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Transcript

Mettre en oeuvre la mobilité professionnelle OPCO EP

ATELIER #2/7 / 26 JANVIER 2022 / Benoît Foisseau

Index

1. Process "détection et validation des candidatures à la mobilité interne"

2. Méthodologie "recueil des données de terrain"

3. Cartographie des compétences hiérarchisées et métiers en voie de disparition

4. Focus comité de mobilité

5. Approche thématique : évaluation, people review, gestion des talents, sourcing interne

6. Suite(s)

Dispositif & points à valider

Process "détection et validation des candidatures à la mobilité interne"

Outil processus de détection et de validation

Une trame Excel, outil unique permettant de prendre en charge toutes les étapes de la phase de candidature à la mobilité professionnelle d'un collaborateur, dans laquelle on peut :

  • sélectionner les métier actuel et les compétences inhérentes,
  • évaluer les performances du collaborateur sur l'ensemble de ses compétences (auto-diagnostic, évaluation des pairs, mise en situation et test hogan),
  • obtenir une synthèse des évaliuations (avec moyenne objectivée et mesure d'écarts),
  • envisager les possibilités de mobilité ("passerelles métiers"),
  • mobiliser les aires de mobilité afférentes au métier actuel,
  • mesurer les écarts de performance sur les compétences du métier futur,
  • construire le plan d'accompagnement,
  • suivre le collaborateur,
  • faire le bilan et le REX de son parcours de mobilité.

Points à valider

cohérence et alignement avec les processus RH existants

cohérence et articulation avec les périmètres des acteurs concernés

quid de l'acteur "directeur" (cf process recrutement)

process et calendrier de validation

souhaits de formalisation (répartition BF/HP)

apports, retranchements et amendements substenciels BF

  • item #1
  • item #2
  • item #3
  • item #4
  • item #5
  • item #6 ...

Quelle(s) modification vous paraissent nécessaires ou utiles ?

Une approche méthodologique

Recueil des données de terrain

Analyse macro-économique métiers et compétences

Questionnaire à l'adresse des managers de proximité et des Responsables de BU

Analyse de contenu et rédaction d'une synthèse : métiers en voie de disparition, compétences critiques, effectifs détenteurs

Fiche de travail journalière à faire remplir à des collaborateurs types de chaque métier

Ateliers co-développement avec les managers et les RGRH

Méthodologie possible

ITEM #1

Au-delà des 2 métiers idnetifiés, AGD et Comptable, quelles sont vos pistes pour maintenir une veille sur le sujet ?

Métiers en voie de disparition naturelle

Description

ITEM #2

Description

ITEM #3

Description

Suite(s) ?

Processer la mobilté en structurant la démarche autour des acteurs

Comment les cerner ...

Compétences critiques

UNE COMPÉTENCE DONT LE NIVEAU DE TECHNICITÉ ET D'EXIGENCE, REND SON APPRENTISSAGE DIFFICILE, EXCLUANT LES SOLUTIONS DE TYPE TUILAGE OU AUTO-FORMATION

UNE COMPÉTENCE MAÎTRISÉE PAR UN PETIT NOMBRE D'ACTIFS SUR LE MARCHÉ, ET DONC POUR LAQUELLE LA CONCURRENCE EST FORTE, FREINANT AINSI LES POSSIBILITÉS DE RECRUTEMENTS EXTERNES.

INDISPENSABLE

RARE

UNE COMPÉTENCE SANS LAQUELLE L'ACTIVITÉ DE LA STRUCTURE NE PEUT ÊTRE ASSURÉE DANS LA CONTINUITÉ

COMPLEXE

4 critères pour définir une compétence critique

UNE COMPÉTENCE DONT L'ACQUISITION (PAR LA FORMATION OU LA TRANSMISSION TERRAIN) PREND DU TEMPS, ET NE PEUT DONC PAS ÊTRE RE-CRÉÉE RAPIDEMENT.

CHRONOPHAGE

Identifier et circonscrire les compétences critiques

Localiser la compétences pressentie comme "critique"

Cartographier les spécificités d'exercice de la compétence

La rattacher à un ou des métiers

Identifier les raisons de sa criticité

La quantifier (ETP) et localiser l'impact inhérent à sa disparition éventuelle

Travailler les projections d'évolution de la compétence

Outil

Compétences critiques

Acteurs de l'identification

Instances collaboratives ?

Cartographie

1

2

3

4

ÉLÉMENTS RECUEILLIS

ÉLÉMENTS RECUEILLIS

ÉLÉMENTS RECUEILLIS

ÉLÉMENTS RECUEILLIS


Pour quoi et comment les tenir ?

Focus comité de mobilité

des comités de mobilité

Le cadre

Il n'y en a aucun, il ne s'agit pas d'une obligation.

En revanche, l'accord de mobilité négocié avec les représentants des collaborateurs en est une, et s'il prévoit des comités de mobilité, ceux-ci deviennent de facto, obligatoires

En choisir les participants et définir leur rôle

Il faut en définir précisément l'objet et les objectifs

Élaborer la communication dont ils feront l'objet

Définir leur temporalité

Des comités quadrimestriels (3 par an)

ou siègent :

managers concernés
RGRH concernés
Dév CH

qui fera l'objet d'un rapport annuel au CSE

sans représentants du personnel

qui est une instance décisionnelle, collaborative et de communication

Proposition

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Strucutre type d'un comité de mobilité OPCO EP

1

2

3

4

ITEM #1

ITEM #6

ITEM #5

6

ITEM #4

ITEM #3

7

ITEM #2

ITEM #7

5

Feedback à chaud

À partir de nos échange du jour, quel est votre ressenti ?

outil de détection très intéressant, reste à voir comment nous allons le mettre en place : les entretiens d'évaluation annuels viennent d'être réalisés, et il serait domage d'attendre l'année prochaine pour l'utiliser ...

cet atelier a été très riche, mais nous sommes encore sur la méthodo d'élaboration de notre démarche : j'ai hâte d'entrer dans le vif du sujet !

les items clés à travailler restent à venir mais je suis satisfait de notre façon de travailler ensemble.

Suite(s) de notre travail commun

ATELIER 3/7

Programme :

création du comité de mobilité,
création du process inhérent,
relecture et amendement du process "appel aux candidatures à la mobilité",
présentation de l'outil "identification des compétences critiques".

Afin d'inscrire notre travail dans la démarche globale de la Direction du Développement du Capital Humain, et de la DRH en général, chaque process sera schématisé, de façon à ce que celui-ci puisse être débatu avec le Responsable DCH, pour validation. L'ensemble des éléments produits seront réunis dans un OPUS "Process & tools"

merci de votre confiance & de votre implication !

helene.p@scaleuplearning.net