PLAN IGUALDAD INTERNO

Subvencionado por la Diputación de Alicante (Area de Igualdad)

CONCEJALÍA de personal e igualdad

PLAN IGUALDAD INTERNO

1. Compromiso y partes que lo conciertan
2. Objetivos .
3. Ámbito personal/territorial/temporal
4. Equipo de Trabajo. Comisión negociadora
5. Investigación y análisis datos
6. Informe Diagnóstico
7. Resultados auditoria retributiva: vigencia y periodicidad
8. Plan de acción: Medidas, plazo ejecución, priorización y calendario. Medios materiales y recursos
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. Comisión igualdad: composición y funcionamiento
11. Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.
12. Inscripción en Registro

COMPROMISO

El Ayuntamiento de El Campello quiere manifestar su compromiso de adoptar medidas para establecer y desarrollar políticas de no discriminación, así como fomentar medidas para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

1. COMPROMISO Y PARTES QUE LO CONCIERTAN

En los trabajos y negociaciones del diagnóstico y del plan de igualdad participarán y estarán representados de forma paritaria la parte empresarial y la de las personas trabajadoras.

PARTES QUE LO CONCIERTAN

Objetivo estratégico:Contribuir al Objetivo Desarrollo sostenible 5 Agenda 2030 "LOGRAR LA IGUALDAD DE GÉNERO Y EMPODERAR A LAS MUJERES DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL"

2. OBJETIVOS

Objetivos operativos ( fuente Asociación Mujeres Sector Público)

• La defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública
• Visibilizar el papel profesional de la mujer
• Desarrollar medidas en favor de la corresponsabilidad
• Conseguir la presencia paritaria en los foros, comisiones, órganos internos, espacios de reflexión y similares
• Contribuir a introducir nuevas formas de gestión de lo público desde la transversalidad de género
• Contribuir a erradicar la violencia de género y acoso por razón de sexo

El ámbito personal de aplicación del plan incluye a todo el personal fijo y temporal que forme parte de la plantilla del Ayuntamiento de El Campello y a todas las personas que desempeñen un puesto de trabajo en la organización. El ámbito territorial es el Ayuntamiento de El Campello.La vigencia temporal es de 4 años desde su aprobación definitiva.

3. ÁMBITO PERSONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL

TÉCNICO-APOYOTécnicas de PersonalTécnica de IgualdadAdmvos personal

POLÍTICOConcejalías Personal e Igualdad

SINDICAL Junta de Personal

Misión:la recopilación y obtención de datos de la plantilla

Misión:El reflejo de la estrategia política de implementar políticas públicas en materia de igualdad de género en la organización

Misión:El análisis de datos y la visión técnica en la aplicación de esta política pública de igualdad en la organización .

Pensando con tranversalidad: Equipo conectado

4. EQUIPO TRABAJO. COMISIÓN NEGOCIADORA

Su principal objetivo es diagnosticar, elaborar y apoyar el desarrollo del plan de igualdad del Ayuntamiento de El Campello, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres; velando por evitar discriminaciones en el trabajo y su entorno

Comisión negociadora

Funciones de la Comisión Negociadora. Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones. Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad implantadas. Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación. El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Constitución y composición de la Comisión Negociadora. La Comisión Negociadora del diagnóstico y el Plan de Igualdad estará constituida por la representación de la empresa y por la representación de la plantilla en la misma proporción de representatividad.

En cada reunión se levantará un acta, en la que se hará constar:  El resumen de las materias tratadas.  Los acuerdos totales o parciales adoptados.  Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones. Las actas serán aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

Reuniones : La comisión acuerda reunirse con una periodicidad mensual para la negociación y elaboración del Plan de Igualdad.

Régimen de funcionamiento La Comisión Negociadora acuerda que se nombre Presidente/a, de entre sus integrantes, como titulares y suplentes a [Concejala Personal/Igualdad] y Secretario/a [Jefa Servicio Personal/Técnica Igualdad]. Serán funciones de la Presidencia: [dirigir los trabajos de elaboración y presidir las sesiones] Serán funciones de la Secretaría: [comprobar la legalidad de las medidas y dar fe de las sesiones] De las reuniones levantará acta la representación empresarial

ADOPCION DE ACUERDOSLas partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales. En todo caso, dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la Comisión. La Comisión Negociadora podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, si fuera necesario, que intervendrá con voz, pero sin voto. En caso de desacuerdo, la Comisión Negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, salvo que se resuelva con carácter previo con la junta de personal. El resultado de las negociaciones se plasmará por escrito y se firmará por las partes negociadoras para su posterior remisión, por la Comisión Negociadora, a la autoridad laboral competente a los efectos de registro, depósito y publicidad del Plan de Igualdad en los términos previstos en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a esta Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega. Sustitución de las personas que integran la Comisión Negociadora. Las personas que integren la Comisión Negociadora serán sustituidas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada [baja IT, fuerza mayor o similares]. Las personas que dejen de formar parte de la Comisión Negociadora y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno. En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante. El documento se anexará al acta constitutiva de la Comisión Negociadora.

Confidencialidad. Las personas que integran la Comisión Negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

Otras disposiciones. La comisión negociadora realizará propuesta al órgano competente municipal para que la Comisión de Igualdad que se designe de continuidad al trabajo realizado por la comisión negociadora o equipo de trabajo, velando por el cumplimiento del plan de igualdad, de la promoción de políticas de igualdad en la organización, impulsando las medidas y ejecución de las mismas así como realizando el seguimiento y control, y evaluación, proponiendo la modificación o adaptación del mismo, en su caso, si se dieran las circunstancias o necesidad.

ÁREAS ANALIZADASDATOS PLANTILLA AYUNTAMIENTO DE EL CAMPELLO 2018

5. INVESTIGACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

1. Selección y contratación
2. Clasificación profesional
3. Formación
4. Promoción profesional
5. Condiciones de trabajo. Auditoria retributiva
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
7. Infrarrepresentación femenina
8. Retribuciones
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

1. Selección y contratación Personal

El objetivo es mejorar el equilibrio global de la plantilla y promover procesos de selección en condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres así como fomentar la igualdad de oportunidades , de trato y de transparencia. Además se trata de verificar que los documentos relacionados con la selección no tengan condiciones que puedan derivar en discriminaciones.

Para analizar la selección, se ha comprobado las incorporaciones por sexo en el último año, los criterios y canales de información que se emplean, el lenguaje utilizado en las convocatorias de plazas o puestos de trabajo de funcionarios de carrera o interinos. Además, se analizan los aspectos relativos a los tribunales y los programas o temarios de las convocatorias.

