Temps de treball

Manuel Ortega

L’art. 34.1 de l’ET estableix que la seva durada serà la pactada en conveni col.lectiu o contracte individual. No obstant això aquests pactes estan subjectes als límits que marca el mateix Estatut. Podem fer una doble distinció: - La jornada ordinària. - Les jornades especials Què és i que no és temps de treball?(alguns exemples): SÍ ÉS: - Participació voluntària en events comercials fora de la jornada (el conveni preveu la compensació amb descans) STS 19 de març 2019. - Disponibilitat dissabte, diumenges i festius de 8:00 a 20:00 per cobrir incidències de reparació de màquines de cafè STS Cat. 18 d'cotubre de 2018. - Temps de traspàs d'informació d'infermers en el canvi de torn STS Andalucia 20 desembre 2018. NO ÉS: - La disponibiltat pendent del telèfon, però sense exigència de termini mínim d'intervenció ni lloc concret de disponibilitat (SAN 20 setembre 2018). El Reial Decret Llei 8/2019, de 8 de març, ha introduit l'apartat 9 a l'article 34 de l'Estatut dels Treballadors i estableix l'obligació de garantir per part de l'empresa el registre diari de la jornada (inici i finalització jornada) de cada persona treballadora, sense pejudici de la flexibilitat horaria. Tenen l'obligació de conservar el registre durant 4 anys. La norma no estableix el sistema per fer el registre.

L'horari de treball és la distribució diària del temps de treball. L'article 34.6 ET estableix que l'empresa elaborarà el calendari laboral i que aquest s'exposarà en lloc visible del centre de treball. Per tant sembla deduir-se que la fixació inicial del mateix és facultat de l'empresari en base al poder de direcció i organització. Però les posteriors modificacions podrien estar davant de modificacions substancials i en conseqüència caldrà seguir el procediment de l'article 41. 1 - TREBALL NOCTURN. Tindrà aquesta consideració aquell que es realitza entre les 10 de la nit i les 6 del matí.La implicació fonamental d’aquesta franja horària – a banda de les conseqüències per a la salut, familiars....- és que l’horari nocturn té una retribució específica que serà fixada per conveni col.lectiu,a no ser que el salari s'hagi establert tenint present que el treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa. A més a més hi ha una sèrie de proteccions “extres”: La jornada nocturna no pot excedir de vuit hores diàries de promig, en un període de 15 dies. No poden realitzar hores extres. Han de disposar d’una avaluació gratuïta de la seva salut, abans i després de l’afectació al treball nocturn. Si tenen problemes de salut derivats del treball nocturn, tenen dret a ésser destinats a un lloc de treball diürn. 2 - TREBALLADOR NOCTURN. Aquell que realitzi normalment en període nocturn una part no inferior a tres hores de la seva jornada diària, així com a aquell que es prevegi que pot realitzar en tal període una part no inferior a un terç de la seva jornada habitual. El RD 311/2016, de 29 de juliol introdueix la limitació d'hores màximes de 8 hores en en període de 24 hores en els treballs que impliquin risc especials o tensions físiques o mentals importants (aquests treballs seran definits a la negociació col·lectiva o per acord entre empresa i representants). L'article 36.1 de l'ET estableix que la resta de treballadors nocturns no podran fer més de 8 hores en un promig de 15 dies. 3 - TREBALL A TORNS. Tota forma d’organització del treball en equips, segons la qual els treballadors ocupen successivament els mateixos llocs de treball, segons un cert ritme continu o discontinu, implicant pel treballador la necessitat de prestar serveis en hores diferents en un període determinat de dies o setmanes(art. 36 ET). Límits legals

Cal tenir en compte la rotaciódels torns. Cap treballador en torn de nit més de dues setmanes seguides, excepte adscripció voluntària (36.3 ET)
Diumenges i dies festius: es destinaran als treballadors per setmanes completes o es contractarà personal a temps parcial per aquest dies(36.3 ET)
Treballadors de cursin estudis per obtenció de títol acadèmic o professional tindran dret a escollir torn (23.1a ET)
Dones en període de gestació o part recent no realitzarant torn de nit is pot generar risc per a la salut del fill o d'elles.

L'art. 34.6 de l'ET estableix que anualment s'elaborarà el calendari laboral de l'empresa que inclourà: - La jornada. - Els descansos diaris i setmanals. - Les festes i les vancances. Caldrà exposar-lo en un lloc visible de l'empresa.

