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Spamin

3 Spamin L’informatique sur le lieu de travail

L’informatique sur le lieu de travail

Le pouvoir de contrôle de l’employeur

La responsabilité de l’employeur

La signature électronique

Cas de jurisprudence

Étude de la convention collective de l’informatique

Le pouvoir de contrôle de l’employeur

Par son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de contrôler et surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail, à condition de respecter leurs droits fondamentaux et libertés individuelles.

Les conditions de mise en place de la surveillance des salariés

Justification et proportionnalité du contrôle

Respect de la vie privée du salarié

L’information préalable des salariés

Consultation des représentants du personnel

Formalités déclaratives auprès de la CNIL

Justification et proportionnalité du contrôle

L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Respect de la vie privée du salarié

Au regard de l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Celle-ci doit être respectée, y compris lorsque le salarié est, dans l’entreprise, sous la subordination de l’employeur. En effet, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Ainsi, l’employeur doit être attentif à respecter la vie privée des salariés quand il :

  • met en place un dispositif de surveillance des salariés ;
  • souhaite accéder aux documents, fichiers ou courriers (électroniques ou papier) d’un salarié notamment pour se ménager une preuve de ses agissements.

Dans un arrêt du 5 septembre 2017, la CEDH a rappelé que le respect de la vie privée s’appliquait même au cœur de l’entreprise.

L’information préalable des salariés

La simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié. En effet, en l’absence d’un dispositif spécifique de surveillance, l’information n’est pas requise.

Mais, l’employeur, qui souhaite mettre en place un système de contrôle spécifique, doit en informer préalablement les salariés concernés. En effet, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Cette obligation vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et de sorties, les autocommutateurs téléphoniques, etc.

Selon le règlement général sur la protection des données, les salariés doivent être informés individuellement de l’existence de traitements contenant des données personnelles les concernant par note, affichage, publication dans le journal interne, courriel, etc.


Consultation des représentants du personnel

Sur le plan collectif, la loi prescrit plus qu’une simple information sur la question de la surveillance et du contrôle des salariés puisqu’elle instaure une véritable procédure de consultation des représentants du personnel.

En premier lieu, le comité d’entreprise (CE), à terme le comité social et économique (CSE), doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Pour le CSE, le Code du travail prévoit sa consultation en cas d’introduction de nouvelles technologies, et plus seulement lorsque le projet est susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération et la formation.

Ensuite, le CHSCT, à terme le CSE, doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Formalités déclaratives auprès de la CNIL

Dès lors qu’un traitement automatisé d’informations personnelles a vocation à être mise en place dans l’entreprise, ce dispositif doit, en principe, faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés).

Dans le cas où les formalités déclaratives ne sont pas remplies, le dispositif de surveillance ou de contrôle est illicite.

D’autre part, l’employeur qui ne respecte pas ces formalités est passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement.

Le pouvoir de contrôle de l’employeur

Quels sont les procédés de surveillance des salariés ?

La surveillance informatique

La surveillance informatique

L’employeur a le droit d’accéder au matériel informatique mis à disposition des salariés et de consulter les fichiers de l’ordinateur professionnel d’un salarié, à l’exception des documents identifiés comme « personnels » par le salarié.

Le contrôle d’Internet

Le contrôle d’Internet

L’employeur peut contrôler et limiter l’utilisation d’Internet (dispositifs de filtrage de sites, détection de virus, …).

S’agissant de l’usage que les salariés font du réseau Internet, les connexions établies sur des sites Internet pendant le temps de travail grâce à l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour l’exécution du travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence des intéressés.

L’utilisation sur les lieux du travail des outils informatiques à des fins autres que professionnelles est généralement tolérée. Mais elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise.

Dans un arrêt du 18 mars 2009, la Cour de cassation a jugé que constituait une faute grave du salarié rendant impossible son maintien provisoire dans l’entreprise, un usage excessif d’Internet à des fins non professionnelles, pour une durée totale de 41 heures de connexion durant le seul mois de décembre.

Il est recommandé à l’employeur de fixer des règles de bonne conduite et de contrôle, en étroite collaboration avec les institutions représentatives du personnel, et d’intégrer ces règles au règlement intérieur de l’entreprise et dans la charte informatique lorsque celle-ci existe.

Le contrôle de la messagerie électronique

Le contrôle de la messagerie électronique

La question de l’accès aux boîtes « e-mail » des salariés se pose de plus en plus. Les « courriels » ont, par défaut, un caractère professionnel, et l’employeur peut donc les lire y compris en dehors de la présence du salarié.