Datos y conclusiones

Los programas de conocimientos que se exigen en los procesos selectivos no contienen materias de igualdad

En cuanto a la composición de los tribunales se procura que exista paridad

En los procesos selectivos o de provisión no se tiene en cuenta si los tribunales están formados en igualdad para poder evaluar los conocimientos en esta materia

Principales resultados

2. Clasificación profesional

PRESENCIA CASI EQUILIBRADA

Datos 2018. Clases: Funcionarios de carrera, interinos, personal laboral, político y eventual

Análisis y diagnóstico de la Plantilla

187

Hombres

61.31%

Presencia hombres

118

Mujeres

38.69%

Presencia mujeres

AP

7,48%

38,98%

30,71%

12,99%

19,84%

A1

A2

C1

C2

Porcentaje

datos de grupo profesional

Para esta materia se han analizado los criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales para conocer si existen sesgos de género o discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres. Los datos se han analizado desagregados por sexo relativos al salario base, complementos salariales y extrasalariales. Estos datos se han relacionado con otras variables como categoría profesional, puesto, tipo de jornada. El objetivo era promover medidas que garanticen la ausencia de sesgos de género en la clasificación profesional.

Las excepciones se producen en el sector de servicios sociales cuyos datos se explican en el apartado de auditoria retributiva.

No se ha observado impacto negativo, se siguen las reglas de clasificación de la normativa de función pública local

Datos y principales resultados

3. Formación

Para analizar la formación, se ha tenido en cuenta el número de personas que han recibido formación por áreas o departamentos, el horario en el que se imparten estas formaciones, si las horas de formación que realizan las mujeres y los hombres se distribuyen por igual en los diferentes puestos de trabajo. El objetivo es garantizar la implementación del PIO a través de la capacitación del personal propio.

La formación del personal en materia de igualdad es muy escasa: De la formación de la Diputación sólo 5 mujeres la han realizado

El número de horas e-learning es superior en las mujeres

La mujer se forma más que el hombreEn 2018 60 mujeres realizaron 1997 horas frente a 27 hombres 759 horas

Datos y principales resultados

4. Promoción profesional

Para analizar la promoción, se han recopilado los datos de las promociones en los últimos años, especificando el nivel jerárquico, grupo profesional y puestos de trabajo.El objetivo es garantizar que la organización disponga de un modelo de promoción transparente y sin sesgos de género

La última promoción profesional interna se realizó en el sector de personal de oficios y agrupaciones profesionales (sectores masculinizados)

En 2018 no se realizó ninguna promoción profesional

En general y hasta la fecha las medidas de promoción profesional son muy escasas

Datos y principales resultados

Para la auditoría retributiva consultar apartado 7) pincha AQUÍ

5. Condiciones de trabajo.

Se han analizado con indicadores cuantitativos y cualitativos, entre otras cuestiones, las siguientes: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de trabajo. Permisos y excedencias del último año y motivos, por sexo, por edad, tipo de vinculación con la empresa, tipo de contrato. Ausencias no justificadas. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se hayan podido producir en los últimos tres años. Todo ello para valorar su posible impacto con perspectiva de género.

El objetivo es aumentar el conocimiento de la organización para evitar sesgos de género en los puestos de trabajo y alcanzar los mejores niveles de rendimiento y satisfacción de la plantilla

Datos

Se han analizado con indicadores cuantitativos y cualitativos, entre otras cuestiones, las siguientes: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de trabajo. Permisos y excedencias del último año y motivos, por sexo, por edad, tipo de vinculación con la empresa, tipo de contrato. Ausencias no justificadas. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se hayan podido producir en los últimos tres años. Todo ello para valorar su posible impacto con perspectiva de género.

Existen diferencias en materia retributiva en sectores feminizados(datos analizados en apartado retribuciones)

No se han detectado distinciones entre las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres

Principales resultados

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

Permisos maternidad y paternidad, lactancia, flexibilidad horaria, reducción jornada, excedencias y similares

Cifras I

Medidas y Permisos por conciliación

22

Medidas a hombres 2018

18

Medidas a Hombres 2017

30

Medidas a Mujeres 2018

39

Medidas a mujeres 2017

En relación con las medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de estos derechos, se ha tenido en cuenta los criterios y canales de información y comunicación que se emplean para informar a la plantilla sobre estos derechos. Para ello hemos analizaremos los permisos y excedencias del último año y sus motivos, por sexo, edad, tipo de vinculación con la empresa, puestos de trabajo, nivel de formación…etcEl objetivo es ver el modo en el que afectan a las personas con responsabilidades de cuidado los cambios en sus funciones, la distribución irregular de la jornada, los cambios de centro sin cambio de residencia, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los desplazamientos…

Las mujeres son la que más utilizan las medidas de conciliación que se ofrecen a pesar de que el hombre tiene a su disposición las mismas medidas

Datos y principales resultados

Otros datos de interés

Bajas IT

Análisis del absentismo por género y día de la semana: Casos y días de baja referidos al año 2018

Cifras I

Datos contingencias profesionales

351

Días de baja hombres

14

Casos hombres

Días de baja mujeres

Casos mujeres

Análisis del absentismo por género y accidente laboral: Casos y días de baja referidos al año 2018

Cifras I

Datos siniestralidad laboral

67%

Hombres

Casos hombres

33%

Mujeres

Casos mujeres

Análisis del absentismo por género y día de la semana: Casos y días de baja referidos al año 2018

Cifras I

Datos contingencias comunes

4702

Días de baja hombres

38

Casos hombres

3758

Días de baja mujeres

45

Casos mujeres

En relación con los datos de absentismo se han analizado los datos de las IT por contingencias comunes y profesionales así como las ausencias por permisos, con el objetivo de analizar su uso en relación a las responsabilidades y cargas familiares

No se ha detectado impacto negativo, siendo utilizados los permisos por ámbos géneros en proporción similar.

