MAPA DE DO

CARACTERISTICAS Y PROCESOS DEL DO

El DO es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas

CARACTERÍSTICAS

EL PROCESO DEL DO

TÉCNICAS DE INTERVENCION EN DO

Focalización en toda la organización

Orientación sistémica

Agente de cambio

Solución de problemas

Aprendizaje experimental

Procesos grupales

Orientación situacional

Desarrollo de equipos

Retroalimentación

Recolección y análisis de datos

Diagnóstico organizacional

Acción de intervención

Evaluación

DO para el individuo

DO para dos o más personas

DO para equipos o grupos

DO para relaciones intergrupales

DO para la organización como totalidad

El DO toma la organización como un todo para que el cambio sea efectivo, logrando que todas sus partes estén bien coordinadas

Se orienta a las interacciones entre las personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo es lograr que todas esas partes trabajen en con eficacia.

El objetivo es construir mejores equipos de trabajo en la organización. propone la cooperación y la integración y enseña a superar diferencias individuales o grupales.

El DO busca proporcionar retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La retroalimentación suministra información de retorno sobre el comportamiento y estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas situaciones.

El DO no sólo analiza los problemas sino que hace énfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales, utilizando la investigación-acción. El DO podría definirse como mejoramiento organizacional a través de la investigación-acción

Los participantes aprenden a resolver en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o re congelar nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de las personas

El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación. Se observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicación, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las personas.

El DO utiliza consultores externos que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o dentro de la organización. que puede trabajar sin presiones de la jerarquía ni de la política de la empresa. El gerente de recursos humanos desempeña el rol de agente interno del cambio que coordina el programa con la administración y con el agente externo que también está en contacto con la administración-, lo cual origina una relación.

El procedimiento del DO es situacional y orientado hacia la contingencia. Es flexible y pragmático, y adapta las acciones a las necesidades específicas y particulares. Los participantes analizan las diversas alternativas y no se basan en una única manera de plantear los problemas.

Determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del DO. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

Fase de implementación del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de DO que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del DO, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas, que veremos a continuación.

Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

El entrenamiento de la sensibilidad. Es un enfoque orientado a desarrollar la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su comportamiento frente a los demás. Los principales objetivos son el desarrollo del autoconocimiento, del impacto que el individuo ejerce sobre las otras personas y el perfeccionamiento de la comunicación mediante la eliminación de sus barreras. Si se alcanzan los objetivos, el individuo se muestra menos a la defensiva, menos desconfiado de las intenciones de los demás, responde más frente a los demás y sus necesidades dejarán de ser interpretadas por los otros de manera negativa. El resultado será mayor creatividad (menor temor a los demás y menos posiciones defensivas), menor hostilidad frente a los demás (debido a que los comprende mejor) y mayor sensibilidad a las influencias sociales y psicológicas sobre el comportamiento en el trabajo.

reuniones de confrontación. Dos grupos antagónicos en conflicto, pueden ser tratados mediante reuniones d confrontación en que cada grupo se autoevalúa y evalúa e! comportamiento del otro, como si estuvieran frente a un espejo. En estas reuniones cada grupo presenta las evaluaciones al otro y es interrogado sobre sus percepciones. La reunión de confrontación es una técnica de enfoque socio terapéutico, cuya finalidad es mejorar la salud de la organización mejorando las comunicaciones y las relaciones entre diferentes departamentos o áreas. Se utiliza después de un gran cambio organizacional, como fusiones, adquisiciones, introducción de nuevas tecnologías, etc

consultoría de procesos .En esta técnica, cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en grupo o equipo, mejorar los medios que emplean en el trabajo conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnóstico y las habilidades de solución de problemas, que necesitan para aumentar su eficacia mediante la cooperación e integración.

El análisis transaccional (AT) es una técnica adecuada para individuos, no para grupos que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. El Se busca que las personas reconozcan el contexto de sus comunicaciones para que éstas se tornen más abiertas y honestas, y dirijan mejor sus mensajes.

Retroalimentación de datos. Es una técnica de cambio del comportamiento que parte del principio de que cuanto más datos o retroalimentación reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. Después de la toma de datos, se deben efectuar reuniones con todo el personal de determinado nivel de la organización para analizar los resultados y planear las medidas de corrección para cada uno de los niveles de la organización.