TRABAJO A DITANCIA Y CONCILIACIÓN

trabajo a distancia y conciliación, CORRESPONSABILIDAd e IGUALDAD

riesgos conciliación, corresponsabilidad e igualdad

RIESGOS CONCILIACIÓN, CORRESPONSABILIDAD Y LA IGUALDAD Extracto BOLETIN 1 DE IGUALDAD EN EL EMPLEO. Julio 2020 • El aumento de la carga de trabajo doméstico y de cuidados para las mujeres, ya que éstas siguen ocupándose de manera principal de las tareas del hogar y las responsabilidades de cuidado, lo que implica una doble o triple jornada: la laboral, la doméstica y la de cuidados. • La desregulación horaria, las jornadas prolongadas, la falta de descanso, la falta de desconexión, etc., todo ello derivado de la adopción de jornadas de trabajo excesivamente flexibles a las que les obliga la compatibilización del teletrabajo con las tareas del hogar y de cuidado. • El empeoramiento de la salud laboral de las mujeres, como consecuencia de todo lo anterior. El aumento del estrés, la reducción de las horas de sueño y de descanso y el desarrollar durante muchas horas su actividad en un ambiente que, en muchas ocasiones, no es el más propicio para hacerlo, acaban por afectar negativamente a la salud de las mujeres y, en particular, a su salud laboral. Las mujeres, no solo asumen mayor carga de cuidados, sino que, en ocasiones, suelen teletrabajar en los lugares de la casa con peores condiciones ergonómicas y/o susceptibles de mayores interrupciones, amentando por tanto los riesgos musculoesquléticos y psicosociales derivados de una mayor carga mental. Al tiempo, junto a estos efectos, se intuyen otros riesgos y, aunque muchos de éstos son comunes para todas las personas trabajadoras, mujeres y hombres, la peor posición de partida de las primeras en el ámbito laboral los acrecienta, como han señalado reiteradamente los agentes sociales. Algunos de estos riesgos serían: • Falta de avance en medidas objetivas de conciliación y reforzamiento de la feminización de los cuidados. Puede existir la tendencia generalizada a desarrollar la falsa idea de que el teletrabajo supone la solución a los problemas de conciliación entendido, habitualmente, como un problema de las mujeres, y hacer que no se avance en el desarrollo de nuevas medidas que faciliten la conciliación e incidan en un reparto corresponsable de las tareas domésticas y de cuidado entre mujeres y hombres. • El teletrabajo como herramienta indirecta de discriminación. Diversas encuestas demuestran que, en los últimos años, el teletrabajo se ha incrementado mucho más entre mujeres que entre hombres. Su teórica ventaja como fórmula de conciliación y la pervivencia de roles sexuales que vinculan a las mujeres, en mayor medida que a los hombres, con las tareas domésticas y de cuidado, pueden traducirse en una asimilación de esta modalidad laboral al desarrollo de tareas de menor responsabilidad y que requieren una menor vinculación con la empresa, lo que redundaría en una disminución genérica de la cualificación del propio teletrabajo y una limitación en la proyección profesional y de carrera de las mujeres. • Insuficiencia de servicios e infraestructuras adecuados y accesibles de atención y cuidado de menores y personas dependientes, tales como escuelas infantiles, ludotecas, centros de mayores, etc., pasando a considerar que un problema social, como es la conciliación, deba resolverse de forma individual o familiar. • Alejamiento de las mujeres teletrabajadoras de la formación y promoción laboral y, en general, de la participación en iniciativas sociales en el marco de la empresa, lo que abundaría en una ampliación de las brechas laborales de género ya existentes. • Desvaloración social del teletrabajo por considerar, o bien que es un trabajo que mayoritariamente asumen las mujeres para poder conciliar o bien que, al poder desarrollarse desde casa, no es realmente trabajo y no debe retribuirse igual.

REAL DECRETO-LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE, DE TRABAJO A DISTANCIA

SUBVENCIONES TRABAJO A DISTANCIA COMO MODALIDAD DE ORGANIZACIÓN LABORAL JCCM

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, EMPRESAS Y EMPLEO CONCESIÓN DIRECTA DE SUBVENCIONES DIRIGIDAS A PERSONAS TRABAJADORAS AUTÓNOMAS Y PYMES DESTINADAS A FOMENTAR EL TRABAJO A DISTANCIA COMO MODALIDAD DE ORGANIZACIÓN LABORAL, CON MOTIVO DE LA CRISIS SANITARIA DEL COVID-19 Personas y empresas beneficiarias. Podrán ser beneficiarios de estas subvenciones las personas trabajadoras autónomas que cuenten con al menos un asalariado a su cargo y las pymes, cualquiera que sea su forma jurídica, que ejerzan una actividad económica en Castilla-La Mancha. Objeto. Regular la concesión directa de subvenciones destinadas a las personas trabajadoras autónomas y a las pymes que transformen puestos de trabajo presenciales en puestos de trabajo en los que la prestación laboral se realice a distancia o que realicen contrataciones nuevas cuya prestación laboral se realice a distancia. Cuantía de las subvenciones. La cuantía de la subvención se establece en 700 euros por cada transformación de puestos de trabajo presenciales en puestos de trabajo en los que la prestación laboral se realice a distancia. Por la realización de contratación nueva de un puesto de trabajo cuya prestación laboral se realice a distancia, 3.000 euros. Plazo y forma de presentación de solicitudes. Un mes a contar desde el día siguiente al de la publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha del texto completo del presente decreto y de su extracto. Las solicitudes en (https://www.jccm.es). Más información: https://docm.jccm.es/portaldocm/descargarArchivo.do?ruta=2020/10/06/pdf/2020_7204.pdf&tipo=rutaDocm