Datos y principales resultados

7. Infrarrepresentación femeninaAnálisis datos plantillapor servicios

(incluye registro, archivo, estadística, servicios jurídicos e informática)

Cifras I

Secretaría General y Modernización

Número

41,18%

Hombres

17

Número

58,82%

Mujeres

Cifras I

Contratación administrativa

Número

50%

Hombres

Número

50%

Mujeres

Cifras I

Educación, Deportes, Juventud, Participación ciudadana y residentes extranjeros

Número

12,50%

Hombres

Número

87,50%

Mujeres

Cifras I

Bienestar social, Igualdad y Mujer

Número

10%

Hombres

18

Número

90%

Mujeres

Cifras I

Turismo, Comercio, Empleo y Fomento Económico

Número

9,09%

Hombres

10

Número

90,90%

Mujeres

Cifras I

Patrimonio y ocupación de vía pública

Número

40%

Hombres

Número

60%

Mujeres

Personal tesorería, intervención e ingresos públicos

Cifras I

Servicios Económicos

Número

35,71%

Hombres

Número

64,28%

Mujeres

Cifras I

Cultura y Fiestas

Número

50%

Hombres

Número

50%

Mujeres

Oficina técnica, disciplina, planeamiento y gestión urbanística

Cifras I

Territorio y Vivienda

14

Número

50%

Hombres

14

Número

50%

Mujeres

Personal técnico y personal de oficios

Cifras I

Infraestructura pública, mantenimiento y servicios públicos

49

Número

87,50%

Hombres

Número

12,50%

Mujeres

Personal técnico, administrativo y subalterno

Cifras I

Personal y conserjería

25

Número

59,52%

Hombres

17

Número

40,47%

Mujeres

Personal incluídos mandos

Cifras I

Policía local

45

Número

81,81%

Hombres

10

Número

18,18%

Mujeres

Por último se han tenido en cuenta los datos relacionados con la promoción profesional, como los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación y promoción profesional, los criterios, métodos y procesos utilizados en la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenidos de las ofertas y formularios y el perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento.

Además se ha observado la distribución de la empresa midiendo el grado de masculinización o feminización de cada departamento o área, para ver si se produce segregación horizontal.

Para analizar si hay infrarrepresentación femenina hemos observado la distribución de la plantilla en los puestos de distinto nivel y responsabilidad con el objetivo de identificar si existe menor presencia de mujeres en los puestos intermedios o superiores, es decir, si existe segregación vertical.

Datos

En relación a los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación y promoción profesional, se utilizan de acuerdo con la normativa de función pública local, intentando potenciar la máxima difusión de las convocatorias.En relación a los criterios, métodos y procesos utilizados en la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenidos de las ofertas y formularios y el perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección y gestión se ajustan a la normativa pública local con mejoras en cuanto a lenguaje, perfiles y método de selección (por competencias)

Sectores Feminizados

En ámbito relacionado con Bienestar social, Educación, Deportes y Turismo nos encontramos con un 90% de mujeres frente al 12% de hombres

Sectores Masculinizados

Composición PLANTILLA CASI EQUILIBRADA

En el ámbito de Servicios Públicos y Mantenimiento se observa un 87% de hombres frente a un 12% de mujeres

En ámbito de la policía local nos encontramos con un 82% de hombres frente al 18% de mujeres

Principales resultados

Análisis de datos plantilla por tipo de puestos (similares)

Mantenimiento, oficios, conserjes y auxiliares EP, coordinadores y celadores

Cifras I

Servicios Generales y Conserjería

70

Número

82,14%

Hombres

16

Número

17,85%

Mujeres

Auxiliares admvos, auxiliares informática y prevención, admvos, informadores, archivo, y auxiliares.

Cifras I

Servicios administrativos

11

Número

23,40%

Hombres

36

Número

76,59%

Mujeres

Habilitados, A1, A2 y técnico informático C1

Cifras I

Perfil técnicos y jurídicos

23

Número

38,98%

Hombres

36

Número

61,02%

Mujeres

Habilitados y Jefes Servicio

Cifras I

Perfil jefatura

Número

56,25%

Hombres

Número

43,75%

Mujeres

Mandos superiores e intermedios

Cifras I

Puestos de policía local

Número

89%

Hombres

Número

11%

Mujeres

Todos excepto mandos (agentes y administrativo policía)

Cifras I

Puestos de policía local

37

Número

80,43%

Hombres

Número

19,57%

Mujeres

Corporación 2015-19, personal eventual

Cifras I

Puestos de políticos y personal de confianza

16

Número

66,70%

Hombres

Número

33,30%

Mujeres

Corporación 2019-23, personal eventual

Cifras I

Puestos de políticos y personal de confianza

15

Número

57,70%

Hombres

11

Número

42,30%

Mujeres

El objetivo es analizar los instrumentos de gestión de personal para evitar que contengan condiciones que puedan producir disciminación, revisando RPT y plantilla con perspectiva de género

Datos

Existe un destacado desequilibrio en el ámbito de la policía local donde se observa un 89% de hombres frente a un 11% de mujeres: Sólo 1 mujer ocupa un puesto de Oficial

En su conjunto, los perfiles de puestos de jefatura destacan por su equilibrio de género en su ocupación

Principales resultados

Análisis datos órganos de personal

CIS-F

SI

SEP

CCOO

UGT

FESEP

Hombres70%

Mujeres 30%

Representantes elegidosJunta Personal/DelegadosPersonalElecciones 2015-2019

10

CIS-F

SI

SEP

CCOO

UGT

FESEP

Hombres33

Mujeres19

Candidatos a representantes Junta Personal/Delegados PersonalElecciones 2015-2019

CIS-F

SI

SEP

CCOO

UGT

FESEP

Hombres 71,42%

Mujeres28,57%

Representantes elegidosJunta Personal/Delegados PersonalElecciones 2019-2023

12

15

CIS-F

SI

SEP

CCOO

UGT

FESEP

Hombres 50

Mujeres21

Candidatos a representantes Junta Personal/Delegados PersonalElecciones 2019-2023

Hombres 10

Mujeres6

Delegados Prevención

Parte empresa

Periodo 2019-2023

Delegados Prevención

Parte empresa

Hombres 10

Mujeres6

Composición Comité Seguridad y SaludPeriodo 2015-2019

Los órganos de representación del personal se han analizado en diferentes periodos temporales con el objetivo de introducir herramientas que nos permitan mantener o impulsar la participación equilibrada entre las mujeres y hombres de los distintos órganos de representación de los trabajadores

Los órganos de representación del personal se caracterizan por un DESTACADO DESEQUILIBRIO de la presencia femenina

Datos y principales resultados

8. Retribucionesempleados públicos análisis datos

171 hombres

25.272,38 euros/año

Retribución media hombres

26.572,09 euros/año

Retribución media mujeres

113 mujeres

Promedio de retribución media mensual por sexoFórmula de cálculo: Suma retribuciones totales/año diviendolas por días de permanencia, y multiplicar por 30 días.

