Obsesion

EMPEZAR

Plan de Comunicación Integral de Obsesión

• Para la elaboración inicial de este trabajo, realizamos previamente entrevistas a dos empleadas de la organización para conocer y realizar el análisis de comunicación interna y externa de “Obsesión”.
• El análisis de la organización consta de un Diagnóstico.
• Establecimiento de los Objetivos.
• Estrategias, las cuales van a estar justificadas.
• Y una Conclusion Final.

Introducción

Obsesión

Obsesión es una organización que se dedica a la venta de ropa informal y lencería. Nació en el año 2003, cuya primera sucursal estaba en calle 25 de Mayo. Con el correr de los años fue creciendo y se incrementó el número de sucursales hasta llegar en el año 2018 a ser 5.

Debido a la situación económica, debió reducirse hacia el año 2019 a 3 sucursales. Actualmente consta de una casa central ubicada en calle Perú y dos sucursales. Está constituida por 2 socios y 4 empleados.

"Me siento respetada como empleada, siempre me han escuchado cuando he tenido problemas internos, y familiares."

Gabriela, empleada de Obsesión expresa:

Diagnóstico

• La empresa no tiene bien definida una misión y visión. Tampoco tiene en claro cuales son sus valores.

• Hay buen clima laboral, buena predisposición al diálogo pero habría que profundizar y dar más oportunidades de participación sobre aspectos formales de la empresa.

• No hay buenos canales de comunicación (whatsapp), el diálogo muchas veces es indirecto.

• No hay protocolo de convivencia.

• Uso no del todo apropiado de redes sociales, se podría sacar más provecho de las mismas.

• No hay procedimientos administrativos.

• No están definidas las responsabilidades en ciertas cuestiones.

• No reaccionan al cambio del entorno.

Diagnóstico

Es el fin al que se desea llegar o la meta que se pretende lograr. Es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones o a perseguir sus aspiraciones.Es sinónimo de destino, fin, meta.

Objetivos

• Definir Misión, Visión y cuáles son los valores pilares de la empresa.
• Dar más participación a los empleados.
• Proponer canales de comunicación, para que puedan expresarse y ser escuchados.
• Definir procedimientos administrativos.
• Determinar cadenas de mando, responsabilidades y obligaciones.
• Reconocer el esfuerzo de los empleados dentro y fuera de la organización.

Objetivos

Lo que me motiva (más allá de la remuneración económica) es estar en buen ambiente laboral donde haya confianza, respeto, honradez y solidaridad. Me motiva estar en un lugar limpio y organizado.

Samantha, empleada de Obsesión:

Darle más uso a las redes sociales, asignando diferentes responsables para los distintos tipos de redes (Whatsapp, Instagram y Facebook)

Realizar una reunión mensual grupal para ver entre todos la marcha de todos los aspectos relacionados al negocio

Estrategia 03

Estrategia 02

Estrategia 01

Convocar a una reunión o entrevista grupal con los empleados para definir en conjunto una visión compartida

Estrategias

Establecer un Manual de Funciones y un Manual de Procedimiento Administrativo

Estrategia 07

Estrategia 05

Estrategia 04

Métodos de “compensación” para los empleados interesados en capacitarse

Estrategias

Whatsapp

Instagram

Facebook

Adoptar el “Concepto de Red de Conversaciones” de Brandoliny Gonzalez Frigioli, la que a su vez también formará parte de la estrategia como “herramientas para hacer comprensibles la circulación de los mensajes y cómo las relaciones entre los miembros se basan en la interacción y en la comunicación.”Hemos tomados puntos de vista de la Dra. Magda Rivero Hernández, en "La Comunicación Interna: piedra angular de la Comunicación en las organizaciones" en cuanto al diseño o pasos a seguir en el plan de comunicación, en lo que respecta al diagnóstico de situación de partida; análisis y la valoración de la situación actual, dada su tamaño y particularidad, puntualmente sobre:

• Identidad de la organización, la percepción que estos tienen sobre la misma (Autoimagen). La información que requieren y que reciben los empleados,
• Comunicación y relaciones entre los integrantes.
• Clima y cultura organizacional.

Justificación

Hemos sidos influidos por el texto de Sandra Fuentes Martinez, (Comunicación para la Gestión del Cambio), con especial énfasis en las formas del cambios y papel de la Dirección, para lo cual dada las estrategias seleccionadas se ha optado por una mejora en la gestión del talento humano a través de un cambio gradualista y proactivo, tratando de conseguir la armonización de los objetivos y la satisfacción de los personas que las componen, en un entorno que interactúa con ellos.Se tomaron referencias de Capriotti, sobre comunicación interna en lograr las condiciones básicas de:

• Confianza de los Empleados hacia los Directivos.
• Empleados con capacidad de tomar decisiones.
• Empleados con creencias de ser escuchados.

Justificación

Nos embarcamos en las nuevas posturas comunicacionales intentando dejar atrás las formas verticalistas y unidireccionales de la comunicación, para llevar adelante las multidireccionales y establecer una red de comunicaciones integrada.Para evitar malestares y posibles conflictos es aconsejable utilizar una semántica apropiada, el qué y el cómo comunicar deben ser tomados en cuenta y desarrollar un modo asertivo de expresarse para no dar lugar a confusiones.

Proponemos a la organización una postura dialoguista, participativa, donde el lugar más importante lo ocupe el receptor. De ahí la importancia de escuchar las necesidades de cada uno de los integrantes de la organización para hacer visibles todas las voces.Destacamos la necesidad de que el mensaje sea brindado en forma sencilla, clara y directa, sin oscuridades, para una mejor comprensión del mismo.

Considerando el aporte del profesional en gestión de organizaciones sobre la práctica comunicativa.

Conclusión Final

3. Se hace imprescindible una apertura al diálogo, a un consenso, porque sin ellos se ve poco factible el logro de los propósitos de la organización, debido a que la postura natural, sobre todo de una de ellas, es de oposición, rivalidad y obstaculización de los objetivos y sin ese diálogo no van a ceder esa actitud negativa.

2. En las entrevistas se pudo reconocer los roles de cada uno, por ejemplo, los emocionales, donde encontramos a la cuestionadora y a la miedosa; y los intelectuales, donde está la crítica y la observadora; pero sabiendo que esos roles son tomados a partir de sus propias expectativas y en función de su lectura situacional basada en la historia recorrida dentro de la organización.

Proponemos un desarrollo particularizado de nuestras conclusiones:1. Construir un consenso intersubjetivo donde todos vayan incorporando las perspectivas de los otros y valorando elementos que antes no se veían o no se prestaba atención. En ese consenso debe quedar clara la misión, los objetivos y la visión, es decir, a dónde se quiere llegar y cuál es el camino a seguir.

Considerando el aporte del profesional en gestión de organizaciones sobre la práctica comunicativa.

Conclusión Final

Siguiendo a Daniel Prieto Castillo, hemos realizado el diagnóstico “desde afuera”, donde se tiene en cuenta a los actores, y lo hicimos a través del Acuerdo de Convivencia, que consideramos un comienzo de construcción del consenso intersubjetivo que permita hacer corresponsable a todos, pensarse como organización y proyectarse hacia el futuro de una mejor manera.

Daniel Prieto Castillo

Todo ser humano tiene conocimientos válidos para enfrentar la situación que le toca vivir

¡Muchas gracias!