Serie de artículos del el diario EL Pais.:

La felicidad de trabajar de 8 a 3
Salir antes de trabajar es posible... si los políticos quieres
Cómo se trabaja en los paises de UE
¿Es hora de que España racionalice sus horarios?
En qué país del mundo se trabajan más horas?

DESCANSOS I PERMISOS

Descans setmanal i festius

Vacances

Permisos i llicències

Descans mínim setmana 1 dia i 1/2 ininterromput. És millorable pel conveni col·lectiu. Descans menors 18 anys 2 dies. El descans és acumulable en períodes de 14 dies FESTES LABORALS: no podran exedir de 14 al'any(2 locals, 4 nacionals, la resta poden ser CCAA o nacionals, segons determini la pròpia CCAA El RD 2001/1983, estableix que l’empresa haurà de pagar un 75% més de salari, excepte en cas de descans compensatori, quan la persona treballadora treballi els dies de desncans setmanal. La mateixa norma estableix que només serà possible treballar en descans setmanal de forma excepcional i per raons tècniques u organitzatives; es a dir, que no es pot treballar en el descans setmanal de forma sistemàtica.

Dret a 30 dies naturals l'any,com a mínim. Ampliable per conveni col·lectiu) Dret a conéixer les dates amb dos mesos d'antel·lació Si coincideixen amb IT derivada embaràs o periode de lactància, permís maternitat...tindrà dret a gaudir-les després de la suspensió. Desprès d'IT tenim un període de 18 mesos per gaudir-les. PERIODE: Es fixarà per acord entre empresari i treballador o d'acord amb allò que estipuli el CC. En cas de desacord es pot demandar i decidirà el jutge.És un procediment especial. La llei prohibeix la seva compensació econòmica, excepte a l'extinció del contracte sense que s'hagin gaudit. Caldrà gaurdir-les dins l'any natural. IMPORTANT STJUE 29-11-2017 les vacances dels anys anteriors es poden reclamar sense límit

Podem dir que el treballador pot gaudir de llicències i permisos no retribuït o retribuïts. Els primers –sense retribuir no estan previstos legalment per la qual cosa haurem d’anar a la norma convencional corresponent o a l’acord individual per constatar l’existència. Del segon tipus – retribuïts- són molt presents a la llei i de molt variada índole. En general, aquest són autoritzacions per faltar al treball, durant el temps i motius previstos a la norma, amb dret a remuneració. Pel cas dels permisos retribuit existeix debat de quan cal iniciar els dies de permís. El TS ha establer que serà el primer dia laborable i per tant si el fet s'inicia en dia festiu, aquest no computarà. És molt important consultar el conveni col·lectiu ja que és freqüent l'ampliació dels permisos.

Jornada Laboral

Ordinària

Desconnexió digital

Especials

Registre jornada

1828 hores/anyaprox.

Adaptació de la jornada per a la conciliació de la vida familiar

Reduïdes

Ampliades

Hores extraordinàries

Noves regles Covid 19

La durada màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de promig en còmput annual. - Es considera treball efectiu els temps en el lloc de treball entre el principi i final de la jornada (per tant, no és temps de treball: el desplaçament a la feina, el canvi de ropa o neteja personal (a no ser que existeixi una norma que ho digui). Pel contrari sí serà: les operacions necessàries per iniciar el treball (per exemple: encendre forns, calentar màquines...) Aquesta forma de computar la jornada dona possibilitat de fer distribucions irregulars de la jornada (no és possible acord individual), respectant els descansos diaris (12 hores ) i setmanals (36 hores.). ( Llei 3/12)Des de la Llei 3/12, es preveu el pacte per conveni i/o per l'empresa i els representants treballadors de la distribució irregular de la jornada. En defecte de pacte l'empresari pot distribuir irregularment el 10% de la jornada. El treballador haurà de conèixer amb una antel·lació mínima de cinc dies les hores i dies de realització. Tot i que és possible fer distribucions diferents, hi ha LÍMITS:

El descans entrejornades serà de 12 hores.(amb excepcions de les jornades especials)
Elnúm. màxim d'hores al dia seran 9 hores. És possible pactar (per conveni o empresa i representants -no pacte individual- més respectant el descans entre jornades.
Els menors de 18 anys no podran fer més de 8 hores al dia

