plan HS INAP

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#TeValoramos

PLAN HÁBITOS SALUDABLESAyuntamiento de DéniaAyuntamiento de El Campello

DESCUBRE TU ENTORNO SALUDABLE

#TEVALORAMOS

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HÁBITOS SALUDABLES PARA PERSONAS MÁS FELICES"Hackeando la cultura organizativa"

00, Información general

07 Factores de éxito

Índice

06 Ajuste plan

05 Evaluación e indicadores

04 Plan de acción

03 Investigación y diagnóstico

02 Equipo de trabajo

01 Punto de partida

AYUNTAMIENTO DE EL CAMPELLO

AYUNTAMIENTO DE DÉNIA

Presupuesto 2020 29.752.420,00Población 27.893Término municipal 55,27 km2 (23 km costa)Nº empleados públicos 270

Información general

Presupuesto 53.725.009 €Población 44.020 Término municipal 66,2 km2Nº empleados públicos 520

COMUNIDAD DE INNOVACIÓN DIPUTACIÓN DE ALICANTE

Un equipo con el objetivo de impulsar la cultura innovadora en la provincia de Alicante, dirigido por Fermín Cerezo.

1. PUNTO DE PARTIDA

Así empezó el aprendizaje colaborativo

Activar la mente, pensar juntos, compartir, ampliar horizontes, nuevas visiones

"Si conectas personas, obtienes sabiduría colectiva"

Nuestra "inspiración" fue VALMESA SCHOOL

¿TRABAJO A DISTANCIA CON OBJETIVOS Y RESULTADOS CLAROS?

¿IMPULSAMOS EL SALARIO EMOCIONAL?

¿SABEMOS TRABAJAR EN MODELOS HORIZONTALES EN ESTRUCTURAS VERTICALES?

¿NOS PREOCUPA QUE LAS PERSONA ESTÉN Y SE SIENTAN BIEN?

¿SOMOS UNA ADMINISTRACIÓN LÍQUIDA?

Principales retos a los que nos enfrentamos

¿ DISPONEMOS DE CANALES DE COMUNICACIÓN EFECTIVOS?

Principales retos a los que nos enfrentamos

¿SOMOS CONSCIENTES DE LA NECESIDAD DE EVOLUCIONAR EN MATERIAS DE IGUALDAD Y DIVERSIDAD E INCLUSIÓN?

¿NOS IMPORTA LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS ? EXPERTISE Y TALENTO SENIOR

¿LA ADMINISTRACIÓN ES ATRACTIVA PARA CAPTAR TALENTO?

¿FOMENTAMOS EL CRECIMIENTO DEL EMPLEADO PÚBLICO?

Desarrollar y potenciar el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores de las personas de una organización.

Por ello hay que poner el foco en las personas como pieza clave de cualquier proceso de transformación organizativa.

El principal reto de las administraciones públicas es la gestión y el desarrollo de las personas de forma integral

Conclusiones

HOY los departamentos responsables de la gestión de personas en el ámbito de la Función Pública se enfrentan a nuevos retos como consecuencia del contexto social y organizativo en el que nos encontramos hoy en día en las AAPP (envejecimiento, teletrabajo, captación talento, relevo conocimiento, trabajo por objetivos...).

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NUEVOS RETOS

. Además, desde la declaración del Estado de Alarma, COVID-19 nos obliga a hacer frente a un ENTORNO VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) profundamente cambiante que demanda a las AAPP adaptar de forma ágil nuestras habilidades y modelos de trabajo para poder sobrevivir.

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ENTORNO VUCA

El DESAFIO actual de las AAPP es asumir que nos encontramos en este entorno y ser capaces de diseñar nuevos sistemas de ordenación y gestión de personas en base a la situación actual con el fin de conseguir ser una organización más inteligente y flexible

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DESAFÍO

¿Cómo conseguir visiones transformadoras de los responsables de la gestión de personas en las organizaciones actuales?

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¿Qué pretendemos con el plan?

Es un PLANTEAMIENTO ALTERNATIVO de la concepción tradicional de recursos humanos para impulsar un proceso de cambio en la organización y adaptarnos al nuevo contexto.

La formación, el aprendizaje colaborativo y la capacitación de las personas son una pieza clave del PHS para alcanzar el éxito organizativo y contribuir a la mejora del servicio público

Nuestro fin último es enfocar al personal hacia una administración líquida, moderna y flexible para la prestación eficaz y eficiente de sus servicios a la ciudadanía.

¿Qué pretendemos con el plan?

La visión transformadora se plantea desde los departamentos de personal facilitando entornos de aprendizaje permanente que contribuyen a desarrollar las competencias de las personas e integrar los valores de la organización en la cultura

Por el papel fundamental que ejercen las PERSONAS de las organizaciones en los procesos de transformación.