Columna III

Análisis retribuciones

Comparativa I

72 hombres

19.750,92 euros/año

Retribución media hombres

19.868,88 euros/año

Retribución media mujeres

17 mujeres

• Personal de Conserjería
• Policía local
• Personal de servicios públicos o de oficios

Sectores masculinizados

16 hombres

21.471,62euros/año

Retribución media hombres

21.453,62 euros/año

Retribución media mujeres

39 mujeres

• Auxiliares administrativos
• Administrativos
• Similares

Comparativa II

Sector feminizado

Comparativa III

39.890,16 euros/año

2 hombres

40.147,68 euros/año

8 mujeres

Retribución media hombres

Retribución media mujeres

• Técnicos medios servicios sociales

Sector feminizado

6 hombres

41.950,78 euros/año

Retribución media hombres

41.950,78 euros/año

Retribución media mujeres

5 mujeres

• Arquitectos técnicos
• Ingenieros técnicos

Sector masculinizado

Comparativa IV

3 hombres

41.263,64 euros/año

Retribución media hombres

41.538,33 euros/año

Retribución media mujeres

10 mujeres

• Resto de Técnicos A2

Sector feminizado

Grupos sin distinción por sexo

• Resto de Técnicos A2

Sector feminizado

Comparativa V

23 personas

0 euros/año/persona

Retribución complementaria fija

3.600 euros/año/persona

Retribución complementaria fija

11 personas

• Arquitectos técnicos e ingenieros técnicos

Sector masculinizado

79,10% total SE/año

20,9% total SE/año

Conserjes, policía y personal de oficios

Conserjes y policía

Comparativa VI

163.406,21 total euros/año

Hombres

43.164,15 total euros/año

Mujeres

Plantilla por género.

Retribuciones por Servicios Extraordinarios

El análisis se centra en la RPT y en los diferentes niveles y tipos de complementos salariales con el objetivo de detectar desigualdades que se produzcan, y así profundizar en el análisis de las difererencias retributivas observadas fomentando la transparencia, y en concreto en los complementos retributivos de gratificaciones y productividad.

Datos

Un dato positivo es que existe igualdad salarial en los puestos similares A2 creados con posterioridad a 2007

Ese desequilibrio proviene de que dichos puestos fueron creados hace más de 20 años

La excepción se muestra en los puestos de perfil técnico (arquitectos-ingenieros técnicos) con retribuciones mucho más elevadas que los perfiles de servicios sociales (trabajadoras sociales, educadores...)

En general existe igualdad salarial

Principales resultados

9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

En este aspecto se ha analizado la existencia o no de protocolos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo así como si se han producido situaciones de acoso y cómo se han resuelto en el marco del protocolo de prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexoEl objetivo es promover un clima laboral libre de violencia de género

No existen protocolos formales de acción por acoso sexual y por razón de sexo. Del análisis de los casos detectados se siguen protocolos no formales y se adoptan medidas protectoras a través del departamento de personal e igualdadEn general: Ausencia de denuncias públicas

Datos y principales resultados

Para la elaboración del protocolo formal los responsables de esta medida tendrán en cuenta el Manual de referencia del Instituto de la Mujer que dispone de dos modelos de Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

Canal: Comunicación al Departamento de personal (recursoshumanos@elcampello.org/tlf 965637200. Extensión 2627Averiguación de hechos con la persona afectada con el asesoramiento de la técnica de igualdadInicio o archivo de expediente de averiguación de hechos formal o disciplinario en su caso.

Procedimiento no formal vigente de acción en los supuestos de acoso sexual y/o por razón de sexo

9. Otros datos complementarios Encuesta realizadamayo-septiembre 2019

Cuestionario realizado en la plantilla del Ayuntamiento

Columna I

Análisis

• Objetivo: Mejorar nuestro Ayuntamiento
• Obtención de otros datos con dificultad de localización interna
• Diseño de cuestionario área de igualdad y `personal
• Resultados obtenidos en periodo de mayo a septiembre 2019
• Participación de 140 personas
• Muestra de todos los grupos profesionales
• Muestra de todos los servicios municipales
• Paticipación de funcionarios de carrera, interinos y laborales

Hombres

42,1%

Mujeres

57,9%

Participación por género

Análisis

36,7%

27,3%

20,1%

15,8%

A1

A2

C1 y B

C2 y AP

Porcentaje GP

Personal encuestado

datos de grupo profesional

NO

22,1%

Sí

77,9%

Hijos/as

Análisis

CUATRO o MÁS

TRES

UNO

DOS

1,8%

5,5%

33%

59,6%

Personal encuestado

dATOS NÚMERO descendientes

Más de 18 años

Entre 14 y 17 años

Entre 4 y 13 años

Menos de 3 años

36,7%

25,7%

50,5%

11,9%

Personal encuestado

dATOS EDAD descendientes

SÍ

19,3%

NO

80,7%

Personal público con/sin dependientes a cargo

Análisis

SÍ

43,4%

NO

56,6%

Personas dependientes a cargo en futuro próximo

Análisis

45,7%

35,70%

16,4%

2,1%

De 25 hasta 30 años

De 31 hasta 40 años

Más de 51 años

De 41 hasta 50 años

Tramos de edad

Personal encuestado

datos de edad

46,4%

16,4%

33,5%

6,4%

EGB-ESO

Bachillerato-FP

Diplomado

Licenciado-Master-doctorado

Porcentaje titulación

Personal encuestado

datos de TITULACIÓN

(complementarios al análisis anterior)

Un 43% considera que tendrá personal dependiente en un futuro, cifra que irá aumentando.

Del personal encuestado cabe destacar que el 88% tienen hijos menores de 17 años y por tanto, en edad de conciliar

Del total del personal encuestado hay un 26% de personal titulado universitario ocupando puestos de categorías o niveles de titulación inferiorDe 81 mujeres 19 están en este supuestoDe 59 hombres 16 están en este supuesto

Datos y principales resultados

Objetivos planificación

Conclusiones generales

Septiembre 2019

Informe diagnóstico Parte 2

Fecha realización informe

Informe diagnóstico Parte 1

Periodo de Vigencia

Fases de la planificación

Ficha técnica. Características técnicas

Fecha realización informe

Septiembre 2019

6. INFORME DIAGNÓSTICO I y II : Informe del diagnóstico de situación de la empresa. Esquema contenidos

ANALIZAR

PROPONER

Septiembre 2019

Fecha realización informe

recursoshumanos@elcampello.org

Septiembre 2019

27.893 (2018)

