Grand Oral

Présentation

Nolwenn Granger - Bachelor Chargé de Développement des Ressources Humaines 2023 à AFOREM Rennes26/12/2000 Vitré - FRANCE

Passeport Certification CDRH 2023

Conclusion

Bloc 3

Bloc 2

Ouverture

Bloc 1

Activités professionnelles majeures

Mon parcours professionnel

SOMMAIRE

BTS - Support à l'action Managériale 2020 à 2022

Alternance à Supplay Bachelor CRH à AFOREM de 2022 à aujourd'hui

Agence d'intérim de 2019 à 2022

MON PARCOURS PROFESSIONNEL

CDD à Webhelp de 2019 à 2020

Préparation au concours éducateur spécialisé en 2019

Baccalauréat ST2S en 2018

Babysitting - 10 ans

Bénévolat SPA - 5 ans

Basket - 12 ans

Danse Moderne Jazz - 13 ans

Schéma radar des compétences

Agence d'intérim pendant les 2 années de BTS - Samedis et vacances scolaire

MON PARCOURS EXTRA SCOLAIRE ET SCHEMA RADAR

-Intérimaires en poste : 55 Equivalents temps plein par semaine (mois de mai)

- Téléventes : 40 téléventes par semaine 4 tableaux de téléventes par an

- Recrutement : 14 inscriptions par semaine Un maximum de personne en poste par jour

Mes 3 activités professionnelles majeures

Garantir l'application du droit social dans un processus RH consiste à respecter les règles et réglementations du droit du travail et de la protection sociale. Cela implique de se conformer aux lois, d'assurer un recrutement équitable, de respecter les contrats de travail, d'établir des politiques internes conformes, de gérer la rémunération et les avantages sociaux conformément aux réglementations, de maintenir de bonnes relations avec les représentants des employés et de surveiller la conformité globale. Pour assurer la conformité, il est essentiel de connaître les lois, de développer des politiques internes, de former les équipes RH, de mettre en place un suivi de la conformité, de collaborer avec des experts juridiques et de favoriser la communication et la transparence avec les employés. L'utilisation de méthodes et d'outils tels que la veille juridique, les logiciels de gestion des RH, les formations, les outils de conformité spécifiques et les contrôles internes est recommandée. L'implication des parties prenantes est également importante, en favorisant la communication, la consultation, la formation et l'information pour assurer une gestion des ressources humaines conforme aux normes légales. Au sein de Supplay nous avons des formations sur la discrimination chaque année. Ces formations sont assurées par la directrice régionale ainsi que la chargée de mission. Afin de nous assurer de respecter les aspects légaux et réglementaire, Supplay forme ses salariés régulièrement sur les règles juridiques. En effet, il s'agit du service juridique qui met en place des formations et des informations collectives. Également, un suivi des conformités est mis en place. Par exemple, nous avons récemment eu un auditeur qui a contacté chaque agence afin de nous tester à la discrimination. Ce dernier se faisait passer pour un chercheur d'emploi. Pour finir, nous avons 2 audits internes par an ainsi qu'un audit externe afin de s'assurer de la conformité de nos processus et de ses applications.

C1.1 - Garantir l’application du droit social dans un processus RH, impliquer les parties prenantes dans le dialogue social

Bloc 1 : Sécuriser juridiquement un processus RH et impliquer les parties prenantes dans la démarche d’amélioration continue de la fonction RH

