base de données non négligeable