Feedback vragen infographic

Vragen om Feedback

basis voor een lerende organisatie

...En Waarom?

Uit onderzoek blijkt dat feedback een van de krachtigste middelen is om te leren. Maar alleen als je echt iets wilt leren, anders leidt feedback al snel tot ongevraagd advies. Daarom hebben we het hier over feedback vragen in plaats van feedback geven.

Hoe dan?

2

3

1

4

3

4

2

1

+ INFO

meer weten?

EFFECTIEVE FEEDBACK

MEER LEZEN?

FEEDBACKCULTUUR

PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID

FEEDBACKSTRATEGIEËN

medewerker

Leidinggevende

Dit instrument is tot stand gekomen door een samenwerking binnen het ATO-kennislab 2021:ANJE ROS - Dianne Romijnders Lotte van de Wiel - Jerney Rengelink Rachel Verheijen-Tiemstra Richard de Wilde - Wendy Wiegers

1. Leerdoelen stellen Medewerkers Ik wil: - De kwaliteit van mijn/ons onderwijs steeds verbeteren; - Mezelf voortdurend uitdagen om na te gaan wat nog beter kan. Ik durf: - Uitdagende doelen te stellen voor mezelf; - Toe te geven als ik ergens nog niet zo goed in ben. Ik kan: - Concrete leerdoelen stellen voor mezelf; - Reflecteren op mijn handelen en daar leerdoelen uithalen.

2. Feedback vragen Medewerkers Ik wil: - Feedback vragen aan collega’s om ervan te leren; - Feedback vragen onderdeel laten zijn van mijn dagelijks werk. Ik durf: - Feedback te vragen aan collega’s die een andere mening/kijk hebben dan ik; - Feedback te vragen aan collega’s, ook als ik me onzeker voel. Ik kan: - Feedback vragen aan de juiste persoon, die ik (ook) uitzoek op expertise; - Tijdig feedback vragen, zodat ik er het meeste van kan leren.

3. Feedback begrijpen Medewerkers Ik wil: - De feedback van mijn collega’s goed begrijpen; - Niet in de verdediging gaan, de feedbackgever uitnodigen eerlijk te zijn. Ik durf: - Door te vragen totdat ik begrijp wat de feedbackgever bedoelt; - Me open te stellen voor feedback, ook als ik deze niet had verwacht of kritisch is. Ik kan: - Me inleven in het perspectief van de feedbackgever; - Checken of ik de feedback goed heb begrepen door deze samen te vatten.

4. Feedback toepassen Medewerkers Ik wil: - De ontvangen feedback gebruiken om mijzelf en mijn collega beter te begrijpen; - De ontvangen feedback gebruiken om mijn handelen te verbeteren. Ik durf: - Te experimenteren op basis van de gekregen feedback; - Te laten zien welk leerproces ik doormaak. Ik kan: - De feedback wegen en hieruit voor mij bruikbare elementen halen; - De feedback vertalen in concrete verbeterstappen/inzichten.

Effectieve feedback vragen Feedback is vooral effectief als de feedback aansluit bij je eigen behoeften en leerdoelen. Het is dus van belang om feedback niet te zien als iets wat je passief ondergaat, maar als een interactief proces. Door zelf aan te geven wat je wil leren en waar je over twijfelt, ontvang je feedback die veel specifieker is. Dit maakt de feedback beter bruikbaar. Feedback moet bijdragen aan een goed gesprek waarbij men vrijmoedig spreekt en openhartig kan luisteren (F. Weijers, 2020). Nog effectiever wordt de feedback wanneer je jouw handelen kunt vergelijken met bepaalde criteria (bijvoorbeeld een rubric) en aan de hand daarvan feedback kunt vragen. Aangeraden wordt om niet alleen het gedrag zelf te bespreken, maar ook te bespreken waarom bepaald gedrag wel of niet passend is. En hoe je je handelen vervolgens kan verbeteren.

Feedbackcultuur Je vraagt niet alleen feedback, maar soms word je zelf gevraagd om feedback te geven. Als je elkaar feedback geeft, dan leer je elkaars opvattingen, manier van werken en sterke en zwakke punten goed kennen en kun je veel van elkaar leren. Als feedback op een zorgvuldige, respectvolle manier wordt gegeven kan dat de onderlinge relatie versterken.

Psychologische veiligheid als randvoorwaarde voor feedbackvragend gedrag Een voorwaarde voor het vragen van feedback is dat er een klimaat van vertrouwen en respect is, waardoor het vanzelfsprekend wordt dat je je kwetsbaar en lerend opstelt. Het doel van feedback is immers altijd dat jij wordt geholpen bij het leren en verbeteren van je handelen. Edmondson (2019) stelt dat het vragen van feedback een voorbeeld is van kwetsbaarheid omdat dit gedrag door anderen opgevat kan worden als een teken van zwakte of onwetendheid. Toch heb je juist die feedback nodig om effectief te kunnen leren. Het is dus belangrijk dat er binnen het team een klimaat is waarin het veilig is om feedback te vragen en waarin collega’s die feedback vragen niet zullen worden ‘afgewezen’. Edmondson noemt dit ‘psychologische veiligheid’. Wie zich psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak en durft zich kwetsbaar op te stellen. Wie zich psychologisch onveilig voelt, houdt liever zijn mond. Leiders hebben een belangrijke rol in het creëren of koesteren van een dergelijk klimaat: bijvoorbeeld door zelf ook actief feedback te vragen, te investeren in luistervaardigheden en door ruimte te bieden aan een open dialoog waarin waardering is voor het vragen van feedback.