Une politique d'amélioration continue des processus RH vise à constamment améliorer l'efficacité des processus liés aux ressources humaines. Pour cela, il faut identifier les domaines à améliorer, définir des objectifs, mesurer les performances et mettre en œuvre des actions d'amélioration. Les indicateurs tels que les délais de traitement, la satisfaction des employés, les coûts, le taux de rotation du personnel et la conformité peuvent être utilisés pour mesurer l'efficacité des processus RH. Pour optimiser les processus, il faut analyser les processus existants, identifier les domaines à améliorer, définir des objectifs, planifier les actions, les mettre en œuvre, les suivre et les évaluer. Les outils tels que les systèmes de gestion des processus, les systèmes de gestion des talents, les systèmes de gestion des temps, les systèmes de gestion des connaissances et les tableaux de bord analytiques peuvent être mis en œuvre pour garantir l'efficacité de ces améliorations. Ces démarches et outils permettent une gestion des ressources humaines plus efficace et alignée sur les objectifs organisationnels. Afin d'améliorer les processus RH de Supplay, nous utilisons l'indicateurs de la satisfaction des employés et des clients grâce à des enquêtes de sécurité et de satisfaction que nous mettons en place chaque mercredi pour les intérimaires ayant pris leur poste entre le jeudi de la semaine passée et le mercredi. Egalement, en ce qui concerne les coûts, nous relançons les clients chaque jeudi sur les factures à payer afin de réduire nos délais de règlements et atteindre notre objectifs annuels de 48 jours. Des audits internes et externes sont mis en place pour s'assurer de la conformité des processus et les améliorer. Concernant le système de gestion des processus, nous avons l'intranet qui nous sert de communication sur les nouveaux processus ou encore sur les améliorations et changements effectués.

C1.2 - Mettre en œuvre une politique de développement continu des processus RH

La digitalisation des processus RH présente plusieurs avantages, notamment une plus grande efficacité, une meilleure précision et une réduction des coûts. Pour digitaliser un processus RH, vous pouvez commencer par identifier les processus qui peuvent être améliorés grâce à la technologie. Ensuite, vous pouvez rechercher des solutions logicielles qui répondent à vos besoins et mettre en place un plan de mise en œuvre. Pour valoriser l'utilisation d'un SIRH, vous pouvez mettre en place des formations pour les employés, organiser des démonstrations pour les parties concernées et recevoir les commentaires des utilisateurs pour améliorer le système. Au sein d'une agence d'intérim, nos enjeux qui concerne la digitalisation des processus RH comprends la gestion du recrutement et la gestion administratives des candidats et intérimaires : l'efficacité et le gain de temps lors des entretiens, la satifaction client et intérimaire sur la rapidité et la facilité de nos processus et enfin les propostions de logiciels et applications pour clients et intérimaires afin de leur facilité les processus RH. Il reste encore plusieurs processus RH qui ne sont pas encore digitalisé au sein de supplay. Par exemple, la demande des congés payés des permanents de Supplay se fait toujours sur papier et les bulletins de salaire des alternants et CDD ne sont pas digitalisés. Supplay ne souhaite pour le moment pas digitalisés ces outils. Cependant, nous avons récemment intérgé un module de SIRH pour le recrutement ce qui est une grande avancé sur la digitalisation de la partie administrative. Auparavant, les candidats souhaitant s'inscrire devaient apporter leurs documents papiers afin que nous puissions les scanner et les intégrer dans leur dossier. A présent, nous demandons aux candidats d'intégrer leurs documents sur l'application sur leur compte. Ces dernieres sont intégrés directement sur leurs dossiers chez nous. En ce qui concerne ce nouveau module SIRH, Supplay a intégrer plusieurs parties prenantes, les responsables d'agence en leur faisant essayer les différentes versions tests, les créateurs du logiciel et les dirigeants de Supplay.

C1.3 - Digitaliser un processus RH et piloter un SIRH

Au sein de mon agence, nous ne réalisons pas de paie. Nous saisissons les heures que les intérimaires effectuent et que les clients nous envoie en prenant en compte les variables de paie. Cependant je peux dire que pour vérifier la conformité du processus de paie, il est nécessaire de prendre les mesures suivantes : étudier les lois et réglementations applicables, analyser les procédures internes, contrôler les données utilisées, vérifier les calculs effectués, contrôler les déductions et contributions, vérifier les documents légaux et réaliser des audits périodiques. L'ERP offre une valeur ajoutée dans l'optimisation de la gestion de la paie grâce à la centralisation des données, à l'automatisation des processus et à la conformité légale intégrée. Les éléments à contrôler sur un bulletin de paie incluent l'exactitude des données personnelles de l'employé, les heures travaillées, les congés, les primes, les déductions obligatoires, les cotisations sociales, les contributions de retraite, ainsi que la conformité aux lois et réglementations en vigueur. En suivant ces démarches et en utilisant un ERP approprié, les organisations peuvent assurer la conformité de leur processus de paie, améliorer son efficacité et garantir des bulletins de paie précis et conformes aux réglementations.