Le respect de la vie privée implique en particulier le secret des correspondances. Ainsi, les salariés ont droit, même au travail, au respect de leur vie privée et au secret de leurs correspondances privées. Un employeur ne peut pas librement consulter les courriels privés de ses salariés, et ce, même s’il a interdit d’utiliser les outils de l’entreprise à des fins personnelles. Toutefois, pour qu’ils soient protégés, les messages personnels doivent être identifiés comme tels. Par exemple, en précisant dans leur objet « Personnel » ou « Privé ».

Selon la CNIL, des exigences de sécurité, de prévention ou de contrôle de l’encombrement des réseaux peuvent conduire l’employeur à mettre en place des outils de contrôle de la messagerie. Pour cela, un logiciel de contrôle de la messagerie doit être déclaré à la CNIL.

Toutefois, un salarié ne peut faire n’importe quel usage de sa messagerie électronique professionnelle. Un abus manifeste ou un usage illicite de l’outil informatique à des fins personnelles pourrait donc être sanctionné.

La surveillance téléphonique

La surveillance téléphonique

L’employeur peut consulter les SMS reçus sur le téléphone portable professionnel d’un salarié, dès lors qu’ils n’ont pas été identifiés comme « personnels » par le salarié.

La consultation des documents de travail des salariés

La consultation des documents de travail des salariés

Sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels, les documents qu’il détient dans le bureau que l’entreprise met à sa disposition.

L’employeur a donc accès à ces documents professionnels sans qu’il soit nécessaire que le salarié concerné soit présent. Cela l’autorise, le cas échéant, à se servir de ces documents pour prouver une faute du salarié sans qu’il soit nécessaire, pour la validité de la preuve, que le salarié ait été présent au moment où l’employeur a accédé à ces documents.

A l’inverse, si le salarié a identifié comme personnels les documents qu’il détient, l’employeur n’y a accès que si le salarié est présent ou, du moins, a été appelé.

La fouille des salariés

La fouille des salariés

La possibilité de pratiquer la fouille du salarié doit être justifiée et proportionnée au but recherché. En effet, la fouille peut être organisée pour des raisons de sécurité ou pour rechercher des objets volés.

La fouille liée à la recherche d’objets volés relève normalement de la seule compétence des officiers de police judiciaire. Toutefois, l’employeur peut organiser une fouille de sacs des salariés dans un contexte de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise.

Il est conseillé, pour éviter des contestations ultérieures, de recueillir l’accord du salarié en présence d’autres salariés.

Pour effectuer une fouille l’employeur doit :

  • obtenir l’accord du salarié ;
  • l’avoir averti de son droit de s’opposer au contrôle et d’exiger la présence d’un témoin ;
  • procéder au contrôle dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes.

Le règlement intérieur peut prévoir l’éventualité d’une ouverture de sacs des salariés pour rechercher des objets volés s’il précise :

  • que le salarié doit être averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin ;
  • que ce contrôle soit effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne comme par exemple, dans un local hors de vue du personnel.

Sanctions

Sanctions

Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000€ d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, de porter volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

  • en captant, en enregistrant ou en transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;
  • en fixant, en enregistrant ou en transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Les preuves obtenues par un procédé de contrôle illicite, parce que non respectueux du principe de proportionnalité et des règles relatives aux données personnelles, ou encore attentatoire à la vie privée des salariés, ne sont pas valables.

Un licenciement disciplinaire, justifié par des faits dont la preuve est illégalement apportée, est sans cause réelle et sérieuse. Outre les indemnités que le salarié injustement licencié peut obtenir, celui-ci peut aussi obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du fait, notamment à l’atteinte à sa vie privée.

Textes

C. trav., L. 1121-1

C. pén., art. 226-1

C. pén., art. 226-16 et suivants

Loi 78-17 du 6 janvier 1978, art. 32



Obligation de sécurité et responsabilités de l’employeur

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés

Vidéo

La responsabilité civile de l’employeur

La responsabilité pénale de l’employeur

La responsabilité civile de l’employeur

La responsabilité de l’employeur pour méconnaissance de son obligation spécifique de prévention des risques professionnels peut être recherchée en amont de toute atteinte à l’intégrité physique ou mentale du travailleur, comme en raison d’une telle atteinte lors de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Le salarié dont l'affection ne peut pas être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur selon le droit commun de la responsabilité civile contractuelle (article 1147 du Code civil).