Feedbackstrategieën Je kan het eigen leerproces verbeteren door strategieën in te zetten om feedback te ontvangen die bruikbaar voor jou is. Als je zelf een actieve rol inneemt bij het vragen om feedback, krijg je passende informatie, op het juiste moment. Van belang is verder dat je heel bewust nadenkt over wie je om welke feedback vraagt. De feedback die je krijgt probeer je zo goed mogelijk te begrijpen. Daarbij is het belangrijk dat je er zelf de voor jou belangrijke elementen (ook als ze ‘voorzichtig’ worden gebracht) uit kunt opmaken en benutten door goede (vervolg)-leeractiviteiten te plannen. Feedback kan soms heftige emoties oproepen, zeker als de feedback anders is dan je verwacht. Het is van belang dat je je hier bewust van bent en hiermee leert omgaan. Probeer te voorkomen dat je in de verdediging schiet. Wat daarbij helpt, is om rustig en nieuwsgierig reageren op dergelijke feedback. Probeer te achterhalen waarom de feedbackgever een ander beeld heeft over jouw handelen dan jijzelf. En onthoud daarbij dat het gaat om jouw handelen in een situatie, niet om wie jij bent als persoon.

Literatuur

• Edmondson, A. (2019). The role of psychological safety maximizing employee input and commitment. Leader to Leader, (92): 13-19. doi:10.1002/ltl.20419
• Molloy, E., Boud, D., & Henderson, M. (2020). Developing a learning-centred framework for feedback literacy. Assessment & Evaluation in Higher Education, 45(4), 527-540.
• Ramani, S., Könings, K.D., Grinsberg, S., & van der Veluten, C.P. (2019). Twelve tips to promote a feedback cultuyre with a growth mind-set: Swinging the feedback pendulum from recipes to relationships. Medical teacher, 41(6), 625-631.

Website schoolinfo.nl/tools/de-feedbackwijzer

Feedback vragen gaat in vier stappen die we hieronder toelichten. We laten zien welke houding (ik vind), motivatie (ik wil) en vaardigheden (ik kan) nodig zijn om deze stappen te doorlopen. Ook laten we zien hoe leiders kunnen werken aan voorwaarden door:

• in gesprek te gaan over bepaalde ambities of waarden (bespreken);
• interventies te plegen om collega’s uit te nodigen de goede stappen te zetten (activeren);
• en hen hierin te waarderen, door ook zelf het goede voorbeeld te geven (stimuleren).

Leiders hebben een taak bij het realiseren van een belangrijke voorwaarde: psychologische veiligheid. Wil je meer weten, dan vind je binnen deze infografic meer kennis en tools.

1. Leerdoelen stellen Leiders Bespreken: - Ik bespreek dat feedback voor iedereen waardevol is om jezelf te kunnen blijven ontwikkelen; - Ik bespreek dat feedback vragen geen teken van zwakte is, maar van zelfbewustzijn en willen leren. Activeren: - Ik ondersteun medewerkers met behulp van instrumenten (checklist, kijkkaders, modellen); - Ik ondersteun medewerkers met het concreet maken van hun leerdoelen om zichzelf te verbeteren. Stimuleren: - Ik laat zien dat ik zelf ook voortdurend bijleer door uitdagende doelen te formuleren; - Ik laat zien dat ik hoge verwachtingen heb van leraren in wat ze kunnen bereiken.

2. Feedback vragen Leiders Bespreken: - Ik bespreek wie welke expertise heeft, zodat medewerkers weten wie ze om feedback kunnen vragen; - Ik bespreek hoe het vragen van feedback verloopt. Activeren: - Ik organiseer dat medewerkers tijd en ruimte en tijd ervaren om aan elkaar feedback te vragen; - Ik verwijs medewerkers met bepaalde leerdoelen naar elkaar om feedback te vragen. Stimuleren: - Ik vraag zelf feedback aan personen met verschillende expertises; - Ik spreek mijn waardering uit wanneer ik merk dat iemand een collega om feedback vraagt.

3. Feedback begrijpen Leiders Bespreken: - Ik bespreek hoe een open en respectvolle dialoog vorm krijgt; - Ik bespreek vanuit welke waarden ieder denkt en handelt. Activeren: -Ik geef feedback op hoe het feedbackproces verloopt (feedup-feedback-feedforward);-Ik zorg dat medewerkers kunnen oefenen met het geven van feedback op een open en respectvolle manier. Stimuleren: -Ik neem een open houding aan en vraag door als ik zelf feedback vraag;-Ik complimenteer medewerkers met de ontvangen feedback.

4. Feedback toepassen Leiders Bespreken: - Ik bespreek hoe het feedback vragen kan leiden tot meer zelfvertrouwen; - Ik bespreek hoe we met elkaar het proces van feedback vragen en ontvangen kunnen verbeteren. Activeren: - Ik bied ondersteuning bij het verwerken van de feedback in concrete verbeterstappen; - Ik bied ruimte om het geleerde in te praktijk te oefenen. Stimuleren: - Ik laat zien hoe feedback vragen mijzelf geholpen heeft om mijn handelen te verbeteren; - Ik daag medewerkers uit om de feedback toe te passen in nieuwe situaties.