C1.4 - Améliorer un processus paie et exploiter un ERP

Un processus de recrutement comprend plusieurs étapes : analyse des besoins, rédaction et diffusion de l'offre d'emploi, tri des candidatures, entretiens de sélection, vérification des références, prise de décision et offre d'emploi, puis intégration du candidat retenu. Les principaux outils de recrutement incluent les sites d'emploi, les réseaux sociaux professionnels, les cabinets de recrutement, les job boards, les salons de l'emploi et les recommandations internes. Pour l'intégration d'un collaborateur, il faut prévoir un accueil administratif, une présentation de l'entreprise, une intégration dans l'équipe, une formation si nécessaire, ainsi qu'un suivi et une évaluation régulière. Pour valoriser la marque employeur et attirer des talents, il est important d'adopter une communication cohérente, d'être présent sur les réseaux sociaux, de mettre en avant les témoignages d'employés satisfaits, de proposer des offres d'emploi attrayantes et de participer à des événements de recrutement. Au sein de l'agence nous avons un processus de recrutement assez similaire à celui que j'ai décris précédemment. Nous recevons en premier lieu une commande d'un client ou prospect. Notre premier reflex est de lui indiqué que nous avons bien pris en compte sa commande. Par la suite, nous intégrons cette commande sur "le planning des commande" de notre logiciel pour ne pas envahir la boite mail de commande. De plus, nous réalisons une annonce sur intérimbox, notre nouveau logiciel, qui est lui-même relier à Talent plug qui la publiera sur les différents job boards (Hellowork, indeed, le bon coin, ...). Avant de la publier, nous la mettons dans "offre en cour" sur intérimbox afin de réaliser du "matching". Cela consiste à recherche des potentiels candidats correspondant à la commande dans notre base de données. Dans le cas où le matching ne donne pas de résultat, nous réalisons du sourcing sur les différents job boards et pour finir, si nous n'avons pas encore de candidats, nous publions l'annonce. En ce qui concerne l'intégration des intérimaires, nous les informons des missions du poste et de l'entreprise, puis nous leur envoyons par mail nos conseils (s'il fait froid, s'il y a une cantine, ...), ainsi que la livret d'accueil de l'entreprise. Nous réalisons également des enquêtes sécurité à leur prise de poste afin qu'une enquête de satisfaction.

Bloc 2 : Contribuer à bâtir des politiques de développement RH efficaces et innovantes

C2.1 - Gérer un processus de recrutement, participer à une politique de talent acquisition

Pour réaliser un diagnostic de la GEPP, il est recommandé de suivre une méthodologie comprenant l'analyse des effectifs, l'identification des besoins futurs, l'analyse des écarts, l'établissement d'un plan d'action et le suivi régulier. Pour développer la GEPP, il est conseillé d'utiliser des outils de communication tels qu'un plan de communication, un intranet ou une plateforme interne, des sessions d'information et de sensibilisation, ainsi qu'une communication personnalisée. La mise en œuvre d'une politique de développement des compétences a des impacts positifs tels que la rétention des talents, l'adaptation aux évolutions, l'amélioration de la performance, la facilitation de la mobilité interne et une image d'employeur attractif. En ce qui concerne mon entreprise, nous avions un dossier à rendre sur la GEPP pour l'école. Grâce à ce dossier j'ai pu apprendre que Supplay a une forte volonté de mettre en avant les compétences de ses salariés notamment avec la mobilité interne. Egalement, l'évolution sur des postes à responsabilité est accessible dans la limite des postes à pourvoir et la mobilité interne est toujours la priorité. De plus, le parainnage est un système très utilisé au sein de Supplay et est la seconde priorité lorsqu'un poste se libère. Concernant les analyse des écarts, des besoins future et des effectifs, étant donné qu'il s'agit du siège à Reims qui gère cela, je n'ai pas eu assez d'informations pour développer cette réponse par manque de communication de leur part.