DESCRIPCIÓN

INFORME DIAGNÓSTICO I

Cuantitativo y cualitativo, situación actual y evolución

118 Mujeres-187 Hombres

Funcionarios carrera, interinos, laboral, personal político y eventual

305 ( 2018)

Junio a septiembre 2019

Tlf. 965.63.72.00 www.elcampello.es

El Campello (Alicante)

Administración Local

Ayuntamiento de El Campello

FASES

FICHA TÉCNICA

Actividad

Localización

Datos organización

Recogida de datos

Plan de igualdad InternoPeriodo vigencia 4 años

CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS

Población

Plantilla

Clase

Género

Análisis

CONCLUIR

IMPLEMENTAR

EVALUAR

REVISAR

Fortalecer la corresponsabilidad social

Fecha realización informe

Bienestar SocialTurismo y Empleo

Septiembre 2019

DESCRIPCIÓN

INFORME DIAGNÓSTICO II

Polícia y Servicios Públicos

Administración Local

Ayuntamiento de El Campello

OBJETIVOS

CONCLUSIONES GENERALES

Plantilla casi equilibrada

Sector Masculinizado

Sector Feminizado

Equilibrio de género en puestos de jefaturas

Plan de igualdad InternoPeriodo vigencia 4 años

CONCLUSIONES GENERALES

Igualdad salarial en general

Desequilibrio destacado composición órganos personal

Mayor formación continua mujeres

Destacado % personal con hijos en edad de conciliar

Detección incremento de personal con dependientes a cargo

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Conseguir la presencia paritaria en foros y órganos

Introducir nuevas formas de gestionar lo público

Contribuir a erradicar la violencia

La auditoria retributiva tiene por objeto detectar las posibles soluciones de brecha salarial de acuerdo con el RD 902/2020, es decir, la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y de las mujeres (%) en el Ayuntamiento de El CampelloLos principios inspiradores de la auditoria se regirán por el principio de transparencia con el objetivo de identificar discriminaciones en relación a las retribuciones cuando realizando un trabajo de igual valor se reciba una rertribución menor.La auditoría consiste en la recopilación y análisis de la información relativa a salarios de la plantilla para identificar brechas, poner medidas correctoras de futuro y planes de actuación que permitan alcanzar la igualdad salarial.Se ha realizado una auditoría interna a través del departamento de personal e igualdad con el objeto de equilibrar conocimientos técnicos y en materia de igualdad.

7. RESULTADOS AUDITORIA RETRIBUTIVA : Herramientas, Vigencia y Periodicidad auditoria

La auditoría retributiva ha alcanzado:- El análisis de todos los puestos de trabajo de la organización en cuanto a retribuciones y promoción del personal, comparando el desempeño de las tareas o funciones de los puestos para poder otorgar un valor objetivo a cada puesto.- El análisis del sistema retributivo teniendo en cuenta funciones, condiciones laborales, nivel académico, condiciones profesionales, factores del desempeño (CD y CE), organigramas, situaciones individuales con caracteres especiales (discapacidad etc)

Esta auditoria tendrá la vigencia del plan de igualdad: 4 años (2024)Con la actualización anual del registro salarial se realizará un seguimiento y en el supuesto de que se detecten cambios sustanciales podrá realizarse una nueva auditoria.Actualmente, nos encontramos en fase de introducción de un nuevo sistema de VPT

La auditoria retributiva se ha realizado con las herramientas propias de Valoración de Puestos de Trabajo del sistema de RPT vigente en el Ayuntamiento así como del resto de instrumentos de gestión de personal, los cuales permiten valorar la existencia o no de discriminaciones retributivas

Herramientas, Vigencia y Periodicidad auditoria

No se aprecian discriminaciones por agrupaciones de puestos de trabajo, ni en la clasificación profesional, ni en la conciliación o la promoción con carácter general, si bien se van a poner en marcha medidas que permitan mantener y mejorar este impacto positivoNo se aprecian diferencias relacionadas con horariosNo existen diferencias en relación a los puestos directivos

Actualmente, nos encontramos revisando la valoración de puestos de estos perfiles en la RPT

El principal resultado es que en general existe igualdad salarial:

Ese desequilibrio proviene de que dichos puestos fueron creados hace más de 20 años

Un dato positivo es que existe igualdad salarial en los puestos similares A2 creados con posterioridad a 2007

Impacto negativo:La excepción en relación a las retribuciones y sus factores de CD y CE se muestra en los puestos de perfil técnico (arquitectos-ingenieros técnicos) con retribuciones mucho más elevadas que los perfiles de servicios sociales (trabajadoras sociales, educadores...)

Principales resultados de la auditoria retributiva

SALARIO BASE/TRIENIOS

COMPLEMENTO DESTINO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

COMPLEMENTO ESPECÍFICO

Objetivos, medidas, plazos, priorización, calendario y recursos

9. PLAN DE ACCIÓN:

ifo

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

Objetivo 1

Conseguir el compromiso activo de la organización para conciliar

OBJETIVO 1: ACCIONES-MEDIDAS

Implementar el lenguaje inclusivo (elaborar una guía de lenguaje inclusivo...)

Formación y sensibilización (lenguaje, informes de impacto de género...)

Formación y elaboración informes impacto de género

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

Conseguir el compromiso activo de la organización para conciliar

RESPONSABLES

Implementar el lenguaje inclusivo

Formación y sensibilización

Cartelería, videos, folletos etc

Formación y sensibilización

Informes de impacto de género

Guía lenguaje inclusivo

Compromiso activo

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

OBJETIVO 1

acciOnES

RECURSOS

Recursos humanos y materiales

Calendarización/indicadores

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Defensa de los derechos e intereses propios de la mujer como empleada pública

OBJETIVO 1

Nª servicios implementado lenguaje

Nº de personas formadas desagregado por sexo

Nª acciones formativas realizadas

Nº acciones sensibilización realizadas

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

acción

acción

acción

indicadores

info

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Objetivo 2

Fomentar la imagen y prestigio de mujeres en sectores infrarepresentadas: polícia y brigadas(publicidad, difusión...)

OBJETIVO 2: ACCIONES-MEDIDAS

Páginas amarillas de las mujeres de la plantilla: Agenda de expertas(reseñas profesionales...)

Fomentar la paridad en los puestos directivos-jefaturas mediante provisiones con concursos de méritos y evaluación de competencias(bases generales provisión...)