El Reial Decret llei 6/2019. d'1 de març ha modificat l'article 34.8 de l'ET de forma important, de la següent forma: - Es té dret a sol·licitar l'adaptació de la jornada de treball(de durada i distribució) fins que els fills i les filles tinguin 12 anys. - Les adaptacions hauran de ser raonables i proporcionades. - La negociació col·lectiva pot regular la forma de aplicar l'adaptació. - Si no hi ha regulació al conveni l'empresari davant la sol·licitud obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un termini màxim de 30 dies. Una vegada transcorregut el termini l'empresa haurà de contestar: a) acceptant l'adaptació, b) proposant una adaptació alternativa o c) denengant la petició indicant les raons objectives. Les discrepancias seran resoltes pel Jutjat Social. Una vegada transcorregut el termini d'adaptació pactat la persona treballadora tindrà dret a retornar a la jornada habitual. ll Per ampliar informació es pot consultar l'article: "El derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral". Ignasi Beltrán.

Es preveun una sèrie d'ampliacions de jornades en funció de la feina que es realitza. A títol d'exemple: - Transport. - Treball finques urbanes. - Treball del mar... - etc. Entre elles trobem el comerç i l'hoteleria. Pel que fa al sector d’hoteleria aquest decret estableix algunes precisions sobre la jornada que poden trencar el regim “normal”, anteriorment descrit. Les especialitats són les següents: 1 - Respecte del descans entre jornades diàries de treball, l’ET estableix 12 hores ininterrompudes. El Decret que regula les jornades especials permet l’ampliació de la jornada i per tant reducció d’aquest per gaudir-lo fins quatre mesos després. Això no vol dir que es perdi sinó que es trasllada el gaudiment a un moment posterior i a més a més cal acord mitjançant conveni col.lectiu o a l’empresa. Concretament es pot ampliar la jornada dues hores per adequar-lo a les activitats de temporada. 2 - Igual observació cal fer sobre el descans setmanal, es a dir, pot variar-ne la distribució, però no es perd el gaudiment. Així en el sector d’hoteleria i comerç, és possible acumular el mig dia en períodes de quatre setmanes o bé separar-lo per gaudir-lo en dia apart. A les activitats de temporada, serà possible acumular el mig dia fins un període de quatre mesos per adequar-lo a les necessitats del servei.

I - PER CIRCUNSTÀNCIES PERSONALS DEL TREBALLADOR. 1 - Per cura de menors de 8 anys (des de RDL16/2013 de 20-12 és 12 ANYS) o discapacitat físic o psíquic que no tingui activitat retribuida, per cura d'un familiar fins a 2n grau consaguinitat o afinitat. Dret a una reducció de jornada i de salari de entre 1/8 i 1/2 de la jornada. Les hores de reducció les determinarà el treballador i haurà de comunicar la seva reincorporació a la jornada sencera amb 15 dies d'antel·lació.(art. 37.5 ET). 2 - Progenitor, adoptant o acollidor d'un menor afectat per càncer o malaltia greu al seu càrrec durant la hospitalització i el seu tractament i que requereixi la cura directa, continua i permanent. Fins als 18 anys. Dret a reducció de jornada i proporció del sou de, al menys, la 1/2 de la jornada. Existeix prestació de la Seguretat Social. 3- Treballadora víctima de violència de gènere. Dret a reducció de jornada i salari o reordenació del temps de treball (adaptació del horari). Per exercir el dret s'estarà a allò previst al conveni o a l'acord entre empresa i representants o amb la treballadora, en su defecta es tindra en compta la regulació de la situació anterior.(art. 37.7 ET) 4- Treballadores per cura de lactant menor de 9 mesos.(Modificació RDL 6/2019). Casos de naixement, adopció, acolliment.Una hora diària d'absència, que es podrà dividir en dues fraccions. Es pot optar per substituir-la per una reducció de jornada de 1/2 hora o acumul·lar en jornades completes d'acord amb la negociació col·lectiva o per acord amb l'empresari. TS 19/04/2018 . La acumulación debe ser de una hora completa y no de media hora. - Part múltiple increment proporcional. - Tots dos pares treballen es pot gaudir indistintament per un o altre. (Sentencia de Tribunal UE). - Té caràcter retribuit. - També s'aplica als contractes a temps parcial de forma completa. - Dret intransferible a l'altre progenitor. - Si tots dos exerceixen el dret amb la mateixa durada i règim, la durada podrà extendre's fins a 12 mesos, però amb reducció proporcional del salari a partir dels 9 mesos. Es crea una nova prestació denominada "cura de lactant". 5 - Naixement fills prematurs o que hagin de permaneixer hospitalitzats a continuació del part. El pare o la mare dret absència del treball durant una hora. Dret a reduir la jornada en dues hores amb disminució proporcional del salari. A les situacions de reducció per naixement de fill prematurs, cura de fill o familiars o treballadores víctimes de violència de gènere,l salari a tenir en compte per calcular les indemnitzacions de l'ET serà aquell que hauria estat sense la reducció de jornada. 6 - La formació del treballador en PRL serà dins la jornada de treball o es pot fer fóra d'aquesta però caldrà descomptar el temps de la jornada. II - PEL TIPUS DE TREBALL REALITZAT (No es desenvolupen) - Treballs amb riscos ambientals. - Treball en el camps - Treball interior mines. - Treballs subterranis. - Treballs càmeres frigorífiques i de congelació.