C2.2 - Optimiser une GPEC et accompagner des talents

Pour réaliser un diagnostic de la QVT (Qualité de Vie au Travail), il est recommandé de collecter des données sur différents aspects liés à la QVT, d'analyser ces données, d'évaluer les indicateurs de QVT, de favoriser la participation des acteurs et de mettre en place un plan d'action pour améliorer la QVT. Les indicateurs de QVT peuvent inclure le taux d'absentéisme, la satisfaction des employés, l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle, le niveau de stress, l'accès à la formation, le climat de travail, etc. Pour initier une démarche QVT, il est recommandé de sensibiliser et de communiquer sur l'importance de la QVT, d'impliquer les collaborateurs dans un diagnostic participatif, de proposer des formations et de favoriser le développement des compétences, d'aménager les conditions de travail et de promouvoir la santé et le bien-être des employés. Pour faire connaître la démarche QVT en interne et/ou en externe, il est conseillé d'utiliser des canaux de communication internes tels que l'intranet, d'organiser des campagnes de sensibilisation, de partager des expériences positives, et de communiquer vers l'externe via des communiqués de presse, des témoignages, etc. En ce qui concerne mon entreprise, le diagnostic de la QVT se réalise lors des différents audits internes. De plus, des questionnaires de satisfaction sur les nouveaux logiciels sont diffusés à chaque salariés sur l'intranet afin de connaître leurs ressenti et leurs éventuels idées d'axes d'amélioration. Aussi, tous les reponsables d'agence par secteur se concerte un fois par mois et une fois par an tous secteurs confondus, afin d'échanger sur les objectifs Supplay mais aussi sur les éventuels problèmes et/ou besoins en terme de QVT. Pour finir, en ce qui concerne la communication des nouvelles démarches QVT envisagées et réalisées, l'intranet me paraît suffissant en plus d'un mail destinée à toutes les agences. L'intranet est très utilisé au sein de l'agence ce pourquoi la communication via ce dernier est très efficace. Des affiches ne le serait pas. En effet, Supplay est une entreprise dévoué dans la démarche RSE, le papier n'est pas un outil qu'elle utilise régulièrement. De plus, ayant 171 agences en France, il serait compliqué de s'assurer de la réception de chaque papier.

C2.3 - Animer une démarche qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux internes et externes qui participent au dialogue social sont les représentants du personnel, les syndicats, la direction, les actionnaires, les clients, les fournisseurs et les pouvoirs publics. Les indicateurs du climat social sont le taux d'absentéisme, le taux de turnover, le nombre de plaintes et de réclamations des employés, le nombre de conflits, le niveau de satisfaction des employés, le niveau d'engagement des employés et le niveau de productivité. Les solutions possibles pour faire émerger un climat de confiance sont la transparence, la communication, la participation, la reconnaissance, la formation, la rémunération et la flexibilité. Le moyen de communication à adopter pour favoriser la négociation dépend du contexte et des parties concernées, mais il peut s'agir de réunions, de négociations en face-à-face, de courriels, de messagerie instantanée ou de vidéoconférences. Il est important de choisir un moyen de communication qui permet de faciliter la compréhension et l'expression des besoins et des attentes de chacun, tout en respectant les règles et les conventions. Au sein de mon entreprise, nous pouvons notamment parler de dialogue social durant les réunions mensuelles des responsables d'agence par secteur. Lors de cette journée mensualisée, ils échangent sur les objectifs, la QVT au sein de lejur propre agence, les besoins futurs et la stratégie de chaque agence et globalement, la stratégie de Supplay pour le mois à venir. Le CSE fait également partie du dialogue social pour se qui concerne les conditions de travail des salariés et leurs revendications s'il y en a. Pour ce qu'il y a des actionnaires, fournisseurs et clients, je n'ai pas assez d'information pour expliquer en quoi ils participent à ce dialogue. L'importance pour Supplay dans le but d'avoir un climet de confiance est la transparence et la communication. Malheuresuement, de ce que j'ai pu voir lors de mon alternance, la communication ainsi que la confiance manque cruellement envers le siège. Afin d'améliorer cela, je peux conseiller de communiquer davantage sur les informations et leurs transparences par exemple sur l'intranet. Egalement, réponse davantage aux questions des employés lorsqu'ils ont besoins d'informations. Nous avons eu le cas courant mai, nous rencontrions un problème de facture et d'heures avec un de nos clients. Nous avions besoin de l'aide du siège qui ne nous a malheureusement jamais répondu malgré des relances continues. Nous avons donc fait appel à l'agence de Saint Malo, où la responsable d'agence travaille chez Supplay depuis longtemps. Heureusement pour nous, elle a rencontré la même problématique il y a quelque temps, elle a donc pu nous aider.