¿Por qué estamos aquí hoy?

GARANTIZAR UNA VIDA SANA Y PROMOVER EL BIENESTAR

CONTRIBUIR AL OBJETIVO DE DESARROLLO SOSTENIBLE 3 SALUD Y BIENESTAR AGENDA 2030 :

OBJETIVO ESTRATÉGICO

ALINEADO ODS AGENDA 2030

GESTION Y DESARROLLO INTEGRAL DE NUESTRO PERSONAL

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Proyecto de carácter transversal cuya misión es hackear la cultura organizativa con una visión 360º para conseguir entornos profesionales más saludables que contribuyan a mejorar nuestra identidad corporativa y la salud y bienestar de nuestro personal

Herramientas sencillas de implantar que potencian el TRABAJO COLABORATIVO, la COMUNICACIÓN, el BIENESTAR LABORAL, el LIDERAZGO y los EQUIPOS, como motor de cambio interno en la administración

Proyecto liderado por MUJERES INNOVADORASImpulsa escenarios de transformación organizativa y cultural a través del EMPODERAMIENTO DE LAS PERSONAS en todos los niveles de la organización, para que aprendan a trabajar juntas y así idear e implementar soluciones. Con la intervención de EQUIPOS DE "ALTO RENDIMIENTO" colaborativos y multidisciplinares de dos entidades locales hacia el mismo objetivo

LO QUE NOS DISTINGUE

Entre departamentos, entre EELL y con otros organismos que aportan valor al proyecto, fomentando espacios comunes y de encuentro que facilitan el intercambio de ideas y conocimientos.

Administración atractiva para la ciudadanía

Satisfacción y crecimiento del personal elevada

Proyecto transferible a otras administraciones

Valor Público

Impacto positivo

De Conocimientos

De Alianzas y experiencias

TRANSFERENCIAS

HÁBITOS SALUDABLES PARA PERSONAS MÁS FELICES

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¿Quieres saber más de nuestros planes?

Conseguir entornos profesionales más saludables que contribuyan al incremento de la productividad y sostenibilidad de nuestra institución, así como a mejorar nuestra imagen corporativa y conseguir elevar el bienestar de nuestro personal.

CONTRIBUIR A IMPLANTAR LA CULTURA DE HÁBITOS SALUDABLES EN NUESTRO AYUNTAMIENTO

NUESTRO PRINCIPAL OBJETIVO

STAFF TÉCNICO-APOYO

STAFF POLÍTICO

STAFF SINDICAL

Misión:La aportación de la visión de los empleados públicos para el diseño del plan de acción

Misión:El reflejo de la estrategia política de implementar políticas públicas en materia de salud en la organización

Misión:El análisis de datos y la visión técnica en la aplicación de esta política pública de salud en la organización .

Pensamos juntos: Equipos conectados

2. EQUIPO DE TRABAJO

Participación de más del 50% personas de la plantilla con independencia del carácter de su relación laboral

“Datos obtenidos mediante cuestionarios en la plantilla en el periodo junio-agosto 2019

3. Investigación y diagnóstico

Datos obtenidos junio a septiembre 2019

El 98% del personal encuestado considera que se deberían promover los hábitos saludables en el Ayuntamiento

Aproximadamente el 60 % considera que los hábitos saludables forman parte de su vida diaria, debiendo concienciar al resto del personal de su importancia

Detectamos una clara progresión del envejecimiento de la plantilla

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¿Aprendemos a cuidarmos?

ALIMENTACIÓN

Aún cuando el 87% del personal encuestado CONSIDERA que su alimentación es saludable , hay un 54% que consume alimentos procesados, refrescos, snacks etc, lo que indica falta de información sobre qué es una alimentación saludable

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Conclusiones

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Es urgente actuar sobre el 65% del personal que apenas realiza actividad física.

ACTIVIDAD FÍSICA

Un dato positivo es que el 35% incluye la actividad física en su estilo de vida de forma habitual.

Conclusiones

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Sim embargo el 62% no es consciente del riesgo de la exposición solar sin protección

PROTECCIÓN SOLAR

El 38% utiliza diariamente protección solar

Conclusiones

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Casi la mitad utiliza "pastillas" para dormir, triplicando en número las mujeres a los hombres y conforme aumenta la edad

DESCANSO

Más del 18% necesita ayuda para descansar bien

Conclusiones

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Más de la mitad no percibe que el consumo de alcohol diario ("una cervecita") sea perjudicial en el trabajo

Alcohol

Un 6,71% afirma que se consume alcohol en el trabajo de forma habitual

ADICCIONES

+ INFO

Más del 56% consume alcohol en su tiempo de ocio y más del 7% lo hace a diario, y casi el doble son hombres aumentando el consumo con la edad