TRABAJO A DISTANCIAConcepto, voluntariedad, obligaciones, derechos, entrada en vigor

RIESGOS CONCILIACIÓN, CORRESPONSABILIDAD Y LA IGUALDAD RIESGOS SOBRE LA CONCILIACIÓN, LA CORRESPONSABILIDAD Y LA IGUALDAD Extracto BOLETÍN IGUALDAD EN LA EMPRESA. Julio 2020 El aumento de la carga de trabajo doméstico y de cuidados para las mujeres, ya que éstas siguen ocupándose de manera principal de las tareas del hogar y las responsabilidades de cuidado, lo que implica una doble o triple jornada: la laboral, la doméstica y la de cuidados. La desregulación horaria, las jornadas prolongadas, la falta de descanso, la falta de desconexión, etc., todo ello derivado de la adopción de jornadas de trabajo excesivamente flexibles a las que les obliga la compatibilización del teletrabajo con las tareas del hogar y de cuidado. El empeoramiento de la salud laboral de las mujeres, como consecuencia de todo lo anterior. El aumento del estrés, la reducción de las horas de sueño y de descanso y el desarrollar durante muchas horas su actividad en un ambiente que, en muchas ocasiones, no es el más propicio para hacerlo, acaban por afectar negativamente a la salud de las mujeres y, en particular a su salud laboral. Insuficiencia de servicios e infraestructuras adecuados y accesibles de atención y cuidado de menores y personas dependientes, tales como escuelas infantiles, ludotecas, centros de mayores, etc., pasando a considerar que un problema social, como es la conciliación, deba resolverse de forma individual o familiar. Alejamiento de las mujeres teletrabajadoras de la formación y promoción laboral y, en general, de la participación en iniciativas sociales en el marco de la empresa, lo que abundaría en una ampliación de las brechas laborales de género ya existentes. Desvalorización salarial que puede ser directa, al considerar la empresa que, el teórico, “mayor atractivo” que implica trabajar desde casa y el “ahorro” que le supone a la teletrabajadora debe conllevar un menor salario. Desvaloración social del teletrabajo por considerar, o bien que es un trabajo que mayoritariamente asumen las mujeres para poder conciliar o bien que, al poder desarrollarse desde casa, no es realmente trabajo y no debe retribuirse igual.

RIESGOS SOBRE LA CONCILIACIÓN, LA CORRESPONSABILIDAD Y LA IGUALDAD EXTRACTO BOLETÍN IGUALDAD EN LA EMPRESA. JULIO 2020 El aumento de la carga de trabajo doméstico y de cuidados para las mujeres, ya que éstas siguen ocupándose de manera principal de las tareas del hogar y las responsabilidades de cuidado, lo que implica una doble o triple jornada: la laboral, la doméstica y la de cuidados. La desregulación horaria, las jornadas prolongadas, la falta de descanso, la falta de desconexión, etc., todo ello derivado de la adopción de jornadas de trabajo excesivamente flexibles a las que les obliga la compatibilización del teletrabajo con las tareas del hogar y de cuidado. El empeoramiento de la salud laboral de las mujeres, como consecuencia de todo lo anterior. El aumento del estrés, la reducción de las horas de sueño y de descanso y el desarrollar durante muchas horas su actividad en un ambiente que, en muchas ocasiones, no es el más propicio para hacerlo, acaban por afectar negativamente a la salud de las mujeres y, en particular a su salud laboral. Falta de avance en medidas objetivas de conciliación y reforzamiento de la feminización de los cuidados. Puede existir la tendencia generalizada a desarrollar la falsa idea de que el teletrabajo supone la solución a los problemas de conciliación entendido, habitualmente, como un problema de las mujeres, y hacer que no se avance en el desarrollo de nuevas medidas que faciliten la conciliación e incidan en un reparto corresponsable de las tareas domésticas y de cuidado entre mujeres y hombres. El teletrabajo como herramienta indirecta de discriminación. Diversas encuestas demuestran que, en los últimos años, el teletrabajo se ha incrementado mucho más entre mujeres que entre hombres. Su teórica ventaja como fórmula de conciliación y la pervivencia de roles sexuales que vinculan a las mujeres, en mayor medida que a los hombres, con las tareas domésticas y de cuidado, pueden traducirse en una asimilación de esta modalidad laboral al desarrollo de tareas de menor responsabilidad y que requieren una menor vinculación con la empresa, lo que redundaría en una disminución genérica de la cualificación del propio teletrabajo y una limitación en la proyección profesional y de carrera de las mujeres. Insuficiencia de servicios e infraestructuras adecuados y accesibles de atención y cuidado de menores y personas dependientes, tales como escuelas infantiles, ludotecas, centros de mayores, etc., pasando a considerar que un problema social, como es la conciliación, deba resolverse de forma individual o familiar. Alejamiento de las mujeres teletrabajadoras de la formación y promoción laboral y, en general, de la participación en iniciativas sociales en el marco de la empresa, lo que abundaría en una ampliación de las brechas laborales de género ya existentes. Desvalorización salarial que puede ser directa, al considerar la empresa que, el teórico, “mayor atractivo” que implica trabajar desde casa y el “ahorro” que le supone a la teletrabajadora debe conllevar un menor salario. Desvaloración social del teletrabajo por considerar, o bien que es un trabajo que mayoritariamente asumen las mujeres para poder conciliar o bien que, al poder desarrollarse desde casa, no es realmente trabajo y no debe retribuirse igual.