C2.4 - Favoriser le dialogue social dans une organisation

Pour évaluer les besoins et répondre aux enjeux de performance et employabilité, plusieurs méthodologies peuvent être appliquées, telles que la méthode des 5S, Lean Six Sigma et Agile. Un accompagnement et une communication adéquats sont essentiels pour impulser une nouvelle dynamique. Cela comprend une communication régulière avec les employés, en les informant des progrès, des changements et des résultats, en les écoutant activement et en prenant en compte leurs commentaires. La formation et le développement sont importants pour fournir aux employés les compétences nécessaires. Pour valoriser un projet RH et lever les résistances au changement, il est crucial de communiquer clairement les avantages du projet, d'impliquer les employés dans la prise de décision et de leur offrir une formation et un accompagnement adaptés. Les outils couramment utilisés comprennent les enquêtes auprès des employés, les analyses de données, les tableaux de bord de performance et les rapports de suivi, qui aident à évaluer les résultats et à prendre des décisions éclairées. Afin de répondre au mieux aux enjeux de performance et d'employabilité, nous utilisons la méthodologie des 5S. Je n'ai pas pu avoir d'information sur la manière dont Supplay utilise cette méthode. Afin de renforcer la dynamique, Supplay communique avec l'intranet les informations à diffuser auprès de chaque agence de France. Supplay utilise également les réunions annuels des responsables d'agence et où les dirigeants sont présents pour diriger la journée. Concernant la résistance au changement, nous avons eu le ca au mois de mars lorsque les dirigeants de Supplay nous ont annoncé l'intégration d'un nouveau logiciel : intérimbox. Plusieurs salariés ont été très rétisant. Pour remédier à cela, ils ont organisé plusieurs formations pour les assistants commerciaux et les alternants. Les responsables d'agence ainsi que les chargés de clientèles n'étaient pas conviés à ces formations. Ces dernières ont permis aux personnes conviées d'être convaincu par ce nojuveau logiiciel. Cependant, à ce jours, ceux n'éyant pas été formé ne le seront pas. Les reponsables et chargés de clientèle sont en colère car ils n'arrivent pas à utiliser le nouveau logiciel. De plus, les personnes formées n'ont pas le temps de les former à leur tour.

Bloc 3 : Manager un projet RH, accompagner la transformation digitale, utiliser et déployer des compétences transversales

C3.1 - Conduire un projet innovant

Il est important de commencer par identifier les besoins de l'entreprise et des employés pour choisir les outils et processus les plus adaptés. Ensuite, il est essentiel de communiquer clairement les objectifs de la transformation digitale et de former les employés à l'utilisation des nouveaux outils. La conduite du changement permet de faciliter cette transition en impliquant les employés dans le processus et en leur offrant un soutien continu. Par exemple, pour accompagner la transformation digitale, on peut former les employés à l'utilisation de nouveaux logiciels et outils, organiser des ateliers pour discuter des avantages de la transformation digitale, et offrir un soutien continu pour résoudre les problèmes qui surviennent. La conduite du changement peut également impliquer la création d'un comité de pilotage pour superviser la transformation, la communication régulière avec les employés pour les tenir informés des progrès réalisés, et la mise en place d'incitations pour encourager l'adoption des nouveaux outils et processus. Nous pouvons reprendre pour exemple l'intégration du nouveau logiciel intérimbox dans les agences Sjupplay. En effet, des formations ainsi que des questionnaires de satisfaction et de proposition d'amélioration ont été effectué afin d'assurer la conduite du changement. Cependant, cette conduite du changement n'a pas été réalisé auprès des responsables d'agence et des chargés de clkientèle. N'ayant pas été formé, ces personnes sont mécontentes et non satisfaits de ce logiciel. C'est pourquoi nous pouvont dire que l'accompagnement au changement pour des projet de transformation digitale est très importante afin de s'assurer de la satisfaction des salariés , leur implication dans le projet ainsi que la continuité de la production.