Conclusiones

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Llama la atención que más de un 5% conocen a compañeros que consumen drogas en el trabajo

Tabaco y otras drogas

ADICCIONES

+ INFO

A pesar de que hay un porcentaje muy destacable de personas no fumadores es importante implantar medidas para el colectivo fumador "crónico"

Conclusiones

CAMPAÑAS PREVENTIVASPROPUESTAS

Preferencias del personal que ha participado

50,7%

PREVENCIÓN CÁNCER MAMA

70,9%

NUTRICIÓN SALUDABLE

78,4%

FOMENTO ACTIVIDAD FÍSICA

Preferencias del personal que ha participado

37,8%

PREVENCIÓN GLAUCOMA

41,9%

CONTROL USO MÓVIL

45,3%

PREVENCIÓN MELANOMA

PROPUESTAS DE LOS EMPLEADOS PARA LA MEJORA DE LOS HÁBITOS SALUDABLES

9. Estiramientos

8. Fomentar el uso de la bici o andar al trabajo

7. Actividades grupales

6. Habilitar espacios deporte conjunto

5. Tiempo para taichi yoga

4. Caminar 20' diarios

Convenios clubs deportivos gimnasios

1. Actividad física a 1ª hora

Actividad física

2. Tiempode Baile

11. Más controles de salud

10. Formación nutrición saludable

9. Prohibir alcohol en el trabajo

8. Incorporar electrodomésticos

7. Habilitar espacios para desayuno

6. Día de la fruta

5. Cocina saludable

4. Máquinas expededoras saludables

3. Repartir Zumo una vez al mes

1. Desayunos saludables

Alimentación

2. Información y orientación

11. Formación motivación

10. Risoterapia

9. Pequeños descansos

8. Asesoramiento Psicólogo

7. Actividades grupales fomento colaborativo "Escape room"

6. Comunicación y reuniones entre departamentos

5. Meditación

4. Relajación y Meditación

3. Técnicas anti estrés

1. Mindfulness

Equilibrio y bienestar

2. Inteligencia emocional

PROPUESTAS DE LOS EMPLEADOS PARA ADAPTAR LOS PUESTOS

9. Tareas de menor esfuerzo físico y menos estrés

12. Edificio nuevo, puestos más cómodos

11. Crear un comité de valoración

10. Encuestas personalizadas y valoraciones periódicas

8. Fisioterapia

7. Acciones en materia de accesibilidad

6. Cursos rehabilitación postural

5. Mobiliario ergonómico

4. Prejubilación

3. Tiempo programado para actividad física

1. Tener en cuenta las aficiones

Envejecimiento plantilla

2. Flexibilizar la jornada

PROPUESTAS DE LOS EMPLEADOS PARA LA CONCILIACIÓN PERSONAL Y FAMILIAR

9. Ayudas económicas o recursos para conciliar

8. Estudiar los casos individuales

10. Compensar media hora de desayuno

7. Rotación en algunos puestos

6. Escuela de verano y guarderías

5. Adaptar horarios a circunstancias familiares

4. Control horario

3. Reducción de jornada

1. Teletrabajo

Conciliar

2. Flexibilizar la jornada

PROPUESTAS DE LOS EMPLEADOS PARA ELEVAR EL NIVEL DE SATISFACCIÓN COMO SERVIDOR PÚBLICO

11. Valorar la creatividad

10. Reconocimiento al esfuerzo y dedicación

9. Calidad y supervisión externa

8. Premios

7. Procedimiento de acogida a nuevos empleados

6. Evaluar el rendimiento

5. Misión y visión del Ayuntamiento

4. Mayor comunicación y diálogo

3. Trabajo en equipo, resilencia, compromiso..

1.Habilidades sociales

Satisfacción pertenencia a lo público

2. Introducir la excelencia

11. Escuchar al trabajador para implicarlo y aportar valor

10. Más colaboración entre departamentos

9. Promociones profesionales y movilidad

8. Reuniones semanales fijas

7. Puesta en práctica acciones situacionales

6. Trabajo por objetivos

5. Agradecimientospor la buena labor

4. Creación de grupos de trabajo transversales

3. Cursos específicos

1.Planes de mejora por área

Satisfacción pertenencia a lo público

2. Campañas al ciudadano explicando nuestro trabajo

8. Agilizar burocracia

4. Conseguir ser más amables con los ciudadanos

10. Reglamento productividad transparente

9. Encuestas de valoración ciudadana

7. Asesoramiento psicológico crecimiento personal

6. Normalizar procedimientoselectrónicos

5. Premiar el esfuerzo de forma racional

3. Refuerzo de plantilla en vacaciones

1.Carrera profesional

Satisfacción pertenencia a lo público

2. Rotación de puestos de trabajo

De manera destacada se establece la necesidad de un diseño de un plan formativo en habilidades y conocimientos transversales con el lema #tevaloramos y #enscuidem,