Implica obligatorietat del registre d'inici i finalització jornada de cada persona treballadora. Cal considerar les posibilitats de flexibilitat horària. El que és important és la valoració global. També es pot considerar el registre de les interrupcions i/o pauses (tot i que no és obligatòria). El sistema de registre caldrà que sigui objectiu i fiable. El registre haurà de ser diari (es a dir que no serveis el calendari laboral ni els "quadrants"). Els registres es conservadan durant 4 anys i estaran a disposició dels treballadors, dels representants legals i de la inspecció de treball. NO ACCEDIR A FITXAR DE FORMA FALSA (per a l'empresa es tracta de dos incumpliments: falsetat documental i no pagar les hores extres). Per ampliar informació: Guía sobre el registro de la jornada. Ministerio de Trabajo. Criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la inspección de trabajo en materia de registro de la jornada.

Es consideren hores extraordinàries aquelles que es realitzen sobre la durada màxima de la jornada ordinària. Per tant, totes les hores realitzades esgotada la jornada màxima legal o convencional tindran aquest caràcter. Respecte a l'obligatorietat de la realització cal dir que l'artícle 35.4 ET diu: "la realització serà voluntària, a no ser que la seva realització hagi estat pactada en conveni o contracte". De tal forma la voluntarietat es redueix al pacte, però una vegada pactades es converteixen en obligatòries quan es demani la seva execució; aquesta és la interpretació feta pel Tribunal Suprem. Límit màxim 80 hores extre/anys No computen les de forçamajor No computen les compensades amb descans En cas de contracte a temps parcial, màxim és proporcional. Compensació: Retribuides per import de conveni col·lectiu o pacte individual, mai inferior a hora ordinària. Absència de pacte s'enten que es poden compensar per descans dins dels 4 mesos següents a la seva realització. Realització prohibida als menors de 18 anys.

La Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, ha introduit el Títol X (articles 87 al 91) sobre drets digitals a l'àmbit laboral. Això ha provocat la introducció de l'article 20 bis a l'Estatut dels Treballadors. Implica: Dret a no rebre comunicacions i interferències fora del temps de treball mitjançant mitjans electrònics. No obstant això, la norma fa referència a la negociació col·lectiva per a regular l'exercici i l'empresari per establir un protocol. Això dona lloc a dues possibles interpretations: 1 - L'exercici del dret només seria posible si es regula en conveni o protocol intern 2 - El dret existeix de forma absoluta però la negociació modula l'exercici en base a la naturalesa, sector..de la relació laboral Interpretacions. Aquesta interpretació és mes encertada, doncs s'integra millor amb la resta de l'ordenament jurídica i a més a més el descans prové de la Directiva 2003/88/CE, de 4 noviembre.

Amb anterioritat a l'existència de la pandemia del Covid19, l'Estatut dels Treballadors ja regulava la possibilitat d'adaptació i/o reducció de jornada per conciliar la vida laboral i familiar als seus articles 34.8 i 37.6. De fet aquesta norma havia estat reformada recentment (Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març). La declaració de l'estat d'alarma va tenir i encara pot tenir implicaciones relacionades amb la concilació de la feina i la família: atenció a menors i majors dels quals s'ha de tenir curar. A més a més de l'adaptació o reducció de jornada la llei preveu altres supòsits no vinculats a la Covid19.