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA IGUALDAD

Fomentar la imagen y prestigio de mujeres en sectores infrarepresentadas: polícia y brigadas

RESPONSABLES

Páginas amarillas de las mujeres de la plantilla: Agenda de expertas

Paridad en los puestos directivos-jefaturas

Recursos humanos y materiales

Paridad en concursos y evaluación desempeño

Imagen sectores infrarepresentados

Páginas amarillas

Visibilizar el papel profesional de la mujer

Cartelería, videos, folletos etc

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 2

acciOnES

RECURSOS

Calendarización/indicadores

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Visibilizar el papel profesional de la mujer

OBJETIVO 2

Medios de difusión utilizados

Nº acciones fomento paridad dirección

Nº acciones publicitarias imagen mujer infrarrepresentada

Reseñas profesionales femeninas recogidas

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

acción

acción

acción

indicadores

info

Desarrollar medidas en favor de la corresponsabilidad social

Objetivo 3

Corresponsabilidad social: Formación y sensibilización cuidados y tareas domésticas y familiares plantilla masculina

OBJETIVO 3: ACCIONES-MEDIDAS

Jornadas flexibles, bancos de horas y Teletrabajo (diseño puestos, calendario laboral....)

Informe anual de necesidades de conciliación por departamentos, medidas adoptadas y disfrutadas(modelo de informe para departamentos...)

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA PERSONAL

Corresponsabilidad social: Formación y sensibilización cuidados y tareas domésticas y familiares plantilla masculina

RESPONSABLES

Jornadas flexibles, bancos de horas y Teletrabajo

Informe anual de necesidades de conciliación por departamentos, medidas adoptadas y disfrutadas

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Informe anual medidas

Corresponsabilidad social

Jornadas flexibles, teletrabajo y banco de horas

DESARROLLAR MEDIDAS EN FAVOR DE LA CORRESPONSABILIDAD

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 3

acciOnES

RECURSOS

Calendarización/indicadores

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2020-21

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2022-23

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2020-21

acción

DESARROLLAR MEDIDAS EN FAVOR DE LA CORRESPONSABILIDAD

OBJETIVO 3

Nº Informe de medidas de servicios

Acciones formativas realizadas

Medidas nuevas implantadas

Medidas nuevas aprobadas

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

acción

acción

indicadores

Garantizar la presencia equilibrada en órganos de personal, mesas de contratación, comités y similares

Incorporar en todos los reglamentos internos el principio de presencia equilibrada órganos de personal, mesas de contratación, comités y similares

Presencia paritaria en foros y órganos

Objetivo 4

Revisar y controlar la presencia en órganos actuales, y establecer medidas o criterios generales que garanticen la paridad

OBJETIVO 4: ACCIONES-MEDIDAS

Revisar y modificar los reglamentos, establecer criterios generales y la incorporación de cuotas paritarias para las candidaturas a los órganos de personal

Revisar y controlar la presencia en órganos actuales, y establecer medidas o criterios generales que garanticen la paridad

CONCEJALÍA PERSONAL

RESPONSABLES

Revisar y modificar los reglamentos, establecer criterios generales y la incorporación de cuotas paritarias para las candidaturas a los órganos de personal

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Reglamentos presencia equilibrada

Medidas generales presencia equilibrada

CONSEGUIR LA PRESENCIA PARITARIA ÓRGANOS, FOROS, ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y SIMILARES

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 4

acciOnES

RECURSOS

Calendarización/indicadores

Anual 2022

Anual 2023

Anual 2024

Anual 2024

Anual 2023

Anual 2022

Anual 2021

Grado de satisfacción

Segundo Semestre 2020

Primer Semestre 2020

CONSEGUIR LA PRESENCIA PARITARIA ÓRGANOS, FOROS, ESPACIOS DE REFLEXIÓN Y SIMILARES

OBJETIVO 4

Nª reglamentos incorporada medida presencia

Nº reglamentos internos revisados

Nº revisiones de órganos realizada

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

acción

acción

acción

indicadores

Nuevas formas de gestión de lo público

Objetivo 5

OBJETIVO 5: ACCIONES-MEDIDAS

Fomentar los Espacios emocionales , el equilibrio y bienestar en el entorno laboral

Introducir las "Competencias, habilidades y destrezas" de los puestos de trabajo en los instrumentos de personal y procesos de selección y provisión

Elaborar los "instrumentos de personal" (RPT,etc) con pespectiva de género (retribuciones, funciones, puestos directivos)

Inclusión en los "programas" de los procesos selectivos conocimientos en materia de igualdad

OBJETIVO 5: ACCIONES-MEDIDAS

Elaborar un Manual de Acogida del personal con perspectiva de género

Formar a los tribunales o comisiones de selección en igualdad

CONCEJALÍA PERSONAL

Introducir las "Competencias, habilidades y destrezas" de los puestos de trabajo en los instrumentos de personal y procesos de selección y provisión

CONCEJALÍA PERSONAL

Fomentar los Espacios emocionales , el equilibrio y bienestar en el entorno laboral

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA PERSONAL

CONCEJALÍA PERSONAL

Elaborar los "instrumentos de personal" (RPT,etc) con pespectiva de género (retribuciones, funciones, puestos directivos)

Inclusión en los "programas" de los procesos selectivos conocimientos en materia de igualdad

RESPONSABLES

Elaborar un Manual de Acogida del personal con perspectiva de género

Formar a los tribunales o comisiones de selección en igualdad

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Formación órganos selección

Fomento espacios emocionales

Manual acogida

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 5

acciOnES

RECURSOS

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Instrumentos gestión personal

Competencias profesionales

Programas bases procesos selectivos

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 5

acciOnES

RECURSOS

Segundo Semestre

Primer Semestre

Segundo Semestre

Anual 2024

Anual 2023

Primer Semestre

Anual 2022

Anual 2021

AprobaciónSegundo Semestre 2020

Elaboración Primer semestre 2020

CONTRIBUIR A INTRODUCIR NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LO PÚBLICO DESDE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

OBJETIVO 5

Nº actividades formativas competencias profesionales

Nª actividades formativas competencias técnicas

Nº procesos con evaluación competencias

Directorio competenciasnª Perfiles definidos

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

acción

acción

acción

indicadores

Calendarización/indicadores

Contribuir a erradicar la violencia

Objetivo 6

Elaborar y difundir los criterios para detectar actitudes de acoso sexual, morales o discriminatorias

OBJETIVO 6: ACCIONES-MEDIDAS

Elaborar e implementar protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Crear un "canal" de ayuda cercano y un observatorio de control de casos

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

CONCEJALÍA IGUALDAD

Elaborar y difundir los criterios para detectar actitudes de acoso sexual, morales o discriminatorias

