EMPRESA 5:RRHH 2

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2ª PARTE

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Pepa Azorín Forte azorin_josfor@gva.es

ÍNDICE

1

TEORÍAS ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

2

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

CONTROL Y EVALUACIÓN DEL TRABAJO

3

TEORÍAS SOBRE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

• TEORÍAS de ADAM SMITH, TAYLOR, FAYOL, MAYO

• LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

• MASLOW

Las teorías sobre la organización del trabajo tienen como finalidad coordinar al personal de la empresa para que, con los mínimos costes y el mínimo esfuerzo, se obtengan los objetivos fijados previamente.

TAYLORISMO

FAYOL

ELTON MAYO

DIVISIÓN TÉCNICA

Fragmentación o descomposición de una actividad productiva en sus tareas más elementales y su reparto entre diferentes personas, según su fuerza física, habilidad y conocimientos. .

LA DIVISIÓN TÉCNICA DEL TRABAJO

El aumento de la producción (aumento de la productividad) que se deriva de la puesta en práctica del principio de la división del trabajo se debe, según Adam Smith, a tres causas principales: 1) aumenta la habilidad y destreza de los trabajadores; 2) ahorra la pérdida de tiempo de pasar de una tarea a otra; 3) facilita la invención y el uso de grandes máquinas que abrevian considerablemente el trabajo y le permiten a un hombre realizar la labor de muchos. La especialización de los trabajadores en determinadas actividades aumenta su eficiencia (aumento de la productividad) por la acumulación de experiencia y desarrollo de su habilidad.

La teoría de la división del trabajo fue formulada por Adam Smith.

EJEMPLO DE DIVISÓN DEL TRABAJO

si cada trabajador hace todo el proceso de producción

4 trabajadores de una fábrica de alfileres

FABRICAN 20

20

20

20

CADA DÍA, TOTAL 80

CADA DÍA FABRICARÁN 1000 ALFILERES ENTRE TODOS

TRABAJADORA 1

TRABAJADOR 2

TRABAJADORA 3

ENDEREZADO METAL

CORTADO.

PONER CABEZA

BLANQUEADO

si cada trabajador hace una parte diferente del proceso de producción

TRABAJADOR 4

VÍDEO

LA DIVISIÓN DEL TRABAJO

Desarrolla su teoría basándose en la producción industrial y pretende racionalizar el trabajo eliminando los tiempos muertos y marcando los movimientos justos que tenía que hacer cada trabajador, con la finalidad de aumentar la productividad.

TAYLORISMO

Sus principios fundamentales son: 1. Análisis y diseño de cargos y tareas 2. Especialización de funciones 3. Descentralización de responsabilidad 4. Racionalización del trabajo, eliminando tiempos ociosos 5. Incentivos salariales, basados en la productividad

Remarca la necesidad de una estructura jerarquizada en que se admita el principio de unidad de mando.

FAYOL

Sus principios fundamentales: 1. División del trabajo 2. Jerarquía bien definida 3. Unidad de mando y dirección 4. Remuneración equitativa y satisfactoria 5. Equilibrio entre autoridad y responsabilidad

ELTON MAYO

Sus principios son:

2. Es esencial la atención por parte de la empresa hacia el trabajador, con la finalidad de que se sienta emocionalmente satisfecho y esto repercuta positivamente en su productividad.

3. El hombre no se puede programar como una máquina.

1. Existen incentivos distintos a los materiales y a los objetivos de carácter social ( a parte de maximizar el beneficio)

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación

LA MOTIVACIÓN

En el entorno laboral, es aquello que impulsa a los trabajadores a actuar de determinada manera para satisfacer unas necesidades y lograr unos objetivos personales y grupales, de manera que se sienta bien al mismo tiempo que contribuye a lograr los objetivos de la empresa.

TÉCNICAS para aumentar la MOTIVACIÓN y el COMPROMISO laboral

Política salarial: Mejora de la retribución asociada a la consecución de objetivos, a los rendimientos obtenidos (productividad), a las ventas, etc..Ej.: comisiones, participación en los beneficios. Es importante evitar las desigualdades por razón de sexo o cualquier otro motivo arbitrario.

Promoción en el trabajo: Posibilidad de ascender en la escala social de la empresa. Con ello el trabajador satisface sus necesidades de ambición, aceptación social, estima o aprecio del grupo. El departamento de RRHH debe lograr promocionar a los trabajadores, no solo empleando el “ascenso” como única vía de promoción, también dándoles más responsabilidades,. Es básica la formación de los trabajadores para poder asumir nuevas funciones, por eso también podemos incluir aquí la política de formación llevada a cabo por la empresa.