C3.2 - Accompagner l'impact de la transformation digitale sur les emplois et les compétences

Durant un de mes stage en BTS j'ai été dans une entreprise où chacun de leur processus est RH était sous format papier. J'ai donc suggéré des techniques et outils pour améliorer ces processus. Par exemple, afin de communiquer plus facilement avec leurs clients, je leur ai proposé de digitaliser leurs dossiers clients sur le logiciel ebp gestion client. De plus, j'ai installé un tableau Excel partagé contenant les contacts de leurs fournisseurs, ce dernier avait pour but du gain de temps. En ce qui concerne l'élaboration d'un tableau de bord, j'ai notamment pu en réaliser un dans cette entreprise sur ce même logiciel ebp gestion client. Ce tableau de bord comprenait les performances de l'entreprise.

C3.3 - S’approprier des outils et des méthodologies de recherche, d’analyse, de reporting et de communication

En 2019, j'ai travaillé au sein d'un centre d'appels en tant que téléconseillère. Au bout de 6 mois sur ce poste, mes supérieurs m'ont nommé référente back office. Ce titre de référence m’a permis de superviser une équipe de 20 personnes. En effet le poste de téléconseiller est un poste individuel. Seulement, sur la partie back-office, il s'agissait d'un travail d'équipe pour ce qui concerne les objectifs. Lorsque j'étais chargée de réaliser du back office avec d'autres collègues je menais et supervisais l'ensemble de l'équipe. C'est à ces moments-là que mes superviseurs ont aperçu un esprit de leader dans mon travail et m'ont ensuite donné ce titre en me donnant la responsabilité de la gestion de l'équipe. Je peux également citer chaque travail de groupe que j'ai pu réaliser durant mes études. Lors de ma préparation au concours d'éducateur spécialisé, nous avions environ 2 à 3 travaux de groupe à réaliser par semaine. Chacun de mes professeurs m’ont fait remarquer que mon esprit de leader revenait la plupart du temps. Je suis une personne qui aime les travails organisés et qui aime superviser une équipe en répartissant les tâches selon les compétences de chacun. Je suis notamment à l'écoute de mes camarades sur leurs besoins. Cependant étant quelqu'un de timide, je suis prudente dans mon discours et diplomate avec les autres. De plus, lorsque mes camarades ont également un esprit de leader, je prends du recul sur cela et me retire de ce rôle afin de laisser mes camarades le prendre. Cela ne me pose aucun souci de me retirer lorsque mes camarades ou collègues souhaitent prendre en main le projet. Je peux donc dire que je sais m'adapter aux personnes que j'ai en face de moi lorsqu'un travail d'équipe est demandé.

C3.4 - Développer des compétences comportementales

Je peux dire de mon expérience au sein de Supplay et d’AFOREM que j'ai notamment trouvé ce que je cherchais en réalisant cette formation. J'ai également pu améliorer mes compétences en ressources humaines mais aussi en savoir être et savoir-faire. Chaque compétence que j'ai pu acquérir me permettra par la suite de trouver le ou les postes qui sauront correspondre à mes attentes. Mon expérience, étant en alternance, me permet de compléter mes connaissances et mes compétences que je n'avais pas encore l'année passée.

CONCLUSION

Grâce à cette année de Bachelor, j'espère obtenir un bac +3 qui me permettra d'accéder plus facilement à des postes à responsabilité. Cette année m’a permis de me spécialiser notamment dans le recrutement. L'année passée je me suis découverte une passion pour les ressources humaines cependant je n'avais aucune idée pour une spécialisation particulière. Aimant la polyvalence, je recherche un travail où je pourrais utiliser mes connaissances et améliorer davantage mes compétences, sur un poste polyvalent. Cette année j'ai notamment pu découvrir la paie, que j'ai beaucoup aimé. N'en faisant pas actuellement dans mon entreprise, je n'ai pas assez d'expérience pour prétendre à un poste où la paie est présente. Cependant, je souhaiterais augmenter en compétence sur ce domaine. J'espère donc trouver un travail avec du recrutement, de la paie, de la gestion de formation et enfin de la gestion du personnel. Pour le moment je n'ai pas encore de piste, cependant je commence tout juste mes recherches, et j'ai déjà eu quelques contacts notamment des cabinets de recrutement.

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