Par ailleurs, lorsque survient au temps et au lieu du travail un accident affectant le salarié, la responsabilité de l’employeur comme l’indemnisation forfaitaire du salarié, au titre de l’assurance accident du travail, sont automatiques. Si le salarié souhaite obtenir un complément d’indemnisation, il devra démontrer la faute inexcusable de l’employeur (article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale), c’est-à-dire le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu caractérisé par le fait que l’employeur, avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cour de cassation, Chambre civile 2, 8 octobre 2020, pourvois n°18-25.021 et n°18-26.677).

L’employeur doit donc, dans tous les cas, démontrer le respect des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans l’entreprise au regard de la situation de cette dernière. En effet, la justice considère que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de moyen renforcée. Par conséquent, “ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail”. (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, “Air France”, pourvoi n° 14-24444 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442).

La responsabilité pénale de l’employeur

La responsabilité pénale de l’employeur prévue par le Code du travail

L’article L. 4741-1 du Code du travail sanctionne d’une amende délictuelle de 10.000 € le manquement de l’employeur à l’une des prescriptions réglementaires du code du travail relatives à la mise en œuvre des mesures de sécurité dans l’entreprise, et ce même en l’absence de tout dommage.

Attention : l’amende est due autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

La responsabilité pénale de l’employeur prévue par le Code pénal

En l’absence de dommage

L’article 223-1 du Code pénal prévoit que l’employeur peut être poursuivi, même en l’absence de dommage, pour mise en danger d’autrui dès lors que le manquement manifestement délibéré à son obligation de sécurité a exposé directement les salariés à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente. Il encourt alors une peine d’emprisonnement d’un an et une amende délictuelle de 15.000 €.

En cas de dommage

Selon la gravité du dommage subi par le salarié, l’employeur engage sa responsabilité pour homicide ou blessures involontaires et encourt jusqu’à une peine d’emprisonnement de 3 ans et une amende délictuelle de 45.000 €.

Dans le cadre de la loi n° 2000-647 du 10 juillet 2000 tendant à préciser la définition des délits non intentionnels, les conditions de mise en œuvre de cette responsabilité ont été revues.

Désormais, l’employeur, auteur indirect du dommage au sens de l’article 121-3 du Code pénal, ne peut être mis en cause qu’à condition que soit démontrée soit :

  • une violation de façon manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement ;
  • une faute caractérisée qui exposait autrui à un risque d'une particulière gravité que son auteur ne pouvait ignorer.

La simple imprudence de l’employeur ne saurait donc engager sa responsabilité au plan pénal. Il conviendra que le juge détermine une faute reposant sur le dol éventuel – le fait d’avoir envisagé le dommage comme possible sans l’avoir recherché – ou une faute d’une gravité exceptionnelle.

Pour que l’infraction soit constituée, il faut donc démontrer que l’auteur des faits n’a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences, ainsi que des pouvoirs et des moyens dont il disposait.

Par ailleurs, l’employeur peut toujours déléguer ses pouvoirs en matière de sécurité dans l’entreprise à un délégataire pourvu des compétences, des moyens et de l’autorité nécessaires à l’exercice de ces responsabilités.

Enfin, l’entreprise personne morale peut également être déclarée responsable pénalement des infractions relevant du code pénal. Les peines d’amende sont alors multipliées par cinq. Les responsabilités pénales du chef d’entreprise et de la personne morale peuvent se cumuler.

La signature électronique

Selon une enquête sur l’évolution des usages de la signature électronique en France, réalisée en janvier 2021 par YouGov pour Universign, 26 % des entreprises ont adopté une solution de signature électronique depuis le début de la crise sanitaire. Parmi elles, 49 % l’ont utilisée pour parapher des document réalisés dans le cadre de ventes et 41 % pour des documents liés aux ressources humaines.

Qu’est-ce que la signature électronique ?

La signature électronique est un mécanisme permettant de garantir l'intégrité d'un document électronique et d'en authentifier l'auteur, par analogie avec la signature manuscrite d'un document papier. Elle a la même valeur légale qu’une signature manuscrite. Elle se différencie de la signature écrite par le fait qu'elle n'est pas visuelle, mais correspond à une suite de caractères.

A l’inverse, la signature numérique (dessiné par le signataire ou l’insertion d’une image) et la signature scannée n’ont pas la même force probante, elle ne permet pas de rapporter la preuve du consentement.

L’objectif majeur de la signature électronique est double :

  • garantir l'intégrité d'un document, c’est-à-dire s’assurer que le document n'a pas été altéré entre sa signature et sa consultation ;
  • authentifier son auteur, c’est-à-dire s’assurer de l’identité de la personne signataire ;
  • rapporter la preuve du consentement.