Ambiente de trabajo: Mejorar las condiciones de trabajo (físicas, sociales, psíquicas). Ej.: Establecer un marco adecuado que fomente las relaciones entre los compañeros.

Flexibilidad y conciliación familiar: Medidas que ayuden a compatibilizar el trabajo con la familia. ej.: guardería en el centro de trabajo, Mercadona paga a sus trabajadoras un mes más de descanso en el permiso de maternidad.

VÍDEO

LA MOTIVACIÓN

VÍDEO

ESTRATEGIAS PARA MOTIVARA LOS EMPLEADOS

MASLOW

Las personas tienen unas necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen. El empuje que les hace falta para cubrir estas necesidades es la motivación y para motivar a las personas hace falta conocer sus necesidades.

El trabajador estará más motivado en la medida en que tenga las necesidades cubiertas

El resto de necesidades las irá cubriendo en la medida en que ascienda en la pirámide social de la empresa.

la política salarial deberá tener en cuenta que el salario sea suficiente para que el trabajador cubra, como mínimo, las necesidades fisiológicas y de seguridad

LA PIRÁMIDE DE MASLOW

LAS NECESIDADES DEL SER HUMANO SON:

Maslow fue un psicólogo estadounidense que estudió las necesidades humanas, partió de la base de que estas necesidades explican el comportamiento humano, ya que, según él, las personas actúan únicamente para satisfacer sus necesidades. Para él las necesidades están jerarquizadas y escalonadas, de manera que cuando están cubiertas las necesidades de un orden es cuando empiezan a experimentarse las necesidades del orden superior.

• Necesidades fisiológicas: es el escalón básico, son las necesidades que compartimos con los animales: respirar, alimentarse, descansar
• Necesidad de seguridad: seguridad de tener cubiertas las necesidades fisiológicas en el futuro, seguridad frente a cualquier daño, en este escalón empieza el hombre a diferenciarse de los animales
• Necesidad de aceptación social: el individuo quiere identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y desea que ese grupo lo acepte como miembro
• Necesidad de aprecio o estima: se producen cuando el individuo está integrado en el grupo
• Necesidad de autorrealización: Cuando están cubiertas las demás necesidades el individuo se plantea unas metas personales que desea alcanzar

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

CONSISTE EN CUBRIR UNA VACANTE O AMPLIAR LA PLANTILLA

RECLUTAMIENTO INTERNO

RECLUTAMIENTO EXTERNO

EXISTEN 2 FORMAS:

Consiste en seleccionar el candidato del exterior de la empresa , es decir, contratar a un nuevo trabajador.

Cubrir el puesto con un trabajador ya contratado y que está realizando otra actividad en la empresa. Ej.: se asciende a un trabajador.

Se puede acudir a muy diversas fuentes y utilizar distintos métodos, algunas de las fuentes de reclutamiento externo más utilizadas son: 1. Anuncios 2. Bolsas de empleo 3. Agencias de colocación 4. Recomendaciones 5. Solicitudes espontáneas (autocandidatura)

BOLSAS DE EMPLEO

RECOMENDACIONES

AUTOCANDIDATURA

ANUNCIOS

Anuncios: Es anunciar la oferta de trabajo en un medio de comunicación. El medio más utilizado es la prensa. De hecho, casi todos los periódicos, tanto locales como de tirada nacional, tienen una sección denominada "ofertas de empleo". Tanto es así que en las ediciones dominicales de muchos periódicos suele incluirse un suplemento especial dedicado a estas ofertas de empleos. Sin embargo, el principal hándicap en la utilización de anuncios para reclutar candidatos es el hecho de que estos resultan bastante caros, sobre todo en publicaciones de ámbito nacional. Además de la prensa, también pueden utilizarse los anuncios en la radio, aunque es bastante menos frecuente, u otros en forma de carteles (por ejemplo, en el escaparate de un local comercial) y sobre todo en Internet. Este último medio es ampliamente utilizado hoy en día y se ha convertido en el principal punto de encuentro entre oferentes y demandantes de empleo, hasta el punto de que existen plataformas dedicadas exclusivamente a tal fin.