Plantejament

ESTAT D'ALARMA

<img src="https://images.genial.ly/5d08988468a4ee0fc40f66c5%2F1582291255513-zan-BKyvWG7D6QA-unsplash.jpg" style="width: 843px;" class="fr-fic fr-dib">Lorem ipsum dolor sit amet Consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat

Mesures adaptació i reducció jornada Covid19

Mesures conciliació NO vinculades a la Covid 19

normes conciliació vida laboral i personal covid19

SUSPENSIÓ ACTIVITAT EDUCATIVA.
TANCAMENT D'EMPRESES, EXCEPTE LES CONSIDERADES ESSENCIALS.
TANCAMENT CENTRES DE DIA, RESIDÈNCIE DE MAJORS.
TREBALL A DISTÀNCIA COM A FORMA PREFERENT EN TOTS AQUELLS SECTORS QUE SIGUI POSSIBLE.

Reducció de jornada

Adaptació jornada abans Covid19

Suspensió del contracte per naixement de fill

Preferència treball a distància

Adaptació jornada.

Reducció de jornada

Requisits

L'article 5 del Real Décret Llei 8/2020, de 17 de març, estableix el caràcter preferent del treball a distància. En aquest sentit ordena que les empreses hauram d'adoptar les mesures oportunes (si és técnicament i raonablement possible i l'esforç és proporcionat) d'organització que permetin mantenor l'activitat per mechanisme alternaties (fa especial esment al treball a distància). Remarca, la norma, que l'adopció del treball a distància serà prioritari davant la cesació temporal o reducció de l'activitat. Per donar una major consistència a l'exercici d'aquest dret el Reial Decret 16/2020, de 28 d'abril, de mesures procésale preveu que si algún treballador considera vulnerat aquest dret podrà presentar la corresponent reclamació davant la Jurisdicció Social mitjançant procediment preferent (art 7.1d). Nota: En el moment d'elaboració d'aquest text (setembre 2020) es troba en negociació entre el govern i els agents socials la llei de treball a distància.

El Reial Decret Llei 8/2020 (article 6) es refereix a les reduccions de jornada de l'article 37.6 de l'ET (es a dir les relacionades amb cura de menors de 12 anys o familiars deponents), però estableix especialitats relacionades amb la situació de pandemia. També fa referència a la concreció horària de les reduccions regulada a l'article 37.7 de l'ET. Les especialitats són: - Reducció per circumstàncies relacionades amb el Covid19 ( ja esmentades a l'apartat de requisits). - La comunicació a l'empresa s'ha de fer amb 24 hores d'antelació (en circumstàncies normals 15 dies). - La reducció pot arribar fins al 100% de la jornada si resultés necessari (amb justiciació i ser razonable i proporcionat) - En el supòsit de cura de familiar, no és necessari que el familiar que requereix atendió i cura no exercir activitat retribuïda. (En circumstàncies normals no pot exercicir activity retribuïda).

El dret d'adaptació de jornada port referir-se a la distribució del temps de treball o a qualsevol altre aspecte de les condicions de treball, la alteració de la qual o ajustament permeti que la persona treballadora pugui dispensar atenció i cura. Pot consistir en: - canvi de torn. - alteració d'horari. - horari flexible. - jornada partida o continuada. - canvi de centre de treball. - canvi de funcions. - canvi en la forma de prestació del treball (incloent el treball a distància). L'adaptació és una prerrogativa que inicialment correspon a la persona treballadora i haurà de ser justificada, sigui raonable i proporcional. L'empresa i el treballador hauran de procurar arribar a un acord.