Pour cela, elle doit avoir les caractéristiques suivantes :

  • authentique : l'identité du signataire doit pouvoir être retrouvée de manière certaine
  • infalsifiable : une personne ne peut pas se faire passer pour un autre
  • non réutilisable : la signature fait partie du document signé et ne peut être déplacée sur un autre document
  • inaltérable : une fois que le document est signé, on ne peut plus le modifier
  • irrévocable : la personne qui a signé ne peut le contester

La signature électronique permet de signer en quelques secondes et sans contact physique des documents essentiels au bon fonctionnement des entreprises, tels que :

  • les contrats de travail
  • les factures
  • les bons de commande
  • les mandats et les compromis de vente
  • les devis
  • les documents comptables
  • les documents juridiques
  • les actes notariés

Quels sont les avantages de la signature électronique ?

La signature électronique, en permettant des gains temps et d’argent, est un outil au service de la productivité, tant pour l’expéditeur que pour le destinataire. Elle contribue à :

  • Faciliter l’envoi et l’échange des documents, qui peuvent se faire, par un ordinateur ou un smartphone ;
  • Accélérer la procédure de signature : les documents peuvent être signés en quelques secondes. Ils peuvent être aussi parafés simultanément par les parties, plutôt que successivement comme c’est le cas pour le papier ;
  • Suivre en temps réel l’avancement des dossiers : on peut voir qui a signé et si besoin relancer, ceux qui n’ont pas encore signé ;
  • Sécuriser les données dématérialisées : le tiers de confiance est garant de l'intégrité de vos données
  • Faire des économies sur l'achat de papier, d'encre et d'impression des documents à signer ainsi que sur les frais d'envoi ou, le cas échéant de déplacement ;
  • Automatiser vos processus : des traitements ou des actions peuvent être lancées une fois le document signé ;
  • Améliorer les conditions de vie de vos salariés et clients, en leur permettant d’utiliser la signature électronique pour gérer leurs démarches administratives courantes, vous leur libèrerez du temps et contribuez à leur satisfaction globale.

Quelle est sa valeur juridique ?

Selon l'article 1366 du Code civil : « L’écrit électronique a la même force probante que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité. »

La signature électronique a la même valeur qu’une signature manuscrite en France comme dans le reste de l’Union européenne, depuis l’année 2000. Toutefois, ainsi que le précise le décret n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique seule la signature électronique qualifiée est l’équivalent d’une signature manuscrite. Dans le cadre de la commande publique, une signature électronique avancée répond à ces conditions.

Standard européen depuis le 1er juillet 2016, l’eIDAS a fourni un cadre légal et pratique à son utilisation et a également harmonisé les règles régissant les signatures à l’échelle de toute l’Union européenne.

Ce règlement européen définit trois niveaux de sécurité : standard, avancé et qualifié. Les niveaux " avancé " et " qualifié ", qui font intervenir un tiers de confiance (le prestataire de la solution de signature électronique), sont les plus recommandés pour les entreprises. Ils sont parfaitement fiables devant les tribunaux, parce qu’ils garantissent l'identité des signataires d'un document, tout en respectant la Règlementation Européenne sur la Protection des Données (RGPD).

Quel type de signature électronique utiliser ?

Le choix du niveau de signature, tel que défini par l’eIDAS, dépend de l'usage, et de l'enjeu du document à signer : en cas de litige, plus votre signature aura un niveau de fiabilité fort, plus il sera difficile de contester la validité de l’acte signé et les engagements qu’il contient. Selon les cas on choisira le niveau de sécurité adapté.

La signature électronique standard (niveau 1)

La signature électronique standard (niveau 1)

La signature électronique manuscrite est utilisée par exemple lorsque vous tapez le code secret d’une carte de crédit, quand vous faites une signature manuscrite sur un appareil électronique, ou encore quand vous scannez une signature manuscrite, que vous apposez sur un document pour l’envoyer par mail. Elle est parfois appelé une signature numérique.
Sa valeur juridique est limitée, car elle ne garantit pas l'intégrité des données signées ni l’identité du signataire, etc. Elle peut toutefois valoir commencement de preuve par écrit. Sa vocation est de simplifier des processus internes où la signature est indispensable (autorisations, accusés de réception, commandes, contrats, etc.).

La signature électronique avancée (niveau 2)

La signature électronique avancée (niveau 2)

C’est la plus couramment utilisée par les entreprises. Grâce à l’utilisation d’une clé privée accessible seulement à la personne qui signe et seulement à elle (son smartphone par exemple), elle permet :

  • d’identifier la ou le signataire
  • de lier la signature à son auteur
  • de garantir l’intégrité de l’acte signé.