Iniciar una nueva etapa para conseguir arraigar en la plantilla una identidad corporativa saludable y conseguir transferirla al exterior a nuestros ciudadanos

4. Plan de acción

#EnsCuidem

LÍNEAS ESTRATÉGICAS

Cuidamos la IGUALDAD Y DIVERSIDAD CORPORATIVA

Cuidamos laCULTURA ORGANIZATIVA

Cuidamos tuEQUILIBRIO Y BIENESTAR

Cuidamos tu SALUD

Title 1

#TeValoramos

LÍNEAS ESTRATÉGICAS

Valoramos la IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Valoramos tu ENTORNO PROFESIONAL

Valoramos tu EQUILIBRIO Y BIENESTAR

Valoramos tu SALUD

Title 1

Línea 1: SALUD

VALORAMOS TU SALUD

CUIDAMOS TU SALUD

+info

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Prevención salud y riesgos laborales

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Actividad física

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Prevención adicciones

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Nutrición saludable

Línea 2:EQUILIBRIO Y BIENESTAR

VALORAMOS TU BIENESTAR

CUIDAMOS TU EQUILIBRIO

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Espacios de control y relajación

+info

Espacios emocionales

Línea 3ENTORNO PROFESIONAL

VALORAMOS TU ENTORNO PROFESIONAL

CUIDAMOS CULTURA ORGANIZATIVA

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Nuevas herramientas gestión de lo público

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Programa formativoCompetencias, habilidades y destrezas

Línea 4IGUALDAD Y DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

VALORAMOS LA IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

CUIDAMOS LA IGUALDAD Y DIVERSIDAD

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PLAN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

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PLAN DE IGUALDAD INTERNO

Formación de equipos colaboradorespor líneas de trabajo

Buscando alianzas

Parada

Validar

Obtener una mejoría anual en los parámetros de salud establecidos en el informe epidemiológico

Obtener un número de encuestas de satisfacción por cada actividad superior al 45% de las personas asistentes que nos permitan medir la generación de valor público

Alcanzar un número de personas involucradas por actividad superior al 60% del número máximo de asistentes

Realizar como mínimo una actividad por cada línea estratégica del plan que impulse la consecución de los ODS en un plazo de 6 meses (enero-junio 2020)

5. INDICADORES, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Transferir los conocimientos del proyecto a otras administraciones para impulsar su implantación

Elaborar y adaptar los instrumentos de gestión de personal: diccionario de competencias y perfiles RPT

Aprobar el Plan interno de Igualdad y la Comisión interna responsable de su puesta en marcha.

Ofrecer en el servicio de vigilancia de la salud como minimo una mejora adicional para los empleados y empleadas respecto de los servicios ofrecidos en el año anterior.

5. INDICADORES, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

A partir de ahí, nos queda un gran reto por delante que es mantener ese nivel de satisfacción alcanzado, y sobre todo que no se pierda el principal objetivo del plan que es conseguir un “entorno laboral saludable” desde una perspectiva más humana que nos haga crecer como personas y que eleve la satisfacción de ser servidores públicos y así ofrecer a nuestros ciudadanos el servicio público que se merecen. De esta forma, planificamos actuaciones en cada una de las líneas estratégicas hasta el mes de julio de 2020 donde teníamos previsto realizar un MOMENTO ZERO para evaluar el avance de los planes y adaptarlo en aquellos puntos que observáramos débiles. Seguimos avanzando en cada una de las líneas fomentando sus objetivos tales como la presentación del Plan de Igualdad Interno, proyecto de teletrabajo, cocina saludable, formación para aprender a liderar equipos en remoto, diseño de manuales de bienvenida, yoga, espacios de bienestar. Y de repente, llegó la pandemia, los departamentos de personal nos vimos volcados en ocuparnos de los riesgos de la salud casi enteramente, así como en facilitar el trabajo en remoto de todos los empleados, y tuvimos que poner freno para poder pensar y redirigir nuestro proyecto. Esperando que pronto podamos reactivar toda la actividad presencial que exige este proyecto, y así poder evaluar el primer año de proyecto en el mes de diciembre.

6. AJUSTE DEL PLAN

Mes de Julio.- Parada, revisión y ajuste del plan

Momento ZERO

No tener MIEDO AL FRACASO, arriesgarse a ser diferente

CONSEGUIR que el personal SIENTA que son PARTE

Validaciones con el personal- Participación.

Acogida inicial POSITIVA

Banco de ideas a desarrollar

Liderazgo político y técnico

Implicación, colaboración, comunicación y motivación del personal

7. FACTORES DE ÉXITO

Más información:tmartinez@elcampello.org lestruch@ayto-denia.es

MUCHAS GRACIAS