RESPONSABLES

Elaborar e implementar protocolo de acoso por razón de género

Crear un "canal" de ayuda cercano y un observatorio de control de casos

Recursos humanos y materiales

Cartelería, videos, folletos etc

Criterios generales detección acoso

Canal de ayuda

Protocolos deacoso sexual y por razón de sexo

CONTRIBUIR A ERRADICAR LA VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Portal del empleado

Equipos y aplicaciones informáticas

Conjunto de responsables

Personal político

Junta de Personal

Técnica de Igualdad

Departamento de personal

OBJETIVO 6

PUNOS

acciOnES

RECURSOS

Calendarización/indicadores

Anual 2024

Anual 2023

Anual 2022

Anual 2021

Anual 2023

Anual 2022

Anual 2024

Anual 2021

Primer trimestre 2021

AprobaciónSegundo Semestre 2020

Elaboración Primer semestre 2020

acción

acción

acción

Nª Casos atendidos

CONTRIBUIR A ERRADICAR LA VIOLENCIA DE GÉNERO Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

OBJETIVO 6

Creación canal alerta

Grado de Satisfacción-Entrevistas

Elaboración y Aprobación de protocolos

PUNTOS

ObservaCIONEs

acción

indicadores

9. Sistema de Seguimiento, Evaluación y Revisión periódica

Instrucciones para el seguimiento e implantación: - Se ha diseñado una ficha de seguimiento de medidas en la que se consigne toda la información sobre la implantación de cada una, utilizando para ello los indicadores de seguimiento. (anexo)- Esta ficha será cumplimentada por la persona o personas responsables de la puesta en marcha de cada medida y trasladada, posteriormente, al órgano de vigilancia y control, o personas designadas para realizar el seguimiento.- Los datos e información obtenidas a partir de estas fichas, o de cualquier otra herramienta utilizada, permitirá hacer el seguimiento de cada una de las medidas, así como del plan en su conjunto, sirviendo de base para la redacción del informe de seguimiento

SEGUIMIENTO. DESARROLLO ACTUACIONES DEL PLAN IGUALDAD

Personas y órganos que intervienen La dirección de la empresa. La comisión negociadora y de igualdadLa persona o personas designadas como responsables de las medidas previstas en el plan.El departamento de Recursos Humanos, o personas responsables de personal La representación legal de las personas trabajadoras, La plantilla

IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

Objetivos y finalidad Tras la aprobación del plan de igualdad comienza a contar el periodo de vigencia de este, en el que se deben desarrollar todas las acciones previstas, a la vez que se lleva un control de actuaciones y resultados inmediatos, que responde a los siguientes objetivos: Verificar la consecución de los objetivos establecidos en el plan de igualdad. Obtener información sobre el proceso de ejecución de las medidas previstas en el Plan: nivel de ejecución, adecuación de recursos empleados, cumplimiento del cronograma… Detectar posibles obstáculos o dificultades en la implantación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuera necesario

d) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios. La revisión conllevará la actualización del diagnóstico, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

En paralelo con la ejecución y seguimiento de las medidas se debe proceder también a su revisión con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos propuestos.Esta revisión se llevará a cabo en los plazos previstos por las normas que regulan la comisión y funciones de la comisión de seguimiento del mismo, y, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias: a) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. b) Cuando se produzca la fusión, absorción, transmisión o modificación de la forma jurídica de la empresa. c) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de igualdad que haya servido de base para su elaboración

REVISIÓN PLAN DE IGUALDAD

Se elaborará un informe que resumirá toda la información sobre la ejecución de las acciones e indicará, de forma clara y directamente observable, qué acciones se están ejecutando o retrasando, en qué áreas es necesario actuar, qué obstáculos se están presentado, el grado de participación, qué cambios y/o avances se están produciendo… La información se extraerá de los datos recopilados a través de las herramientas de seguimiento para el periodo correspondiente, actualizando la información relativa al periodo anterior y analizando de forma global los resultados y el proceso de desarrollo del plan. Se incluye un Modelo de cuestionario para el seguimiento que puede servir de guía para encarar esta tarea así como el Modelo de informe de seguimiento.Se redactará un informe de seguimiento anual, durante toda la vigencia del plan, que servirá, a su vez, para la evaluación del plan de igualdad.

REDACCIÓN INFORME SEGUIMIENTO PLAN DE IGUALDAD

ANEXO. FICHA DE SEGUIMIENTO DE MEDIDAS Medida (Especificar) Persona/Departamento responsable Fecha implantación Fecha de seguimiento Cumplimentado por Indicadores de seguimiento [Trasladar todos los indicadores incluidos en la ficha de medidas ] Indicadores de resultado: Nivel de ejecución  Pendiente  En ejecución  Finalizada Indicar el motivo por el que la medida no se ha iniciado o completado totalmente: Falta de recursos humanos /Falta de recursos materialesFalta de tiempoFalta de participación Descoordinación con otros departamentos Desconocimiento del desarrollo Otros motivos (especificar) Indicadores de proceso: Adecuación de los recursos asignados /Dificultades y barreras encontradas para la implantación/ Soluciones adoptadas (en su caso) Indicadores de impacto: Reducción de desigualdades/Mejoras producidas /Propuestas de futuro Documentación acreditativa de la ejecución de la medida

Anexo . Modelo de cuestionario para el seguimiento  ¿Los datos recogidos están claros? ¿Son coherentes o se contradicen? ¿En qué sentido? ¿Faltan datos?  ¿Las medidas y sus actuaciones se ajustan a lo previsto? En general, ¿el plan se desarrolla correctamente?  ¿Se han logrado los objetivos perseguidos para cada acción? ¿Hay retrasos importantes? Valorar los desajustes en general  ¿Qué incidencias se han detectado? ¿Cómo se han solucionado? ¿Existen obstáculos, inercias de trabajo u otros elementos que estén dificultando el desarrollo del Plan? ¿Cuáles? ¿Se pueden modificar o eliminar?  ¿Se han generado nuevas necesidades durante la implementación? ¿Se puede dar respuesta? ¿Se han adoptado medidas correctoras o se han incorporado nuevas medidas para darles respuesta?  ¿Se han implicado las personas esperadas en el proceso? ¿En el grado estimado? ¿Ha habido resistencias? ¿De qué tipo? ¿Cómo se han solucionado?  Los recursos ¿han sido suficientes? ¿El presupuesto ha dado la cobertura esperada? ¿Se ha modificado?  ¿Se ha cumplido el calendario?  ¿Se han introducido cambios o ajustes en el desarrollo del Plan? ¿Cuáles?  En la dimensión interna: ¿Se han reducido desequilibrios entre mujeres y hombres en la empresa? ¿En qué áreas? ¿Hay cambios respecto de la percepción de la igualdad? ¿Se han producido cambios en la cultura de la organización respecto a la igualdad? ¿Y en los procedimientos?  En la dimensión externa: ¿Se han producido cambios en la imagen de la empresa? ¿En la relación con el entorno? ¿En las relaciones comerciales?