BOLSAS DE EMPLEO Y AGENCIAS DE COLOCACIÓN

• Bolsas de empleo Las bolsas de empleo, también conocidas como bolsas de trabajo, consisten en un registro que mantiene un organismo determinado y en el cual se incluyen los datos más relevantes de un conjunto de personas que generalmente pertenecen o han pertenecido a dicho organismo. De esta forma, las empresas que necesiten encontrar trabajadores pueden recurrir a las mismas para localizar a sus candidatos. Las bolsas de trabajo de un centro de enseñanza, como por ejemplo una universidad o un instituto, son el ejemplo típico de esta modalidad. A través de las mismas se trata de facilitar la obtención de empleo al alumnado que acaba de terminar sus estudios. También suele haber bolsas de empleo en ayuntamientos, colegios profesionales o sindicatos. En estos momentos existen también portales de empleo en Internet, que están siendo cada vez más utilizados: infojobs
• Agencias de colocación: Son intermediarias en la búsqueda de empleo, ya que ponen en contacto a las empresas que necesitan cubrir una vacante con los trabajadores que buscan un empleo. Pueden ser privadas o públicas. Agencias de colocación Públicas: en la comunidad valenciana: SERVEF (Servicio Valenciano de empleo y Formación), en las Comunidades en las que las competencias en materia de trabajo y búsqueda de empleo no están transferidas, el organismo que se encarga de este tema es el INEM (Instituto Nacional de Empleo) Una modalidad especial de agencias de colocación son las empresas de trabajo temporal (ETT), que tienen la particularidad de que, como su propio nombre indica, ofrecen contratos de trabajo de carácter eventual para cubrir una necesidad puntual de una empresa. Además, las ETT realizan directamente el contrato con el trabajador en cuestión y posteriormente lo ceden a la empresa que lo necesitan a cambio, obviamente, de un importe económico superior al salario que ellas pagan.

Recomendaciones: Consiste en seleccionar el candidato entre la gente conocida o bien recomendada por amigos y familiares. Esta fuente es ampliamente utilizada, sobre todo entre las empresas de menor tamaño. Además de su indiscutible rapidez, gracias a la utilización de este método se consigue obtener una referencia de primera mano sobre los candidatos. Sin embargo, el principal inconveniente de este método de reclutamiento es que el número de reclutables se limita muchísimo.

Solicitudes espontáneas (autocandidatura) Las personas que están buscando empleo normalmente no permanecen inactivas a la espera de recibir una llamada telefónica, sino que efectúan una búsqueda activa de trabajo. Lo más popular es el envío espontáneo del currículum, bien sea por correo tradicional, entregándolo en mano en la sede de una empresa, por correo electrónico o mediante los formularios web que ofrecen muchas entidades en sus páginas corporativas.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

Selección de personal: Se realiza sobre un número reducido de personas y se selecciona entre ellas una, en este caso, se trata de predecir el comportamiento del candidato seleccionado.

Reclutamiento es atraer a un número suficiente de empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita para luego posteriormente seleccionarlos.

EL CONTROL Y LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

En el control del personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias del personal de su puesto de trabajo, plantilla, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, pirámide de edad, formación, relaciones laborales, y todos aquellos otros que la empresa considere necesarios.

La evaluación del desempeño es un proceso riguroso, sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y cualitativa, mediante el cual se realiza una estimación de la eficiencia y la eficacia de las actividades realizadas por los trabajadores en su puesto de trabajo, así como de sus responsabilidades. Permite comparar el rendimiento de la persona con lo exigido por el puesto que ocupa (actividades realizadas, deberes, responsabilidades, etc.) Su finalidad se compone de varios elementos:

• Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles, así como las áreas en las que deben mejorar.
• Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.
• Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
• Suministra información que permite tomar decisiones fundamentales sobre aspectos importantes de la vida laboral, como promociones, incrementos salariales, traslados o incluso despidos.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN

ESCALAS GRÁFICAS

VALORACIÓN ABIERTA

VALORACIÓN POR OBJETIVOS

Los sistemas de evaluación tratan de medir factores como actitudes, aptitudes y competencias que se necesitan para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo. También tratan de medir en qué grado se han alcanzado los objetivos fijados.

En este método se definen las características a evaluar, se le asigna una escala gráfica que el evaluador evaluará, también una ponderación y luego se calculará la media ponderada de las puntuaciones asignadas a cada apartado. La evaluación es cuantitativa.

En este sistema se valora en qué medida se han alcanzado los objetivos fijados, normalmente, de común acuerdo entre evaluador y evaluado. Puede ser tanto cualitativo como cuantitativo.

El evaluador decidirá la forma y el criterio en que el trabajador/a será evaluado/a. Es una evaluación cualitativa.

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Pepa Azorín Forte

• José Alfaro Giménez y otros, “Economía de la empresa 2ºbach”, Editorial Mcgraw-Hill; 978-84-481-8365-3
• Antonio Torrecillas Lozano, “Economía de la empresa 2ºbach”, Editorial Bruño, 978-84-216-6447-8
• Juan Carlos García Villalobos, “Economía de la empresa 2ºbach”, Santillana, 978-84-294-8710-7
• David Perales Soler, “Economía de la empresa 2ºbach. Alhambra-Pearson. 978-84-205-5340-5

Bibliografía