Concrètement, le signataire télécharge sa pièce d'identité sur la plateforme du prestataire de signature électronique qui peut ainsi procéder à des contrôles et l’authentifier.

Dans la pratique, c’est la signature électronique avancée, qui est la plus couramment utilisée. Ce type de signature est par exemple beaucoup utilisé pour signer une facture dématérialisée, un contrat de travail, un compromis de vente immobilier ou un contrat d'assurance vie. Elle nécessite toutefois l’acquisition d’un certificat de signature électronique répondant aux exigences de la norme eIDAS.

La signature électronique qualifiée (niveau 3)

La signature électronique qualifiée (niveau 3)

Elle est la signature la plus robuste sur les plans technique et juridique. Ce type de signature exige que :

  • l'identité du signataire soit validée en amont (en physique ou à distance selon certaines conditions), et ce par une autorité de certification ou un prestataire de service de certification électronique ;
  • une clé de signature, un dispositif qualifié de création de signature électronique. Ce token physique (clé USB, carte à puce…), est délivré à uniquement à une personne physique. Une entreprise ne peut signer qu’au travers d’un représentant, une personne physique, dûment habilitée.

Selon le code civil, seule cette signature est l’équivalent de la signature manuscrite.

Plus lourde à mettre en œuvre et plus onéreuse, la signature qualifiée est généralement réservée aux documents pour lesquels l'authentification est fondamentale, par exemple, dans le cas de production d'actes notariés (notaires, huissiers…) ou dans le contexte des marchés publics (de l'appel d'offre à la facture).

Elle nécessite l’acquisition d’un certificat de signature électronique et un dispositif de création de signature électronique.

Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieur

Jurisprudences

Charte informatique

Charte informatique

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De nombreuses chartes informatiques ont été rédigées au moment des jurisprudences nikon et suivantes. Une relecture s’impose afin de les adapter à la jurisprudence actuelle et à l’évolution du droit des données personnelles.

Dans un arrêt du 15 décembre 2010, la Cour de Cassation a rappelé que, si la conservation de fichiers à caractère pornographique sur le poste de travail d’un salarié, ne constitue pas en soi un usage abusif affectant le travail et justifiant son licenciement, ce comportement peut, néanmoins, être sanctionné si la Charte Informatique, intégrée dans le règlement intérieur de l’entreprise, le prévoit.

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a approuvé l’arrêt de la Cour d’Appel de METZ qui avait considéré que l’utilisation par un salarié de la messagerie électronique de l’entreprise pour la réception et l’envoi d’un nombre conséquent de documents pornographiques et leur conservation sur son disque dur, constituait un manquement répété à l’interdiction posée par la Charte en question et donc, une faute grave de nature à justifier son licenciement immédiat.

A l’inverse, dans une autre affaire dans laquelle aucune Charte n’avait été signée, la Cour de Cassation a considéré que le licenciement intervenu était abusif. Recommandation: Il convient de vérifier les usages interdits au titre de la Charte, afin de pouvoir sanctionner ce type de comportement.

Cadre juridique des administrateurs réseaux

Cadre juridique des administrateurs réseaux

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A cet effet, il peut être fait recours à une ordonnance autorisant un huissier de Justice à accéder aux fichiers ou courriers électroniques litigieux. La Cour de Cassation s’est prononcée, dans son arrêt du 10 juin 2008 (C. Cass, Ch. Soc., 10 juin 2008, n° pourvoi 06-19229), sur la question, en rappelant que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du Code de Procédure Civile, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procède d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ».

En l’espèce, un simple soupçon d’acte de concurrence déloyale commis par le salarié semblait devoir constituer un motif légitime au sens de l’article 145 du Code de Procédure Civile qui dispose que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir, avant tout procès, la preuve de fait dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissible peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé sur requête ou en référé ». Une solution similaire a été retenue dans l’arrêt de la Cour de Cassation du 23 mai 2007 (C. Cass, Ch. Soc., 23 mai 2007, n° pourvoi 05-17818).

Par ailleurs, il doit en tout état de cause être fait application des règles posées par la jurisprudence, relatives à l’ouverture de fichiers ou courriers électroniques identifiés comme personnels (C.Cass, Ch. Soc., 17 mai 2005, n° pourvoi 03-40017). Ainsi, la présence du salarié est exigée. Il doit à tout le moins avoir été dûment averti de la démarche mise en œuvre.

Ces règles peuvent être contournées en cas de risque ou événement particulier. A cet égard, il a été jugé que la découverte de photos érotiques dans le tiroir du bureau d’un salarié ne constituait pas un tel risque ou événement particulier.