Anexo. Modelo para informe de seguimiento INFORME DE SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD DE [RAZÓN SOCIAL] [Periodo de referencia] 1. Datos generales  Razón social. Fecha del informe.  Periodo de análisis.  Órgano/Persona que lo realiza. 2. Información de resultados para cada área de actuación Fichas de seguimiento de medidas.  Resumen de datos relativos al nivel de ejecución, cumplimiento de planificación, consecución de objetivos. 3. Información sobre el proceso de implantación  Adecuación de los recursos asignados.  Dificultades o resistencias encontradas en la ejecución.  Soluciones adoptadas en su caso. 4. Información sobre impacto  Avances en la consecución de objetivos marcados en el Plan.  Cambios en la gestión y clima empresarial.  Corrección de desigualdades. 5. Conclusiones y propuestas  Valoración general del proceso de implantación del plan en el periodo de referencia.  Propuestas de modificación de medidas incluidas en el plan o adopción de otras nuevas si de las conclusiones del seguimiento se estima necesario.

Su principal objetivo es diagnosticar, elaborar y apoyar el desarrollo del plan de igualdad del Ayuntamiento de El Campello, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres; velando por evitar discriminaciones en el trabajo y su entorno

10. Comisión Igualdad: composición y funcionamiento

Para la válida constitución de la misma se requerirá la presencia mayoría absoluta de los miembros, y la asistencia obligada de la presidencia y secretaría.

1. Presidencia: Titular Concejalía igualdad o persona de la plantilla en quien delegue.2. Vicepresidencia: Titular concejalía de personal o persona en quien delegue. 3. Secretaría: 1 persona de la plantilla designada por la presidencia. 4. Vocalías: 1 representante Junta Personal (con el mismo peso que la parte de la empresa). 5. Observadores: 1 representante de cada grupo político con voz y sin voto.

Constitución y composición de la Comisión Igualdad. La Comisión de Igualdad estará constituida por la representación de la empresa y por la representación de la plantilla en la misma proporción de representatividad de acuerdo con el Decreto 2021-2272 de 11de junio de 2021.

SOLUCIONAR DISCREPANCIAS es la encargada de la resolución de discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión del plan de igualdad.

Canal CANALIZADOR receptor y canalizador de información para diagnosticar la situación, de sugerencias y discrepancias en materia de igualdad y no discriminación

LABOR CANALIZADORA Intervención en la resolución de los asuntos relacionados con el acoso por razón de sexo y acoso sexual

EVALUAR, PROPONER Y AJUSTAR el seguimiento y evaluación del plan y de las medidas.

VELAR Por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, aprobando el plan de igualdad y velando por su puesta en marcha

Funciones de la Comisión Igualdad

La comisión se regirá por lo dispuesto para órganos colegiados en la Ley 40/2015. de 1 de octubre RJSP, y otras disposiciones legales que puedan resultar aplicables.

En cada reunión se levantará un acta, en la que se hará constar: - El resumen de las materias tratadas. - Los acuerdos totales o parciales adoptados. - Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones.- Las actas serán aprobadas y firmadas, con manifestaciones de parte, si fuera necesario.

Reuniones : La comisión acuerda reunirse de forma ordinaria cada cuatro meses y de forma extraordinaria cuando cualquiera de los miembros lo solicite con al menos una semana de antelación

Régimen de funcionamiento

ADOPCION DE ACUERDOS. Las partes cumplirán sus funciones y negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría simple de los miembros presentes de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales. La Comisión podrá contar con el apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que intervendrá con voz, pero sin voto. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda.El resultado de las negociaciones y acuerdos se plasmarán por escrito y se firmará por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral o municipal que corresponda.

Sustitución de las personas que integran la Comisión Igualdad. Las personas que integren la Comisión serán sustituidas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización del mandato o que le sea retirado por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada [baja IT de larga duración o similar]. Las personas que dejen de formar parte de la Comisión Igualdad y que representen a la empresa serán reemplazadas por esta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por el órgano de representación legal y/o sindical de la plantilla de conformidad con su régimen de funcionamiento interno. En el supuesto de sustitución se formalizará por escrito la fecha de la sustitución y motivo, indicando nombre, apellidos, DNI y cargo tanto de la persona saliente, como de la entrante. El documento se anexará al acta constitutiva de la Comisión Igualdad (inicial o posteriores)

Confidencialidad. Las personas que integran la Comisión Igualdad, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan, deberán observar en todo momento el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. En todo caso, ningún documento o información entregada a esta comisión podrá utilizarse fuera del ámbito estricto de aquella ni para fines distintos de los que originaron su entrega.

Otras disposiciones. La comisión igualdad realizará propuestas al órgano competente municipal para que se adopten las medidas contempladas en el plan o en sus modificaciones y/o actualizaciones, velando por el cumplimiento del plan de igualdad, de la promoción de políticas de igualdad en la organización, impulsando las medidas y ejecución de las mismas así como realizando el seguimiento y control, y evaluación, proponiendo la modificación o adaptación del mismo, en su caso, si se dieran las circunstancias o necesidad.

11. Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.

El PIO deberá revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias: - Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación estipulado en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad y en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos. - - Por su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. - Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración. - Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios. - Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento

El PIO es una herramienta dinámica y flexible, que debe poder adaptarse a las necesidades que vayan surgiendo una vez puestos en marcha, debe incluir el proceso de modificación y corrección de medidas y acciones, así como el procedimiento para solucionar aquellas posibles discrepancias que surjan durante la aplicación del Plan.

11. Procedimiento de modificación del PIO y resolución de discrepancias

12. Inscripción Registro Convenios Colectivos

lA INSCRIPCIÓN DEBE REALIZARSE EN EL REGISTRO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO DEPENDIENTES DE LA CONSELLERÍA EN EL PLAZO DE 15 DÍAS.sEGUIDAMENTE SE PROCEDERÁ A SU PUBLICACIÓN EN LOS TODOS LOS MEDIOS QUE SE CONSIDERE PARA SU MAYOR DIFUSIÓN