- PER CIRCUNSTÀNCIES PERSONALS DEL TREBALLADOR. 1 - Per cura de menors de 8 anys (des de RDL16/2013 de 20-12 és 12 ANYS) o discapacitat físic o psíquic que no tingui activitat retribuida, per cura d'un familiar fins a 2n grau consaguinitat o afinitat. Dret a una reducció de jornada i de salari de entre 1/8 i 1/2 de la jornada. Les hores de reducció les determinarà el treballador i haurà de comunicar la seva reincorporació a la jornada sencera amb 15 dies d'antel·lació.(art. 37.5 ET). 2 - Progenitor, adoptant o acollidor d'un menor afectat per càncer o malaltia greu al seu càrrec durant la hospitalització i el seu tractament i que requereixi la cura directa, continua i permanent. Fins als 18 anys. Dret a reducció de jornada i proporció del sou de, al menys, la 1/2 de la jornada. Existeix prestació de la Seguretat Social. 3- Treballadora víctima de violència de gènere. Dret a reducció de jornada i salari o reordenació del temps de treball (adaptació del horari). Per exercir el dret s'estarà a allò previst al conveni o a l'acord entre empresa i representants o amb la treballadora, en su defecta es tindra en compta la regulació de la situació anterior.(art. 37.7 ET) 4- Treballadores per cura de lactant menor de 9 mesos.(Modificació RDL 6/2019). Casos de naixement, adopció, acolliment.Una hora diària d'absència, que es podrà dividir en dues fraccions. Es pot optar per substituir-la per una reducció de jornada de 1/2 hora o acumul·lar en jornades completes d'acord amb la negociació col·lectiva o per acord amb l'empresari. TS 19/04/2018 . La acumulación debe ser de una hora completa y no de media hora. - Part múltiple increment proporcional. - Tots dos pares treballen es pot gaudir indistintament per un o altre. (Sentencia de Tribunal UE). - Té caràcter retribuit. - També s'aplica als contractes a temps parcial de forma completa. - Dret intransferible a l'altre progenitor. - Si tots dos exerceixen el dret amb la mateixa durada i règim, la durada podrà extendre's fins a 12 mesos, però amb reducció proporcional del salari a partir dels 9 mesos. Es crea una nova prestació denominada "cura de lactant". 5 - Naixement fills prematurs o que hagin de permaneixer hospitalitzats a continuació del part. El pare o la mare dret absència del treball durant una hora. Dret a reduir la jornada en dues hores amb disminució proporcional del salari. A les situacions de reducció per naixement de fill prematurs, cura de fill o familiars o treballadores víctimes de violència de gènere,l salari a tenir en compte per calcular les indemnitzacions de l'ET serà aquell que hauria estat sense la reducció de jornada. 6 - La formació del treballador en PRL serà dins la jornada de treball o es pot fer fóra d'aquesta però caldrà descomptar el temps de la jornada.

El Reial Decret llei 6/2019. d'1 de març ha modificat l'article 34.8 de l'ET de forma important, de la següent forma: - Es té dret a sol·licitar l'adaptació de la jornada de treball(de durada i distribució) fins que els fills i les filles tinguin 12 anys. - Les adaptacions hauran de ser raonables i proporcionades. - La negociació col·lectiva pot regular la forma de aplicar l'adaptació. - Si no hi ha regulació al conveni l'empresari davant la sol·licitud obrirà un procés de negociació amb la persona treballadora durant un termini màxim de 30 dies. Una vegada transcorregut el termini l'empresa haurà de contestar: a) acceptant l'adaptació, b) proposant una adaptació alternativa o c) denengant la petició indicant les raons objectives. Les discrepancias seran resoltes pel Jutjat Social. Una vegada transcorregut el termini d'adaptació pactat la persona treballadora tindrà dret a retornar a la jornada habitual. Per ampliar informació es pot consultar l'article: "El derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral". Ignasi Beltrán.

Cal acreditar deures de cura de familiars per consanguinitat fins a segon grau que, per raons d'edat, malaltia o discapacitat, necessitin cura directa a conseqüència del COVID19. S'entén que concorren aquestes circumstàncies quan existeixin decissions adoptades per autoritats governatives relacionades amb la pandèmia que impliquin tancament de centres educatius o de qualsevol altre naturalesa que dispensessin cura o atendió a la persona necessitada. També es considera que concorrem les causes quan la persona que fins al moment tenia cura del familiar no ho pugui continuant fent com a conseqüència de la pandèmia. Es tracta d'un dret individual de cada progenitor o cuidador (per evitar la perpetuació de rols). Caldra que l'exercici sigui raonable, justificat i proporcionat, sobretot quan els dos treballin en una mateixa empresa. Quan hi hagi conflictes exiteix el procediment a la Jurisdicció Social de dret de conciliació.

Temps de treball

More creations to inspire you

WHAT IS PRIDE?

HOW TO BE AN LGBTQ+ ALLY

THE LEGALIZATION OF GAY MARRIAGE IN THE US

WHO WAS HARVEY MILK?

THE SOFIVE STANDARD - COLUMBIA

HOW TO BE AN ALLY TO TRANSGENDER AND NONBINARY PEOPLE

THE STONEWALL RIOTS

Transcript